主管行為管理辦法及活動量管理工具60頁(參考版)
2025-01-17 05:01本頁面
【正文】 Happy New Year ! 演講完畢，謝謝觀看！ 。 執(zhí)行是推動企業(yè)發(fā)展的力量源泉，是促進(jìn)企業(yè)騰飛的助推器。通過制度不斷地建立和健全，企業(yè)才能持續(xù)適應(yīng)不斷變化的客觀環(huán)境。 一個持續(xù)變化的企業(yè)組織，必然要求其組織規(guī)則跟著變。執(zhí)行的過程，也就是不斷發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)而解決問題的過程。 從某種意義上說，執(zhí)行任務(wù)是一個創(chuàng)造的過程。因為執(zhí)行是一個企業(yè)發(fā)展的原動力。結(jié)果不到一年，企業(yè)就改變了局面，實現(xiàn)了扭虧為盈的目標(biāo)。制度沒有改變，員工沒有改變，機器設(shè)備也沒有更換。企業(yè)人員都在翹首以盼美國人能帶來什么先進(jìn)的管理理念，出乎意料的是，他們只派了幾個人來。而對于落實不到位的企業(yè)，政策自然變成了一紙空文，決策也就成了“水中月，鏡中花”。 當(dāng)今社會競爭日益激烈，企業(yè)怎樣在眾多組織中脫穎而出？一句話，不折不扣地執(zhí)行。然而，走到最后，許多人卻事與愿違地收獲了成功的反面失敗。 兩項扣款金額僅限于當(dāng)月操作，如業(yè)務(wù)員或主管當(dāng)月無收入則不扣款。 主管缺勤、曠工扣款區(qū)間 2050元，主管遲到、早退扣款區(qū)間 1020元。根據(jù)分公司新的人力劃分標(biāo)準(zhǔn)，特制訂差勤管理補充規(guī)定。 三、評分應(yīng)用 上述月度評分與基礎(chǔ)分合計作為當(dāng)月的得分，季度內(nèi)三個月得分平均值作為主管當(dāng)季最終得分，與主管次季度管理津貼實際發(fā)放比例掛鉤，具體掛鉤情況列明如下： 當(dāng)月得分 管理津貼發(fā)放比例 90分及以上 100% 80(含 )90分 (不含 ) 90% 70(含 )80分 (不含 ) 80% 60(含 )70分 (不含 ) 70% 四、具體操作 各中支每季度末次月上報每位主管的評分匯總表，在經(jīng)中支個險部經(jīng)理、分管總簽字同意后上報，報分公司人管進(jìn)行管理津貼的緩發(fā)，若主管在下個季度內(nèi)季均得分達(dá)到 90分及以上，則可申請進(jìn)行解凍處理，若下個季度內(nèi)評分仍未達(dá)到 90分，則緩發(fā)金額將轉(zhuǎn)為扣款，用于中支作為團(tuán)隊管理。 檢查發(fā)現(xiàn)沒有按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的主管每次扣 2分，扣完為止 二次早會召開 10 公司晨會或業(yè)務(wù)部早會結(jié)束后，主管必須召開二次早會，內(nèi)容包括：成長日志檢查、業(yè)績點評與追蹤、經(jīng)驗分享、專題分享、輔導(dǎo)訓(xùn)練、面談溝通等內(nèi)容。 檢查發(fā)現(xiàn)未批閱成長日志的主管，每次扣 2分； 發(fā)現(xiàn)主管未按規(guī)定使用人才庫的，每次扣 2分 上述兩項扣分上限為 10分，扣完為止。 城區(qū)專職主管每少一天扣 1分； 鄉(xiāng)鎮(zhèn)專職主管每少一天扣 ； 兼職主管（指有公職人員）每少一天扣 5分，扣完為止 成長日志與人才庫管理 10 主管本人及所轄團(tuán)隊屬員必須使用成長日志，在每天二次早會上檢查所轄屬員的成長日志填寫情況，并在主管輔導(dǎo)點評欄進(jìn)行批閱，給屬員指導(dǎo)與激勵；由四級機構(gòu)組訓(xùn)或負(fù)責(zé)人定期檢查?；A(chǔ)分為 60分， 40分為日常行為考核評分，每個月評一次分，季度內(nèi)計算平均值。 2023年 1月（結(jié)算月）開始執(zhí)行。 活勱管理周評鑒 業(yè)務(wù)推勱顧此失彼怎么辦？ 建立卓越的工作標(biāo)準(zhǔn) 建立 卓越的工作標(biāo)準(zhǔn)就是要讓業(yè)務(wù)同仁正確的做事、做正確的事 一、建立卓越的工作標(biāo)準(zhǔn) —— 業(yè)務(wù)員 1. 入司 當(dāng)月轉(zhuǎn)正 2. 每日出勤 參與早會 3. 每日工作結(jié)束后 填寫工作日志，整理客戶檔案，并于 次日晨會結(jié)束后 上交主管批閱 4. 每周六 填寫人才庫手冊 5. 每月結(jié)帳
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