04衛(wèi)生人力資源管理(參考版)
2025-01-27 13:37本頁(yè)面
【正文】 羅賓斯，戴維 A麥克納， N針對(duì)我國(guó)衛(wèi)生人力資源中存在的問(wèn)題．采取切實(shí)有效的措施，開發(fā)好、建設(shè)好、運(yùn)用好我國(guó)的衛(wèi)生人力資源 ,才能不斷滿足人民群眾對(duì)衛(wèi)生與健康服務(wù)的需求。平衡計(jì)分法u 人員條件：常見的 7條u 人員數(shù)量： 10－ 20人p 測(cè)評(píng)人員培訓(xùn)u 明確本次測(cè)評(píng)目的和要求u 明確測(cè)評(píng)人員職責(zé)與任務(wù)u 掌握測(cè)評(píng)的基本原理 /理論u 測(cè)評(píng)要素含義及測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)u 實(shí)施方法 /數(shù)據(jù)處理 /結(jié)果應(yīng)用u 剖析測(cè)評(píng)過(guò)程各類人員心理衛(wèi)生人力資源測(cè)評(píng) —— 測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)p 測(cè)評(píng)對(duì)象選擇u 確定測(cè)評(píng)哪一類人員 u 確定測(cè)評(píng)各類人員范圍p 測(cè)評(píng)的方法u 素質(zhì)圖示法u 問(wèn)卷調(diào)查法u 個(gè)案調(diào)查法u 面談法u 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法u 多元分析法衛(wèi)生人力資源績(jī)效考核 ——體系構(gòu)成p考核人員構(gòu)成u 直接主管人員u 員工同事評(píng)價(jià)u 自我進(jìn)行評(píng)價(jià)u 由下級(jí)的評(píng)價(jià)u 服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)p 考核內(nèi)容u 工作考核u 能力考核u 工作態(tài)度考核p 目標(biāo)體系u 報(bào)償分配依據(jù)u 制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃u 人力資源規(guī)劃依據(jù)u 改進(jìn)績(jī)效的依據(jù)u 培訓(xùn)和開發(fā)依據(jù)衛(wèi)生人力資源績(jī)效考核 ——原則p 公開與開放的原則p 中肯貼切p 反饋與修改p 定期化與制度化p 可靠性與正確性p 可行性與實(shí)用性p 評(píng)價(jià)時(shí)機(jī)與頻率掌握衛(wèi)生人力資源績(jī)效考核 ——方法p 書面描述法 （ written essays）p 關(guān)鍵事件法（ critical incidents）p 評(píng)分表法 (graphic rating scales)p 行為定位評(píng)分法（ behaviorally anchored rating scales）p 多人比較法 (multiperson parisons）p 排序法（ raking）p 目標(biāo)管理法結(jié) 束 語(yǔ)? 國(guó)以民立，政以法治．業(yè)以才興。個(gè)人受益水平較多受其組織和團(tuán)隊(duì)影響。（ 1）激勵(lì)基本理論? 公平理論? 目標(biāo)－途徑－期望理論衛(wèi)生事業(yè)單位的激勵(lì)與薪酬設(shè)計(jì)（ 2）激勵(lì)設(shè)計(jì)的分析框架? 按照內(nèi)部公平、外部公平、自我公平的原則來(lái)設(shè)計(jì)（ 1）衛(wèi)生事業(yè)單位的付酬因素的確定A、員工的職務(wù)重要性大小B、員工的能力高低C、員工的實(shí)際績(jī)效水平(2)衛(wèi)生事業(yè)單位薪酬設(shè)計(jì)的主要考慮因素外部因素、組織層面因素、個(gè)人層面因素。p具體設(shè)計(jì)n 需要根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的水平、規(guī)模、服務(wù)模式和患者需要等因素衛(wèi)生事業(yè)單位的職務(wù)體系設(shè)計(jì)定義組織中的職務(wù)以及理性職務(wù)所需的行為，對(duì)組織中工作職務(wù)特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作衛(wèi)生人力素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程p 觀察法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷法、舉行技術(shù)討論會(huì)、原始記錄法p 職務(wù)說(shuō)明書 (job description)： 對(duì)任職者需要做什么、怎么做和為什么要做的書面說(shuō)明，反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件p 職務(wù)規(guī)范 (job specification)： 任職者要成功地開展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受地資格標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)任職衛(wèi)生人員生理 /心理 /知識(shí)技能要求p 衛(wèi)生人力資源需求預(yù)測(cè)： 現(xiàn)實(shí) /未來(lái) /未來(lái)流失工作任務(wù)分析法或職務(wù)分析 （ job analysis）p 概念n 管理當(dāng)局為確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效地完成促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)和任務(wù)地過(guò)程p考慮n 根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)n 結(jié)合業(yè)務(wù)流程的需要n 組織結(jié)構(gòu)下的主體分工和工作任務(wù)分析n 工作對(duì)人力數(shù)量和質(zhì)量要求人力資源規(guī)劃（ Human Resource Planning）可將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)換成需要哪些人員來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)p 因崗設(shè)人，人崗相宜u 工作任務(wù)分析法u 按需配置 /量才使用 /能級(jí)對(duì)應(yīng)p 責(zé)、權(quán)、利一致u 現(xiàn)代管理職務(wù)鏈要求u 職責(zé) /職權(quán) /職酬相對(duì)應(yīng)u 工作難度 /風(fēng)險(xiǎn) /貢獻(xiàn) /利益p 用人所長(zhǎng)、揚(yáng)長(zhǎng)避短p 合理流動(dòng)、人盡其才衛(wèi)生人力資源的科學(xué)配置 —— 原則在其位，謀其政行其權(quán)，盡其責(zé)取其值，獲其榮失其職，懲其誤p 計(jì)劃配置u 根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃u 在業(yè)調(diào)配 /求業(yè)安排u 優(yōu)點(diǎn) 速度快 /成本低 /有助宏觀配置u 缺點(diǎn) 一種行政手段 /要求有發(fā)達(dá)的信息系統(tǒng)作為保障 /造成配置效率低衛(wèi)生人力資源的科學(xué)配置 ——科學(xué)配置途徑p 自動(dòng)配置 具有勞動(dòng)能力而又要求就業(yè)的求業(yè)人員自行就業(yè)和在業(yè)人員受諸種因素的影響而自發(fā)流動(dòng)的過(guò)程u 優(yōu)點(diǎn) 帶來(lái)較好微觀和宏觀經(jīng)濟(jì)效益u 缺點(diǎn) 若自動(dòng)配置規(guī)模過(guò)大 /過(guò)于頻繁，會(huì)帶來(lái)巨大負(fù)作用衛(wèi)生人力資源的科學(xué)配置 ——科學(xué)配置途徑p 市場(chǎng)配置u 以市場(chǎng)為基礎(chǔ)配置人力資源u 廣義 :供需雙方通過(guò)談判實(shí)現(xiàn) /無(wú)固定場(chǎng)所 (自動(dòng)配置 )u 狹義 :通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)完成配置 (協(xié)調(diào)
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