【正文】 整體 現(xiàn)狀與問(wèn)題 個(gè)體 行為特征 改善建議 2023/1/30 61 解決所有問(wèn)題的關(guān)鍵之關(guān)鍵，還是在于領(lǐng)導(dǎo)者。 ? 胡工繼續(xù)得到發(fā)展，不安情緒得到控制，其準(zhǔn)備度發(fā)展到 R4， 有能力和有意愿并自信，根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)模式，質(zhì)量總監(jiān)繼續(xù)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格到S4， 觀察胡工的表現(xiàn)是否穩(wěn)定在 R4， 如果穩(wěn)定，質(zhì)量總監(jiān)便可采用授權(quán)的方式，自己有更多時(shí)間處理更有效的事情 ? 胡工得到有效的開發(fā)，團(tuán)隊(duì)發(fā)展才有了更大的空間。 整體 現(xiàn)狀與問(wèn)題 個(gè)體 行為特征 改善建議 2023/1/30 59 應(yīng)用情景管理模式分析新的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者 ? 根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)模式，正確的方法是：質(zhì)量總監(jiān)應(yīng)認(rèn)識(shí)到胡工準(zhǔn)備度的改變，相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)調(diào)整到 S2， 采用高的工作行為和關(guān)系行為，給予作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者明確的解釋和工作指導(dǎo)，加強(qiáng)雙向溝通了解胡工在新的崗位的發(fā)展情況，并給予他的任何進(jìn)步的肯定。 ? 質(zhì)量總監(jiān)仍然采用 S4的方法領(lǐng)導(dǎo)他，沒有給他作為新的領(lǐng)導(dǎo)者所需要的幫助。 1) 在與狀態(tài)水平一般的員工一起工作時(shí)，職位權(quán)力會(huì)起主要的影響 2) 對(duì)于處于較高狀態(tài)水平的員工來(lái)說(shuō)，如果領(lǐng)導(dǎo)者的行為中沒有充分體現(xiàn)出你的個(gè)人魅力，他們會(huì)認(rèn)為是對(duì)工作的懲罰 3) 情境領(lǐng)導(dǎo)者總是在不斷地同時(shí)發(fā)展和使用自己的職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力 整體 現(xiàn)狀與問(wèn)題 個(gè)體 行為特征 改善建議 2023/1/30 58 應(yīng)用情景管理模式分析新的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者 ? 胡工作為研發(fā)工程師，對(duì)于軟件開發(fā)這件工作，他的準(zhǔn)備度應(yīng) R4， 即有能力并有意愿，總工對(duì)他采取的領(lǐng)導(dǎo)方式是 S4， 即較低的工作行為和關(guān)系行為 授權(quán) 對(duì)胡工的工作放手，胡工的績(jī)效也好，從而得到團(tuán)隊(duì)成員和總工的認(rèn)可和賞識(shí)。 4) 極端的例子，領(lǐng)導(dǎo)者采取了合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，該員工仍沒改善，便有可能被公司開除。當(dāng)員工表現(xiàn)下滑時(shí)也可以根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)模式來(lái)控制和開發(fā)。 4) 作為情境領(lǐng)導(dǎo)者，了解到新員工是 R2， 即使來(lái)之前有相當(dāng)好的類似工作表現(xiàn)，給予明確的工作指導(dǎo)和關(guān)心，培養(yǎng)他逐漸到 R3， 在給予鼓勵(lì)和工作參與，開發(fā)他到 R4， 并觀察表現(xiàn)穩(wěn)定后，采用授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。 1) 為什么許多公司仍然在一特定的工作上有不同的準(zhǔn)備度的員工？關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者是如何領(lǐng)導(dǎo)他的新員工的。 整體 現(xiàn)狀與問(wèn)題 個(gè)體 行為特征 改善建議 2023/1/30 56 招聘員工和開發(fā) ? 在針對(duì)某一職位招人時(shí)是按 R4的標(biāo)準(zhǔn)招聘到 R2的員工，沒有能力有意愿，因?yàn)樗麄兊哪芰]有表現(xiàn)出來(lái)，可能有潛能。 整體 現(xiàn)狀與問(wèn)題 個(gè)體 行為特征 改善建議 2023/1/30 55 應(yīng)用情境領(lǐng)導(dǎo)模式進(jìn)行員工開發(fā) ? 