【正文】 下午 11時(shí) 30分 58秒 下午 11時(shí) 30分 23:30: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看 專家告訴 。 2023年 1月 下午 11時(shí) 30分 :30January 29, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :30:5823:30:58January 29, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 23:30:5823:30:5823:30Sunday, January 29, 2023 1知人者智，自知者明。 23:30:5823:30:5823:301/29/2023 11:30:58 PM 1越是沒(méi)有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 下午 11時(shí) 30分 58秒 下午 11時(shí) 30分 23:30: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 1月 下午 11時(shí) 30分 :30January 29, 2023 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 :30:5823:30:58January 29, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :30:5823:30Jan2329Jan23 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無(wú)限完美。 , January 29, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 2023年 1月 29日星期日 11時(shí) 30分 58秒 23:30:5829 January 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 2023年 1月 29日星期日 下午 11時(shí) 30分 58秒 23:30: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 23:30:5823:30:5823:30Sunday, January 29, 2023 1乍見(jiàn)翻疑夢(mèng)，相悲各問(wèn)年。 23:30:5823:30:5823:301/29/2023 11:30:58 PM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。為什么 ? 靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。你認(rèn)為該公司存在哪一種類型的組織承諾問(wèn)題 ?如何在組織內(nèi)提高這種承諾的水平 ? 2．一名員工對(duì)他的工作和組織非常不滿意，但卻沒(méi)有試圖跳槽去尋找一份新的工作。 組織承諾對(duì)離職的影響 組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響 組織承諾對(duì)個(gè)人行為的影響 組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用 作業(yè)： 1．你應(yīng)一家金融服務(wù)機(jī)構(gòu)的邀請(qǐng)去幫助他們處理嚴(yán)重的人員流失問(wèn)題，該機(jī)構(gòu)里幾乎沒(méi)有一個(gè)員工能在自己的工作崗位上做滿四個(gè)月。 組織承諾 (anizational mitment) 關(guān)注的是員工在多大程度上參與他們的組織，以及在多大程度上依戀他們的組織。當(dāng)工作滿意度與離職等消極行為相關(guān)。 (5)工作條件。 (3)上級(jí)的管理。 5個(gè)工作的重要特征會(huì) 影響工作滿意度 ： (1)工作本身。它既反映了員工想要通過(guò)工作達(dá)到的外在目標(biāo)，又反映了員工想要通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在價(jià)值?！庇械钠谕容^明確，如企業(yè)員工對(duì)薪水的期望；而有的期望則可能不明確，如對(duì)長(zhǎng)期晉升的期望等。 工作態(tài)度的類型 1）心理契約 2）工作價(jià)值觀 3）組織承諾 4）工作滿意度 5）組織公民行為。（態(tài)度是行為的準(zhǔn)備狀態(tài)） 態(tài)度的 ABC模型 C(cognition，認(rèn)知 )、 A(affection。 它常常不能直接從員工外在的工作表現(xiàn)推斷出來(lái)，也就是說(shuō)，員工外在的工作表現(xiàn)并不一定意味著心理上的有效參與或卷入，員工完全可能迫于規(guī)章制度的壓力、出于自身利益的考慮而表現(xiàn)出良好的工作行為，而內(nèi)心深處并不喜歡和關(guān)心工作。 在新的環(huán)境下，市場(chǎng)化程度很高的職業(yè)群體的連續(xù)承諾可能會(huì)變得更低。 因?yàn)椋? 一是，組織承諾的回報(bào)是有一定時(shí)滯的，那些進(jìn)行高承諾管理實(shí)踐、注重培養(yǎng)員工情感承諾的公司，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看會(huì)獲得更好的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。 四、通過(guò)溝通和支持來(lái)培養(yǎng)組織承諾 論述題：在不穩(wěn)定的環(huán)境中，組織承諾在管理中的作用是不是在下降呢 ?【 組織的變化：重組、外包、兼并、裁員。在培訓(xùn)中，員工是“演員”，顧客是“貴賓”，群眾是“觀眾”，職務(wù)是“角色”，職務(wù)說(shuō)明是“劇本”，當(dāng)班是“在舞臺(tái)上”等等。