【正文】 ?行政部 將員工年終各考評表下發(fā)本部門 ?本部門配合 行政部 ，根據(jù)綜合素質(zhì)、滿意度評估指標(biāo)對主持本部門員工做 360度 (上、下、同級 )考核 ?考評委員會組織行政部等相關(guān)部門討論，決定員工獎懲及發(fā)展方向 ? 本部門考核完畢后交考核表于 行政部 ，并根據(jù)考核的結(jié)果計算得分并排名，撰寫書面報告，建議員工獎懲及發(fā)展方向，報考評委員會 業(yè)務(wù)員績效考核 68 ? 普通員 工考核 的主要 內(nèi)容 ?上級考評 A1（比例 60%） 月考核記錄總分平均分 *40%比例 半年或年終考核得分 *60%比例 ?部門內(nèi)其他員工 B1 （比例 40%） ?投訴累計分 績 效 測 評 表 普通員工考核的主要內(nèi)容： 包括工作業(yè)績、 綜合素質(zhì) 及工作表現(xiàn)等 業(yè)務(wù)員績效考核 69 ? 崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況 40% 工作質(zhì)量 30% 工作效率 30% 評分項目 評 分 標(biāo) 準(zhǔn) 90100 分 8089 分 7079 分 6069 分 59 分 以 下 超 額 / 提 前 完 成 原 計 劃 按 時 完 成 原 定 計 劃 完成原定計劃 80%99% 以 下 完成原定計劃 60%79% 以 下 完 成 原 定 計 劃 60% 以 下 遠(yuǎn)優(yōu)于同事 創(chuàng)造豐厚利益 略優(yōu)于同事 帶來明顯利益 質(zhì) 量 平 平 甚 少 失 誤 工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上 工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外 或平均水準(zhǔn)之下 工作效率特別高 遠(yuǎn)超過一般水準(zhǔn) 工作效率特別高 略超過一般水準(zhǔn) 工作效率普通 近于一般水準(zhǔn) 工作效率低 略低于一般水準(zhǔn) 工作效率非常差 遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn) 積 極 研 究 顯著改進(jìn)工作 主 動 改 進(jìn) 工作有創(chuàng) 意 完成現(xiàn)有工作 尚能進(jìn)行改進(jìn) 滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受改進(jìn)創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新 工作創(chuàng)新 15% 工作責(zé)任感 15% 智能技能 15% 勤勉程度 15% 忠 誠 服 務(wù) 銳 意 進(jìn) 取 處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促 尚稱負(fù)責(zé)需督促 工 任 懈 散 、 被 動 推 諉 責(zé) 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力 能 勝 任 工 作 尚 能 勝 任 勉 強(qiáng) 勝 任 有 待 加 強(qiáng) 不 能 勝 任 工 作勤 奮 積 極 改 進(jìn) 工作尚算勤 奮 且 能 改 進(jìn) 工作缺乏主動和積極性 工 作 中 有 懶 惰 跡 象 工 作 懶 散 、 態(tài) 度 敷 衍 知識經(jīng)驗豐富 判斷分析準(zhǔn)確 知識經(jīng)驗較豐富 判斷較準(zhǔn)確 具有一定知識 判斷尚算準(zhǔn)確 在較小范圍內(nèi) 可自行判斷 單純操作 機(jī)械性地執(zhí)行 分析判斷 15% 團(tuán)結(jié)合作 15% 工作紀(jì)律 10% 部 門 主 管 簽 字 團(tuán) 結(jié) 合 作 協(xié) 調(diào) 相 融 主 動 合 作 協(xié) 調(diào) 較 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能團(tuán)結(jié)他人 拒 絕 合 作 很 難 相 處 模 范嚴(yán) 格 遵 守 紀(jì) 律 自 覺 地 遵 守 紀(jì) 律 能 服 從 紀(jì) 律 紀(jì) 律 性 較 差 需 督 促 有 違 規(guī) 行 為 部 門 內(nèi) 名 次 其 它 要 說 明 的 問 題 ： 其 它 扣 分 ( 此 項 由 人 事 部 填 寫 ) 總 計 分 { = S ( 分 項 分 數(shù) X 權(quán) 重 ) } 等 級 ( 優(yōu)秀 /良好 /一般 /合格 / 差 ) 部 門 室 名 稱 姓 名 普通員工綜合評估表 注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下） 工作績效 綜 合 素 質(zhì) 得 分 單項 小計 業(yè)務(wù)員績效考核 70 ? 績效考核 部 門 姓 名 上級考核 （ A1 ） 部門內(nèi)其他員 工考核（ B1 ） 總分 =A1*60%+B1*40% 最后得分 排名 普通員工績效測評匯總表 投訴累 計分 業(yè)務(wù)員績效考核 71 ? 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)展方向 綜 合 素 質(zhì) 優(yōu)秀 差 工 作 績 效 低 中 高 針對需要提供 培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)會 根據(jù)具體情況考慮淘汰降級或調(diào)離現(xiàn)任職位 考慮進(jìn)一步重任，升級 找出原因，提供機(jī)會改進(jìn) 二維分析 —— 績效與能力綜合分析 業(yè)務(wù)員績效考核 72 ? 經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定 ?? 綜合素質(zhì) 高 中 低 低 中 高 工作績效 有欠缺者 暫停加薪及晉生機(jī)會 ?要求努力工作提高績效 ?輪換崗位給予第二次機(jī)會 優(yōu)秀者 獎勵：加薪及較多的獎金 ?