建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)(參考版)
2025-04-11 22:58本頁(yè)面
【正文】 23 / 23。同時(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)的成功實(shí)施還要求管理者具備較高的管理能力，因此相應(yīng)的管理培訓(xùn)也是很重要的。 第二，企業(yè)在推行新的系統(tǒng)時(shí)，需要做大量培訓(xùn)工作。 第一，新的績(jī)效管理系統(tǒng)必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和全力支持。我們認(rèn)為只有這樣的績(jī)效管理才比較符合企業(yè)實(shí)際，會(huì)為企業(yè)帶來(lái)效益。因此，設(shè)計(jì)合理、實(shí)用的績(jī)效管理流程是非常重要的。其實(shí)績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，其流程見(jiàn)圖3。其實(shí)這在一定程度上是可以避免的，如圖2所示。 在實(shí)踐中，常常會(huì)遇到兩類(lèi)不同性質(zhì)的工作崗位: 一是工作結(jié)果較易量化的崗位，如銷(xiāo)售人員；一是工作結(jié)果不易量化的崗位，如市場(chǎng)部職員。 三是KPI必須具備有效的業(yè)務(wù)計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)置程序的支持。 （KPI） 企業(yè)中每個(gè)職位的工作都可以從多個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，也就有多種業(yè)績(jī)指標(biāo)，而找到合適的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是首要任務(wù)。 實(shí)行這一模式最重要的目標(biāo)就是提高員工和組織的績(jī)效，因此，績(jī)效管理無(wú)疑是該核心鏈中非常重要的一環(huán)。例如，通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)，經(jīng)理可以明確員工的主要工作職責(zé)，并據(jù)此來(lái)評(píng)價(jià)和管理員工的績(jī)效: 通過(guò)職位評(píng)估，企業(yè)可以根據(jù)工作的難易程度、責(zé)任大小等方面將各崗位進(jìn)行排序，然后確定各崗位的工資級(jí)別。 西部人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)研究所研發(fā)部 楊黎用人力資源管理的核心鏈提高企業(yè)績(jī)效正是基于這種簡(jiǎn)單、實(shí)用的考慮，同時(shí)借鑒行業(yè)內(nèi)頂級(jí)企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，工發(fā)咨詢(xún)公司提出了人力資源管理的核心鏈，解決績(jī)效管理中的問(wèn)題，見(jiàn)圖1。3．SA部門(mén)績(jī)效管理體系的先進(jìn)性和創(chuàng)新性 SA公司的部門(mén)績(jī)效管理體系與傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系比較，具有如下先進(jìn)性和創(chuàng)新性： ?。?）考核指標(biāo)體系體現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，均衡兼顧公司長(zhǎng)期核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)和近期各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)劃達(dá)成； ?。?）綜合運(yùn)用AHP、Delphi、熵值、模糊數(shù)學(xué)及灰色理論將傳統(tǒng)績(jī)效考核中的定量和定性指標(biāo)進(jìn)行量化，并從規(guī)范化的角度將整個(gè)考核體系轉(zhuǎn)化為數(shù)學(xué)模型?！ ≈贫P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的步驟可分為：羅列指標(biāo)、篩選指標(biāo)、設(shè)置權(quán)重、修改確認(rèn)。1．SA部門(mén)目標(biāo)體系的設(shè)計(jì) ?。?）部門(mén)績(jī)效考核定量指標(biāo)體系的建立——確定部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，關(guān)系到企業(yè)管理的方方面面，需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及各個(gè)部門(mén)的積極配合、參與。經(jīng)過(guò)4個(gè)月的課題研究與實(shí)施，為SA公司成功建立了部門(mén)績(jī)效管理體系。其實(shí)，僅僅做完評(píng)估還不夠，還不能達(dá)到讓被評(píng)估者改進(jìn)績(jī)效的目的，必須要向被評(píng)估者反饋評(píng)估情況，讓其了解自己的績(jī)效狀況，并將管理者的期望傳遞給被評(píng)估者，這些都需要通過(guò)績(jī)效反饋進(jìn)行溝通?；居?jì)算方法為功效系數(shù)法、模糊數(shù)學(xué)法、灰色系統(tǒng)理論，輔以綜合分析判斷，即按照指標(biāo)體系的層級(jí)結(jié)構(gòu)，以考核周期內(nèi)的各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際水平，對(duì)照部室績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)值得出部室績(jī)效考核的定量指標(biāo)值，然后結(jié)合定性指標(biāo)分值，最后計(jì)算出部室綜合績(jī)效分值。這個(gè)過(guò)程中主要包括三個(gè)方面：績(jī)效指導(dǎo)、持續(xù)的溝通、收集信息。完整的績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程通常包括四個(gè)環(huán)節(jié)，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋，如圖3“部門(mén)績(jī)效管理工作流程”所示： 圖3部門(mén)績(jī)效管理工作流程1．績(jī)效計(jì)劃 制定部門(mén)績(jī)效計(jì)劃，即制定部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)分管領(lǐng)導(dǎo)與部門(mén)負(fù)責(zé)人的溝通，對(duì)部門(mén)的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)，形成績(jī)效契約.2．績(jī)效實(shí)施 包括從計(jì)劃形成起到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為止的全部活動(dòng)。從問(wèn)卷的內(nèi)容來(lái)看，不同的評(píng)價(jià)單位對(duì)于被評(píng)價(jià)部門(mén)的評(píng)價(jià)內(nèi)容是不同的，應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)單位與被考核部門(mén)之間工作流程中最重要的流程編制考核問(wèn)卷，體現(xiàn)工作流程中起決定作用的關(guān)鍵要素。問(wèn)卷的形式分為兩種：一種是給評(píng)價(jià)單位提供5分等級(jí)，或者7分等級(jí)的量表（稱(chēng)之為等級(jí)量表），讓評(píng)價(jià)單位選擇相應(yīng)的分值；另一種是讓評(píng)價(jià)單位寫(xiě)出自己的評(píng)價(jià)意見(jiàn)（稱(chēng)之為開(kāi)放式問(wèn)題）。績(jī)效考核示意圖部門(mén)360176。分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)評(píng)價(jià)意見(jiàn)
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