不僅組織承諾對(duì)個(gè)體有負(fù)面影響，過(guò)高的職業(yè)承諾或上司承諾同樣可能帶來(lái)不利的影響。 2. 承諾對(duì)工作績(jī)效的影響 情感承諾與工作績(jī)效正相關(guān)（應(yīng)該多做） 規(guī)范承諾與工作績(jī)效正相關(guān)（還債心理） 持續(xù)承諾與工作績(jī)效負(fù)相關(guān)（斤斤計(jì)較） 71 3. 組織承諾對(duì)個(gè)體行為影響的機(jī)制 （ 1）當(dāng)個(gè)體以感情承諾為主時(shí)，能夠?qū)Ｗ⒂谧约悍€(wěn)定的行為表現(xiàn)； （ 2）當(dāng)個(gè)體以持續(xù)承諾或規(guī)范承諾為主時(shí)，更可能偏離束縛，表現(xiàn)出與承諾不一致的行為 。 70 組織承諾對(duì)個(gè)人行為的影響 1. 組織承諾對(duì)離職的影響 離職與組織承諾的關(guān)系最密切。 參加工作的早期： 工作經(jīng)歷（工作與職務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等）影響很大。 5. 回顧性文飾作用 如果員工感到自己是自愿選擇這家組織、決策不能挽回、其他人知道這個(gè)決策等，繼續(xù)留在某一組織的承諾就高。 4. 組織公平和組織支持 員工會(huì)根據(jù)他們是否受到公平的待遇，或組織對(duì)員工的福利是否關(guān)心來(lái)評(píng)估他們的工作經(jīng)歷。 此外， 就業(yè)的第一年 是組織承諾形成發(fā)展最重要的一段時(shí)期，期望滿足的程度以及員工在組織中的經(jīng)歷，將會(huì)影響組織承諾。 2. 期望滿足（自我工作經(jīng)歷和自我期望的匹配） 當(dāng)員工 進(jìn) 入 組織后的工作經(jīng)歷與他們進(jìn) 入 組織前的期望相匹配時(shí) ，員工對(duì)組織具有更高的承諾。 組織承諾形成的機(jī)制 —— 組織承諾是怎么形成的？ 1. 員工和組織的匹配 默德等認(rèn)為，組織承諾是員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同。對(duì)于這樣的員工，企業(yè)還是應(yīng)該注重建立員工對(duì)組織的情感承諾。通過(guò)增加員工連續(xù)承諾的辦法來(lái)降低離職率的做法在這些群體中效果可能并不好。一般來(lái)說(shuō)，職業(yè)承諾比組織承諾更能影響他們?cè)谇驁?chǎng)上的表現(xiàn)。 例如：有的員工對(duì)自己的職業(yè)有高度的承諾，如果給他們安排能夠增強(qiáng)他們職業(yè)技能的工作，不管組織承諾如何，他們都會(huì)努力地工作。 不穩(wěn)定環(huán)境中的組織承諾 在高度不穩(wěn)定的環(huán)境中，組織可能無(wú)法對(duì)它最忠誠(chéng)的員工提供雇傭保障，因此期望員工像 20世紀(jì) 70年代那樣對(duì)組織高度承諾是不合理的。 中國(guó)文化中 ， 人們往往把承諾人格化 。 貝克爾通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)：組織承諾指向不同，其強(qiáng)度也不同。 2. 上司承諾 當(dāng)承諾指向是直接上司時(shí)，上司承諾(Superior Commitment)就發(fā)生了。 他通過(guò)拍攝訪談錄像，在公司雜志上發(fā)表文章，發(fā)放紀(jì)念品、海報(bào)乃至壓膜卡片 (上面印有公司核心價(jià)值觀信息，大小類似于錢(qián)包 )，在全公司范同內(nèi)廣泛地傳播公司的核心價(jià)值觀。為了引導(dǎo)公司員 工 度過(guò)這令人不安的時(shí)期，公司首席執(zhí)行官托尼 幾年前，瑞德卡車公司 (RyderTruckCompany)成功地避免了員 2工 流失的風(fēng)險(xiǎn)，該公司是通過(guò)公開(kāi)重申自身的價(jià)值觀來(lái)做到的。特別是當(dāng)一個(gè)組織經(jīng)歷變革時(shí)，員工可能會(huì)對(duì)他們個(gè)人的價(jià)值觀是否會(huì)持續(xù)地與所在組織的價(jià)值觀保持一致感到疑惑。 個(gè)體特征在組織承諾與職業(yè)承諾中都扮演著重要的角色，企業(yè)在人才流失的管理上要考慮員工與企業(yè)的匹配。 論述題：組織承諾與職業(yè)承諾的涵義對(duì)企業(yè)如何管理人才流失的啟發(fā)是？ 管理人才流失的關(guān)鍵是提高員工的組織承諾與職業(yè)承諾。 職業(yè)承諾高的員工認(rèn)為組織為其提供的職業(yè)發(fā)展路徑比單一的加薪更有價(jià)值，員工對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)高于對(duì)某個(gè)企業(yè)的忠誠(chéng)。例如某新活動(dòng)的管家任務(wù)擔(dān)心離開(kāi)會(huì)“使雇主陷入困境” 組織承諾量表 （ OCQ) Mowday等（ 1979） 與組織承諾相關(guān)的概念 1. 職業(yè)承諾與組織承諾 職業(yè)承諾 (professional mitment)。 員工在組織中工作，隨著時(shí)間的增加，會(huì)得到良好的報(bào)酬和退休金，掌握特定于該組織的技術(shù)，在組織中形成良好的人際關(guān)系和具有較高的資歷地位，等等。 ? 連續(xù)承諾 (Continuous Commitment) 是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是一個(gè)累計(jì)的維度。他們提出的三因素具體包括 ： ?情感承諾 ?連續(xù)承諾 ?規(guī)范承諾 ` ? 情感承諾 (Affective Commitment) 是個(gè)體對(duì)組織認(rèn)同的程度。 20世紀(jì) 90年代 ， 梅耶和艾倫 的研究工作才使得大家對(duì)組織承諾結(jié)構(gòu)有了比較統(tǒng)一的看法。這個(gè)觀點(diǎn)是在“冒險(xiǎn)投賭”理論的基礎(chǔ)上得出的。 ”