當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者處于較低的準(zhǔn)備度水平時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者必須承擔(dān)傳統(tǒng)的管理責(zé)任，比如：計(jì)劃、組織、激勵(lì)和控制等，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者角色是團(tuán)隊(duì)的監(jiān)督者 ? 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)出被領(lǐng)導(dǎo)者的潛能時(shí)，使他們處于較高的準(zhǔn)備度水平后，被領(lǐng)導(dǎo)者可以承擔(dān)大部分日常傳統(tǒng)的管理職責(zé)，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的角色就由監(jiān)督者轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織中的上一階層的代表人，將團(tuán)隊(duì)和公司發(fā)展壯大。你對(duì)員工的支持通過(guò)個(gè)人關(guān)系的方式來(lái)實(shí)施。這個(gè)行為給雇員提供了非常清晰的，特別指點(diǎn)的內(nèi)容。 ? 任務(wù)行為就是指導(dǎo)的行為，或者是指點(diǎn)、指揮雇員。 2) 關(guān)系行為則涵蓋了其他方面的內(nèi)容，即領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行雙向（或多向）的溝通時(shí)，所采取的傾聽、協(xié)助和給予社交方面支持的行為。 整體 現(xiàn)狀與問(wèn)題 個(gè)體 行為特征 改善建議 2023/1/30 54 領(lǐng)導(dǎo)者行為是實(shí)施情境領(lǐng)導(dǎo)的第二步驟 ? 按照不同的維度將 “ 行為 ” 分解成兩個(gè)變量，即職責(zé)（任務(wù)）行為和關(guān)系行為，進(jìn)而產(chǎn)生四個(gè)象限。 ? 在一個(gè)組織完成某項(xiàng)目具體任務(wù)時(shí)，任何人都能清晰地找到自己的位子，所謂的對(duì)號(hào)入座。 R1處于低狀態(tài)水平， R4處于高狀態(tài)水平，其余 R R3則處中間狀態(tài)水平。 3) 員工的狀態(tài)分為四類， R1： 既沒意愿也沒能力； R2： 有意愿，但沒能力； R3： 有能力，但沒有意愿； R4： 既有能力，也有意愿。 1) 能力就是知道如何做（知識(shí)）、曾經(jīng)做過(guò)（經(jīng)驗(yàn)）和相關(guān)技能（正在學(xué)習(xí)），最終的判斷結(jié)果是 “ 有 ” 或 “ 無(wú) ” 能力。 ? 使用情境領(lǐng)導(dǎo)模式的步驟 1) 確定需要執(zhí)行的工作、職責(zé)或活動(dòng)； 2) 評(píng)估該工作被領(lǐng)導(dǎo)者（比如員工等）所擁有的準(zhǔn)備度（階段）； 3) 針對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)備度的需要選擇恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為。 ? 當(dāng)員工在第一階段 R1時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要采取“ 告知式 ” 來(lái)引導(dǎo)并指示員工； ? 當(dāng)員工在第二階段 R2時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要采取“ 推銷式 ” 來(lái)解釋工作從而勸服員工； ? 當(dāng)員工在第三階段 R3時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要采取“ 參與式 ” 來(lái)激勵(lì)員工并幫助員工解決問(wèn)題； ? 當(dāng)員工到了第四階段 R4， 領(lǐng)導(dǎo)者則要采取“ 授權(quán)式 ” 來(lái)將工作交付給員工，領(lǐng)導(dǎo)者只需作監(jiān)控和考察的工作。 整體 現(xiàn)狀與問(wèn)題 個(gè)體 行為特征 改善建議 2023/1/30 50 情景領(lǐng)導(dǎo)模式 員工成長(zhǎng)過(guò)程 典型特征 領(lǐng)導(dǎo)模式 第一階段 沒把握，沒能力 員工剛進(jìn)公司 “告知式” 引導(dǎo)并指示員工 第二階段 有把握，沒能力 新員工經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì) “推銷式” 解釋工作從而勸服員工 第三階段 沒把握，有能力 員工漸漸離開領(lǐng)導(dǎo)者的覆庇，獲得授權(quán)更多，時(shí)常自己作決定，出現(xiàn)信心不足的情況 “參與式” 激勵(lì)員工并幫助員工解決問(wèn)題 第四階段 有把握，有能力 完全授權(quán) “授權(quán)式” 將工作交付給員工，領(lǐng)導(dǎo)者只需作監(jiān)控和考察的工作 難點(diǎn)：如何通過(guò)員工的言行來(lái)判斷員工在何階段 整體 現(xiàn)狀與問(wèn)題 個(gè)體 行為特征 改善建議 2023/1/30 51 情景領(lǐng)導(dǎo)的要點(diǎn) ? 