【正文】 上午 5時 9分 53秒 上午 5時 9分 05:09: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 2023年 1月 上午 5時 9分 :09January 31, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :09:5305:09:53January 31, 2023 ? 1意志堅強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 05:09:5305:09:5305:09Tuesday, January 31, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 05:09:5305:09:5305:091/31/2023 5:09:53 AM ? 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 上午 5時 9分 53秒 上午 5時 9分 05:09: ? 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 1月 上午 5時 9分 :09January 31, 2023 ? 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2023年 1月 31日星期二 上午 5時 9分 53秒 05:09: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 05:09:5305:09:5305:09Tuesday, January 31, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 05:09:5305:09:5305:091/31/2023 5:09:53 AM ? 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 上午 5時 9分 53秒 上午 5時 9分 05:09: ? 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 1月 上午 5時 9分 :09January 31, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。 2023年 1月 31日星期二 上午 5時 9分 53秒 05:09: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 05:09:5305:09:5305:09Tuesday, January 31, 2023 ? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 05:09:5305:09:5305:091/31/2023 5:09:53 AM ? 1以我獨沈久，愧君相見頻。 績效考核指標(biāo)設(shè)計的原則： SMART SMART 原則 要 點 Specific（具體的） 切中目標(biāo) 適度細(xì)化 隨情境變化 Measurable（可度量的） 數(shù)量化的 行為化的 數(shù)據(jù)或信息具有可得性 Attainable（可實現(xiàn)的） 在付出努力的情況下可以實現(xiàn) 在適度的時限內(nèi)實現(xiàn) Realistic（現(xiàn)實的） 可證明的 可觀察的 Timebound（有時限的） 使用時間單位 關(guān)注效率 謝 謝 :09:5305:0905::09 05:0905:09::09:53 2023年 1月 31日星期二 5時 9分 53秒 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 環(huán)境：實施績效的外部環(huán)境。 技術(shù)：績效目標(biāo)體系、績效管理程序與方 法、績效考核制度的設(shè)計與完善 。 ? BSC的精髓正是追求在長期目標(biāo)和短期目標(biāo)、結(jié)果目標(biāo)和過程目標(biāo)、先行指標(biāo)和滯后指標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)和非財務(wù)目標(biāo)、組織績效和個人績效、外部關(guān)注和內(nèi)部訴求等重要管理變量之間的微妙平衡。 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法： 1） 通過工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述 2） 對每一個行為項目進(jìn)行多等級（ 9—13級）評判，合并同類項，刪除缺乏一致性和代表性的事項 3） 求出各個保留項目評判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。即可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率， 它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。它是在關(guān)鍵事件發(fā)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。優(yōu)點是對員工的績效考評更加準(zhǔn)確。 行為錨定等級評價法工作步驟： 1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述 2）建立績效管理評價的等級，一般分為 5—9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義 3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系； 4）審核績效考評指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列 5）建立行為錨定法的考評體系。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度。在某些工作領(lǐng)域，員工完成工作任務(wù)中有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作導(dǎo)致失敗?；卷樞蚴牵? 首先根據(jù)某中考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個類別中，一般分五類。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項按照優(yōu)良的順序排列，再要求總平均的次順序，作為績效考評的最后結(jié)果。 ? 2，各個單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)——按期舉行績效管理總結(jié)會 績效診斷的主要內(nèi)容（見 P148） ? 對企業(yè)績效管理制度的診斷 ? 對企業(yè)績效管理體系的診斷 ? 對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 ? 對考評者全面全過程的診斷 ? 對被考評者全面全過程的診斷 ? 對企業(yè)組織的診斷 （一）考評參與者的培訓(xùn)與動員 ? 1，考評者的培訓(xùn) 主要培訓(xùn)內(nèi)容：見 P151 ? 2，思想和組織上的動員 “抓住兩頭，吃透中間 ”：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持、贏得一般員工的理解和認(rèn)同、尋求中間各層管理人員的全心投入 （二）績效管理的面談 ? 1，績效面談的準(zhǔn)備工作 擬訂面談計劃、收集各種與績效相關(guān)的信息資料 注意：績效面談的種類 ——績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談 ? 2，提高績效面談的有效性 注意采取有效的信息反饋方式 有效績效反饋應(yīng)達(dá)到以下要求： 1）針對性； 2）真實性； 3）及時性； 4）主動性； 5）能動性 （三）績效改進(jìn)的方法 ? 1，分析工作績效差距 目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法 ? 2，查明產(chǎn)生差距的原因 見 P157 個人能力 工作表現(xiàn) 企業(yè)外部環(huán)境： 資源市場客戶 對手機(jī)遇挑戰(zhàn) 企業(yè)內(nèi)部因素： 資源組織文化 人力資源制度 心理條件：個性 態(tài)度興趣動機(jī) 價值觀認(rèn)識論 個人體力條