公司、部門績(jī)效管理與考核(參考版)
2025-01-27 22:57本頁(yè)面
【正文】 總結(jié) 績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效反饋 PBC 雙向溝通 Thanks！ 。 績(jī)效輔導(dǎo) 溝通提升績(jī)效： 在達(dá)成目標(biāo)過程中，主管和你就執(zhí)行中存在的問題和 需要的解決措施進(jìn)行 雙向溝通，這就 是獲得主管支 持的過程。 當(dāng)對(duì)考核有異議時(shí)，可以向考核團(tuán)隊(duì)進(jìn)行申訴 考核結(jié)果的應(yīng)用 月度考核 年度考核 獎(jiǎng)金發(fā)放 崗位晉級(jí) 崗位調(diào)整 工資調(diào)整 轉(zhuǎn)正辭退 股權(quán)分配 績(jī)效考核 評(píng)定總結(jié)： 對(duì)階段工作的 充分回顧和總結(jié)， 并得到相應(yīng)的評(píng)價(jià)， 是員工檢測(cè)工作績(jī)效的標(biāo) 。 E 很差，你離既定目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，對(duì)工作不要失去信心，主動(dòng)聯(lián)系主管，雙方共同分析原因。 C 稱職，你達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)，但是在工作中需要多多分析改善，在保持原有的成績(jī)上，再繼續(xù)努力。 結(jié)果反饋：溝通的原則 如何看待考核結(jié)果 A 優(yōu)秀，超出所有的要求，出色的完成任務(wù)，再接再厲。 為什么進(jìn)行比例控制 ? 績(jī)效管理基礎(chǔ)知識(shí) ? 績(jī)效管理 績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效反饋 目標(biāo) 結(jié)果反饋：繼往開來 績(jī)效反 饋目的 ?員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)成所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法； ?探討、分析績(jī)效沒有達(dá)成的原因，并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃； ?考核者和被考核者對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個(gè)人績(jī)效承諾 ?管理者向員工傳遞組織的期望 ?為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。 在企業(yè)實(shí)際操作中有這樣的教訓(xùn) 。 比例控制的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)計(jì)學(xué)的 “ 正態(tài)分布 ” 。 比例控制的緣由 ， 主要基于以下幾點(diǎn)： 只有拉開距離 ， 才能找到最優(yōu)秀的員工 ， 才能真正起到激勵(lì)先進(jìn) 、鞭策后進(jìn)的作用 。 考核復(fù)核者不得擅自更改員工的考核結(jié)果 ， 若對(duì)考核責(zé)任者的評(píng)價(jià)有異議 ， 應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決 。 ?績(jī)效評(píng)價(jià)者根據(jù)員相應(yīng)工作目標(biāo)的完成情況 ， 給出客觀的評(píng)價(jià)并提供事實(shí)依據(jù) 。 考核責(zé)任者綜合各績(jī)效評(píng)價(jià)者提供的意見和依據(jù) ， 對(duì)照被考核者的 PBC， 做出客觀的評(píng)價(jià) 。 績(jī)效輔導(dǎo)：自我診斷 ?有做這方面的工作知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？ ?有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技
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