針對(duì)員工在一特定工作下將員工的成長(zhǎng)過(guò)程分為四個(gè)階段 ? 第一階段為 R1“沒能力，沒意愿并不安 ” 的階段 ? 第二階段為 R2“沒能力，有意愿或自信 ” ? 第三階段為 R3“有能力，沒意愿或不安 ” ? 第四階段為 R4“有能力，有意愿并自信 ” 。 ? 在微軟，必然工作滿五年以上才能資格享受該培訓(xùn)，而且，該課程是微軟高級(jí)經(jīng)理人升遷的四大必選課程之一，言外之意，沒有體驗(yàn)過(guò) “ 情境領(lǐng)導(dǎo) ”的人，是無(wú)法進(jìn)入微軟高層的。 ? 全球 500強(qiáng)中有 400多家企業(yè)接受過(guò)該中心的培訓(xùn)。 ? 當(dāng)員工的狀態(tài)發(fā)生很大改觀時(shí)，作為情境領(lǐng)導(dǎo)因該敢于冒風(fēng)險(xiǎn)改變自己原有的領(lǐng)導(dǎo)模式，去適應(yīng)員工狀態(tài)的變化，而不能沿襲老一套。 4) 準(zhǔn)確判斷下屬在執(zhí)行某一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出的能力及意愿（包括信心和動(dòng)力），通常叫做狀態(tài)，進(jìn)而選擇最適合下屬的的領(lǐng)導(dǎo)模式。 2) 在領(lǐng)導(dǎo)或管理公司、團(tuán)隊(duì)時(shí)，不能用一成不變的方法，而要隨情況或環(huán)境的改變而不斷調(diào)整。 ? 情境領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心的是員工和績(jī)效，是組織的成功。 ? “ 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)跟隨者的行為表現(xiàn)而定，而非根據(jù)對(duì)方的思維做猜測(cè)或根據(jù)傳言下定論。經(jīng)理人通過(guò)這種方式學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力的核心思想和技能，并得到具體能力方面的反饋。 整體 現(xiàn)狀與問(wèn)題 個(gè)體 行為特征 改善建議 2023/1/30 46 在企業(yè)各層級(jí)建立領(lǐng)導(dǎo)力 3. 發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的作用和方式 ? 領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展在員工教育過(guò)程中主要發(fā)揮三大作用：發(fā)展個(gè)體技能、普及企業(yè)價(jià)值觀和遠(yuǎn)景、進(jìn)行戰(zhàn)略性干預(yù)以便在整個(gè)企業(yè)倡導(dǎo)對(duì)話，實(shí)施變革。 ? 領(lǐng)導(dǎo)力需要隨時(shí)事的轉(zhuǎn)化而改變，企業(yè)必須隨時(shí)準(zhǔn)備好，重新塑造它們所發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)容和重點(diǎn)。 整體 現(xiàn)狀與問(wèn)題 個(gè)體 行為特征 改善建議 2023/1/30 45 在企業(yè)各層級(jí)建立領(lǐng)導(dǎo)力 2. 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展觀 ? 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是一個(gè)沒有終點(diǎn)的過(guò)程，也不是單個(gè)的孤立事件，必須吸納組織各級(jí)人員的參與。 ? 全球范圍內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的需求增長(zhǎng)迅猛。 ? 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展已成為經(jīng)理人日常生活不可分割，對(duì)組織未來(lái)成功是至關(guān)重要的一部分。 整體 現(xiàn)狀與問(wèn)題 個(gè)體 行為特征 改善建議 2023/1/30 42 要獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)好的人，但永遠(yuǎn)不要讓錯(cuò)誤悄悄溜走 ? 我可以發(fā)獎(jiǎng)金，發(fā)汽車，但請(qǐng)你不要悄悄蒙上我的眼睛 整體 現(xiàn)狀與問(wèn)題 個(gè)體 行為特征 改善建議 2023/1/30 43 處理問(wèn)題要對(duì)事不對(duì)人 整體 現(xiàn)狀與問(wèn)題 個(gè)體 行為特征 改善建議 2023/1/30 44 在企業(yè)各層級(jí)建立領(lǐng)導(dǎo)力 1. 領(lǐng)導(dǎo)力的重要性 ? 有力的領(lǐng)導(dǎo)是組織成長(zhǎng)、變革和再生最重要的關(guān)鍵因素之一。在許多情形下這種方法是積極的，是非常有效的。 3) 如果不滿足一個(gè)人內(nèi)在的動(dòng)