【正文】 2023年 2月 17日星期五 3時 11分 4秒 15:11:0417 February 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 2023年 2月 17日星期五 下午 3時 11分 4秒 15:11: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強。 :11:0415:11Feb2317Feb23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 , February 17, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 2月 17日星期五 3時 11分 4秒 15:11:0417 February 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 。 :11:0415:11:04February 17, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :11:0415:11Feb2317Feb23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , February 17, 2023 ? 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 2月 17日星期五 3時 11分 4秒 15:11:0417 February 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 。 :11:0415:11:04February 17, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :11:0415:11Feb2317Feb23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 , February 17, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 意見反饋 提出需上級關注的戰(zhàn)略總是和相關部門在運作方面的支持需求。 預算與 KPI承諾 管理必須形成閉環(huán)，各部門根據(jù)自己的歷史水平及與竟爭對手的比和公司要示，對 KPI和業(yè)務自我 作出承諾，提出挑戰(zhàn)目標，高速預算，以便檢查和考核。 組織學習與成長 公司通過組織建設、執(zhí)行重大管理基礎上和 IT建設，不斷提升公司的核心竟爭力。 113 客戶 /內部客戶滿意度 客戶滿意度是衡量我們各項工作的重要盡度。 ? 核心竟爭力提升的策略與措施 ? 核心竟爭力提升的策略與措施是指那些完成 KPI和增強公司潛力的關鍵策略和措施，各部門要圍繞公司目標，回顧本部門業(yè)務策略、中心工作以及核心產品/業(yè)務改 進措施的落實情況和進展情況，并對策略及措施的實施結果進行計劃。 ? 市場數(shù)據(jù)及竟爭對手比較 /業(yè)務環(huán)境及最佳基準比較 ? 通過準確扼要的數(shù)據(jù)和指標，說明客戶、竟爭對手和自身的地位、策略、差異和潛力，特別關注變化、動向、機會和風險，關注影響公司和部門 KPI實現(xiàn)的市場因素和環(huán)境因素，以及業(yè)界最佳基準。 《 中高層管理者述職表 》 和 《 述職評價表 》 由人力資源部負責存檔管理 。 被考核者答辯結束后 ， 述職評價委員會各位委員根據(jù)根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價 、 核計得分 ， 并填寫述職評價表 ， 述職評價表統(tǒng)一交給會議組織人員 ， 述職評價會后由述職評價委員會討論進行最后的綜合評價 、 確定等級并填寫在 《 中高層管理者述職表 》 中 。 被考核者首先進行述職 ,述職時間為 20— 30分鐘 。參加人員包括述職評價委員會成員、公司一級部門主管以上干部。 ? 述職評價委員會一般由由公司總經理、高層管理人員、外部專家顧問等組成。 ? 能力開發(fā)，發(fā)掘潛能，提升素質與能力 ? 尋找支持與幫助。 