汽車企業(yè)薪酬設計的基本原則與過程(參考版)
2025-01-25 19:44本頁面
【正文】 這樣，員工現(xiàn)金購股限額 = 員工現(xiàn)金購股總額 * （員工個人得分 /所有持股員工得分總和） – 員工向公司貸款購股額度：員工貸款購股數(shù)額 = 公司貸款總額 /持股員工總?cè)藬?shù) – 企業(yè)福利資金劃轉(zhuǎn)成職工股：工資（工齡）分配系數(shù) = 該部分職工股總額 /持股職工上半 年度工資（工齡）總額之和 * 40% ? 員工個人持股權利的變更和喪失：在下列情況下常采取回購的方式收回所發(fā)出的職工股 – 雇傭關系終止 – 退休 – 喪失行為能力 – 死亡 – 公司并購或控制權變化 461 股權激勵：員工持股計劃 讓薪酬最大限度激勵人 462 股權激勵：股票期權方案 ? 股票期權的性質(zhì)：內(nèi)部性、不繼承，只有使用權，以獲取股票的差價為目標。得分公式為：職工個人得分值 =職工工齡分 +員工的職務分。例如：某員工的工資 = 20 （ 工資率） ? 6（實際工作時間） + （ 8（標準工 時） 6） ? 8 ? 20（ 工資率） 薪酬系統(tǒng)設計中 內(nèi)部公平的建立 2113 薪酬系統(tǒng)具體成份的設計： 績效工資 目標績效制： KPI（ 關鍵業(yè)績指標）績效制 ? 根據(jù)員工崗位特點和工作性質(zhì)，設計 35個量化的工作指標； ? 確定這些指標的比例及考核評價方法； ? 根據(jù)時間周期進行考核并得出具體的考核分數(shù)； ? 計算員工的績效工資。例如：某員工的工 資 = （ 1 + (實際工作時間 ) ? 4 (標準工時 )） ? M （ 工資率） ? 哈爾西 5050獎金制：員工和企業(yè)分享成本節(jié)約額，通常進行 5050比例的分配， 若員工在低于標準時間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎金是其節(jié)約工時的工資的一半 。 類別 判定 獲得額定工資比率 劣等員工 在標準產(chǎn)量的 83%以下 ? M 中等員工 在標準產(chǎn)量的 83%100%之間 ? M 優(yōu)秀員工 在標準產(chǎn)量的 100%以上 ? M 判定 獲得額定工資比率 在標準產(chǎn)量的 100%以下 M1 = 低工資率 N1 ? 完成產(chǎn)品的數(shù)量 在標準產(chǎn)量的 100%以上 M2 = 高工資率 N2 ? 完成產(chǎn)品的數(shù)量 薪酬系統(tǒng)設計中 內(nèi)部公平的建立 2113 薪酬系統(tǒng)具體成份的設計： 績效工資 計時績效制 ? 標準工時計時績效制：以節(jié)省工作時間的多少來計算應得的報酬。 薪酬系統(tǒng)設計中 內(nèi)部公平的建立 2113 薪酬系統(tǒng)具體成份的設計： 績效工資 簡 單 計 件 績 效 制 計件績效制 計時績效制 標準工時制 哈爾西獎金制 羅恩獎金制 單純傭金制 混合傭金制 超額傭金制 KP I考核制 項目考核制 等級考核制 年薪制 期權股票制 常見計算績效工資的方法 目標績效制 傭金績效制 其它績效制 梅 里 克 多 計 件 制 泰 勒 差 別 計 件 制 薪酬系統(tǒng)設計中 內(nèi)部公平的建立 2113 薪酬系統(tǒng)具體成份的設計： 績效工資 計件績效制 ? 簡單計件績效制：完成產(chǎn)品的數(shù)量 ? 每件產(chǎn)品的工資率 ? 梅里克多計件績效制：根據(jù)員工的工作績效，將員工分為三個等級，隨著等級的變化，績效 工資遞增 10%，中等的得到合理的報酬，優(yōu)秀的得到額外的報酬，劣等的員工得到低于標準 的報酬。通過工資 分級，將根據(jù)工作評價得 到的相對價值相近的一組 職務編入同一個等級。 實付 工資 （元） 工作評價分數(shù) 工作評價分數(shù) a b c d 線性工資結(jié)構線 e f 非線性工資結(jié)構線 工作評價分數(shù) 實付 工資 （元） 實付 工資 （元） 薪酬系統(tǒng)設計中 內(nèi)部公平的建立 282 工資結(jié)構設計： 薪酬體系的診斷與調(diào)整 實付 工資 （元） 工作評價分數(shù) 企業(yè)薪酬分布特點及特征結(jié)構線 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 選定工作評價法對企業(yè)的所有職 位進行評價，獲得反映它們相對 價值的分數(shù)； ? 繪制以工作評價分數(shù)為橫軸、現(xiàn) 有實付工資為縱軸的坐標系，在 坐標系中找出各項工作對應點； ? 利用線性回歸技術繪出反
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