汽車企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的工作程序(參考版)
2025-01-25 19:44本頁(yè)面
【正文】 且我國(guó)公司的 ESOP只是一種短期福利，未能達(dá)到有效的激勵(lì)作用 高層管理人員的期權(quán)激勵(lì)（ ESO） ? 激勵(lì)對(duì)象為主要經(jīng)營(yíng)者，原則上是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理；此計(jì)劃為針對(duì)最高管理者的激勵(lì)約束機(jī)制 ? 受激勵(lì)者購(gòu)買股權(quán)或期權(quán)，但是任期內(nèi)不上市，不交割 ? 任期屆滿后，經(jīng)考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到契約標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，所擁有的股票期權(quán)可以按評(píng)估后的凈資產(chǎn)變現(xiàn) ? 例如：某總經(jīng)理的年薪制薪酬為：年薪＝基薪收入＋風(fēng)險(xiǎn)收入＋年功收入＋特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)，其中風(fēng)險(xiǎn)收入的７０％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán) 中國(guó)特色的兩個(gè)認(rèn)識(shí) ? 關(guān)系是生產(chǎn)力 ? 職務(wù)腐敗是激勵(lì) 。 ? 提高關(guān)聯(lián)性（工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。 個(gè)人努力 個(gè)人成績(jī) 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人需要 反饋 激勵(lì)的原理－－ 佛隆姆的期望 理論 基于佛隆姆期望理論的激勵(lì)對(duì)策 ? 提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。 激勵(lì)力量 = f(效價(jià) X期望值） 效 價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。 ?在公司 /單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。它通過(guò)三個(gè)方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并且通過(guò)較為正確的分值計(jì)算確定崗位的等級(jí)。 海氏三要素評(píng)估法是國(guó)際上使用最廣泛的一種崗位評(píng)估方法。這種 方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來(lái)較繁瑣。之后依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有的崗位進(jìn)行 評(píng)價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)（分?jǐn)?shù)）。 四、因素比較法 ①成立崗位評(píng)估小組； ②確定崗位評(píng)估所需要的因素，即智力、技能、體力、責(zé)任和 工作條件； ③選出若干具有廣泛代表性的標(biāo)桿職位或關(guān)鍵崗位； ④將各種標(biāo)桿崗位 /職位按照各因素對(duì)各崗位的要求和重要性 進(jìn)行依次排列，形成標(biāo)桿崗位 /職位分級(jí)表； ⑤將各種標(biāo)桿崗位 /職位的現(xiàn)行工資，按前面所確定的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙洌幹茦?biāo)桿崗位 /職位工資表和因素工資分配 尺度表； ⑥將標(biāo)桿崗位 /職位以外的各崗位 /職位逐項(xiàng)與建立起來(lái)的標(biāo)桿 崗位工資表和因素工資分配尺度表進(jìn)行比較，一個(gè)要素一個(gè) 要素地進(jìn)行判定，找到最類似的相應(yīng)標(biāo)桿職位，查出相應(yīng)的 工資，再將各項(xiàng)因素工資相加，便得到該崗位 /職位的工資。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作 內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，將分不 同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù) 工作類及營(yíng)銷工作類等。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過(guò) 培訓(xùn)提高評(píng)價(jià)人員的價(jià)值判斷力，或可通過(guò)重復(fù)評(píng)價(jià)三 次取平均值來(lái)消除主觀誤差。具體的步驟是： ①成立崗位評(píng)估小組； ②評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評(píng)估的崗位，對(duì)這些崗位 有其它辦法進(jìn)行崗位評(píng)估； ③如果企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過(guò)的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同價(jià)值的崗位 即可； ④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位； ⑤評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似 的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái)； ⑥將每一組中所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值； ⑦在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗 位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整； ⑧最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。 明確職位 的需求與 職責(zé) 職級(jí) /職位 對(duì)照表 職位分類 明細(xì)表 職位評(píng)值 記錄 職位評(píng)值 匯總報(bào)告 薪酬控制表 薪酬政策曲線 職位性質(zhì)分析 原職級(jí) /職位對(duì) 照表 職級(jí) /職位分類 明細(xì)表 現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的工作程序 薪資調(diào)查 職位評(píng)價(jià) 建立工資評(píng)級(jí) 使用工資曲線 調(diào)整工資率 工資率確定的五步驟 薪酬體系設(shè)計(jì) 3PM模型 職位（ POSITION） 工作績(jī)效表現(xiàn) （ PERFORMANCE） 人（ PEOPLE） 市場(chǎng)（ MARKET） 戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系 薪酬設(shè)計(jì) — 價(jià)值因素分析四葉模型 薪酬結(jié)構(gòu)體系 戰(zhàn)略導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計(jì)流程 市場(chǎng)定位確定 根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì) 職位特點(diǎn)確定 員工能力、績(jī)效 表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定 RMB 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 4級(jí) 職位等級(jí) 晉升幅度 （一般 1020%） 如何制定薪資等級(jí)體系 市場(chǎng)薪酬情況統(tǒng)計(jì)分析 采用什么參數(shù) ? 市場(chǎng)的最高水平（ 100%） ? 市場(chǎng)的 1/4高水平（ 75%） ? 市場(chǎng)的中值水平（ 50%） ? 市場(chǎng)的 1/4低水平（ 25%） ? 市場(chǎng)的最低水平（ 1%） 與誰(shuí)進(jìn)行比較 ? 相應(yīng)的地區(qū) ? 相應(yīng)的性質(zhì) ? 相應(yīng)的行業(yè) ? 相應(yīng)的規(guī)模范圍 ? 相應(yīng)的勞動(dòng)總成本 ? 相應(yīng)的職位 010,00020,00030,00040,00050,00060,0001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18職級(jí)基本工資（元/月）原工資（最高）原工資（中值）原工資（最低）市場(chǎng)工資（平均）原工資 /市場(chǎng)工資比較曲線圖 連續(xù)曲線型薪酬結(jié)構(gòu)圖 010,00020,00030,00040,00050,00060,0001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1