101 企業(yè)經營 戰(zhàn)略 方針 部門 SWOT分析 部門策略目標 執(zhí)行方式 部門關鍵指標 （ KPI） 二級 KPI指標體系 部門職責定位 行為 考核要素 職位 KPI指標 經營檢討與中期述職過程 部門經營檢討過程 102 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 戰(zhàn)略循環(huán) 盈利能力評價 發(fā)展會議 戰(zhàn)略性 經營評價 總公司 計劃會議 68周 * * * * * * * * * * * 運營循環(huán) 財務評估 （預算） 圖例 * = 總裁運營檢查 = 分公司管理委員會會議（加下一次準備會） = 總裁辦公會議 = 戰(zhàn)略循環(huán)時間跨度 = 發(fā)展計劃的結果融于預算 計劃和控制程序 103 環(huán)境分析表 當年經營管理主要問題 問題的根源 來自企業(yè)外部的壓力 下一年經營管理目標 104 部門目標與問題 來自其他部門的 壓力與需求 對其他部門的要求 來自企業(yè)外部的 壓力 部門環(huán)境分析表 105 戰(zhàn)略目標和經營重點 企業(yè) KPI指標 部門 KPI指標 部門職責 KPI指標庫 部門負責人KPI指標 與計劃 企業(yè)領導人KPI指標 與計劃 KPI指標庫 KPI分解 提取 經營檢討 提取 經營檢討 平衡記分法 績效改進 KPI指標落實與計劃 106 績效改進的重點與績效改進KPI指標分解（案例） 107 員工績效改進計劃 戰(zhàn)略目標和經營重點 企業(yè) KPI指標 部門 KPI指標 部門職責 二級 KPI指標庫 KPI指標庫 KPI分解 提取 經營檢討 提取 經營檢討 平衡記分法 個人 KPI指標 職位職責 分解 個人績效改進計劃構成圖 職業(yè)化行為要求 任職資格 行為標準 轉化 個人行為指標 個人績效改進指標與計劃 108 中期述職的組織與實施 109 中期述職 ? 目的： ? 經驗與知識共享，學習型組織的學習方式。 89 關鍵點 3 確定具體崗位的 KPI，形成業(yè)績合同 KPI制訂在實際操作中可以分四步走 KPI KPI 90 KPI KPI 篩選 KPI 91 KPI KPI 確定權重 92 KPI KPI 修改確認 93 修改完成后即可制定最終業(yè)績合同 初步舉例 受約人姓名： 職位： 總經理 業(yè)務部門： 營銷公司 發(fā)約人 1姓名： 職位： 發(fā)約人 2姓名： 職位： 合同有效期： 2023年 1月 1日至 12月 31日 簽署日期： 主要業(yè)績考核方面 關鍵業(yè)績指標（ KPI） 單位 權重 目標完成值 實際完成值 業(yè)績分值 財務指標 服務 /經營指標 人員管理指標 簽名： 受約人 簽名： 發(fā)約人 1 簽名： 發(fā)約人 2 94 通過業(yè)績合同可以實現(xiàn)公司內的層層控制 管控原則 總經理 業(yè)務副經理 總經理 部門負責人 總經理 總經理 業(yè)務單元負責人 在需要時了解細節(jié) 在需要時了解細節(jié) 好處： 95 關鍵點 4 與 KPI掛鉤的薪酬體系 96 案例 某公司建立以 KPI為核心的績效考核體系給企業(yè)帶來的變化 ? 建立 KPI體系并將其納入到績效管理流程中，為績效管理打下基礎； ? 公司目標層層分解落實到崗位，有利于公司目標的實現(xiàn)，崗位權利、責任更加一致； ? 指標數(shù)量及權重的調整，使考核重點更加突出； ? 對財務部門及 IT系統(tǒng)提出了新的要求； ? 對考核管理人員的素質提出了更高的要求； ? 通過業(yè)績合同可以實現(xiàn)公司內的層層管控。 ?通過公司上下坦誠的談判，最終確定各層面的目標 84 KPI指標分解的原則 對人員工作具有激勵作用 該指標分解后該部門員工有能力控制 該指標具有較強的可測性 下級部門幫助領導分擔的指標，所以必須能夠激勵業(yè)績 與該部門工作密切相關，不超出人員能力范圍 便于各部門數(shù)據(jù)收集以及相關人員 /部門的指標計算 85 （ 1）確定各指標權重 權重要根據(jù)工作性質和內容而調整 86 （ 2）明確 KPI的計算和數(shù)據(jù)來源 指標定義舉例 87 （ 3）定性指標需要用分級評估表的形式予以明確 評估方面 權重 優(yōu)（ 100%） 良（ 75%） 中（ 50%） 差（ 0%） 部門協(xié)調能力 政府協(xié)調能力 關鍵崗位人才的培養(yǎng) 客戶響應 網(wǎng)絡分析的有效性 88 （ 4）職能部門的關鍵業(yè)績指標的設計以主要工作的完成情況為基礎 ? 關鍵業(yè)績指標的設計中主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時間、質量和成本三方面的影響因素： ? 時間：職能部門完成主要工作是否及時？ ? 質量：職能部門各主要工作的質量如何？ ? 成本：職能部門完成主要工作時的費用支出是否合理？ ? 由于工作性質職能部門的關鍵業(yè)績指標有較多定性指標，但也結合一些定量指標的考核，尤其是部門預算 /費用的控制。 如何制訂關鍵崗位 KPI 75 如何制訂關鍵崗位 KPI 第一步： 確定業(yè)務的價值體系 價值樹、魚骨圖 第二步： 找出具有重大影響的關鍵業(yè)績指標 有重大影響的指標項目 一般以投資資本回報率（ ROIC）為分析起點 ?對公司效益和業(yè)務管理重點影響大的指標 ?相對可控的指標 ?有很大的改善潛力 －波動性較大 －與最佳做法之間的差距較大 76 第一步：分解 xx行業(yè)及本企業(yè)的價值體系，可以明確 x企業(yè)最關