鼓勵：爭取更大績效 ?機(jī)會：具有晉級的條件 非常優(yōu)秀者 各種機(jī)會和獎勵： ?高額加薪及獎金 ?連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級 ?其它各種獎勵 有問題者 ?停止一切機(jī)會與獎勵 ?在績效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) ?進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理 ?考慮減薪 失敗者（ 10%） ?立即淘汰 有欠缺者 暫停加薪及晉升機(jī)會 ?給一年的機(jī)會要求其提高能力和素質(zhì) ?要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) 有問題。 考 評 人 簽 名： 被考評人簽名： 業(yè)務(wù)員績效考核 66 ? 客戶投訴處理表 客戶名稱 投訴時間 投訴受理人 投訴 事由 投訴處理結(jié)果 完成時間： 原因 分析 投訴責(zé) 任處理 第一責(zé)任人： 第二責(zé)任人： 第三責(zé)任人： 部門責(zé)任主管意見 3 2 1 3 2 1 3 2 1 簽名： 簽名： 簽名： 注：客戶投訴表適用于銷售人員和營銷中心普通人員，其記錄第一直接反映為為當(dāng)月考核分的扣減，第二根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定給予一定的物質(zhì)處罰。 業(yè)務(wù)員績效考核 64 ? 銷售員 A B C 配額 銷售量 新客戶發(fā)展數(shù)量 學(xué)習(xí)報告與培訓(xùn)心得（篇） 200， 000萬 10 6 240， 000萬 11 7 300， 000萬 9 8 結(jié)果 銷售量 新客戶發(fā)展數(shù)量 學(xué)習(xí)報告與培訓(xùn)心得（篇） 190， 000萬 9 6 240， 000萬 8 8 270， 000萬 7 7 完成率 % 銷售量 新客戶發(fā)展數(shù)量 學(xué)習(xí)報告與培訓(xùn)心得（篇） 95 90 100 100 90 加權(quán)后完成值 銷售量（ X=200） 新客戶發(fā)展數(shù)量（ X=200） 學(xué)習(xí)報告與培訓(xùn)心得（篇）（ X=100） 190 180 100 200 180 加權(quán)后完成總值 470 最后完成率 % 94 92 注： 1. 完成率 =實際完成數(shù)量 /計劃數(shù)量； 2. 加權(quán)后完成值 =權(quán)數(shù) *完成率； 3. 加權(quán)后完成總值=各項加權(quán)完成值總和； 4. 最后完成率 =加權(quán)后完成總值 /總權(quán)數(shù) 5. 根據(jù)加權(quán)完成率進(jìn)行排序。綜合配額的作用在于： ，反映銷售員綜合業(yè)績； ，符合企業(yè)長期發(fā)展需求； ，在員工中引進(jìn)競爭和淘汰機(jī)制； ，比較客觀、公正。 業(yè)務(wù)員績效考核 61 ? 配額的類型 通常有五大類型配額：銷售量配額、自我管理配額、活動配額、綜合配額、專業(yè)進(jìn)步配額。在進(jìn)行銷售競賽是，注意銷售配額的設(shè)置，不能總讓最好的銷售人員獲勝，否則競賽就會產(chǎn)生負(fù)面效果。 業(yè)務(wù)員績效考核 60 ? 4. 可以作為發(fā)放薪金的標(biāo)準(zhǔn) 5. 配額直接與薪金有關(guān)，激勵作用就會更明顯的顯示出來，獎勵可以用提成或津貼的形式予以表現(xiàn) 。 3. 2. 便于控制 4. 銷售配額的設(shè)置可以使銷售人員按照公司指引的方向努力，積極參與公司認(rèn)為有必要的活動，如設(shè)置新客戶訪問配額，大客戶銷售配額，商品展示配額等。銷售經(jīng)理通過比較配額可以發(fā)現(xiàn)銷售組織的優(yōu)勢和劣勢，銷售人員從銷售配額的完成情況中可以識別市場的問題與機(jī)會。 業(yè)務(wù)員績效考核 59 ? 營銷人員銷售配額考核 銷售配額是分配給銷售人員在一定時期內(nèi)完成的銷售任務(wù)。 銷售人員和營銷中心普通員工實行不同的考核，具體考核周期分為月考核和年度考核，部門主管每月應(yīng)對其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實、詳盡的記錄，對員工每月工作情況進(jìn)行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，在年終考評時，主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù)。 (七 ).分銷商的調(diào)整 （經(jīng)銷商出現(xiàn)以下情節(jié)，可予以考慮調(diào)整） 1. 在規(guī)定期限內(nèi)，無力達(dá)成市場銷售目標(biāo)； 2. 無力操作該市場或主要精力并未投入本產(chǎn)品市場開發(fā)與銷售； 3. 屢次違反合同約定，經(jīng)三正公司告誡無效的； 4. 其他不利于市場運作的情況出現(xiàn)。 2. 各區(qū)域經(jīng)銷商對外批發(fā)價參照 460元 /臺（四盒藥）、 385元 /臺（兩盒藥）的價格執(zhí)行，并報三正公司備案。 通路與經(jīng)銷商管理 53 ? 續(xù)上頁 (四 ).市場推廣與支持 1. 公司提供市場啟動資金，不低于首批進(jìn)貨額的 40%； 2. 全國性的媒體支持和統(tǒng)一的公關(guān)執(zhí)行由公司負(fù)責(zé)承擔(dān)； 3. 各區(qū)域經(jīng)銷商根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌銮闆r，可以單獨進(jìn)行廣告安排和促銷活動，費用由經(jīng)銷商承擔(dān)，三正有義務(wù)全力協(xié)助。（風(fēng)險共擔(dān)，啟動市場） 2. 每季度在經(jīng)銷商中評選銷售經(jīng)典案例，獎勵獲獎?wù)咭欢ń痤~及證書，案例選編入“三正營銷案例手冊”； 3. 年度銷售精英評比，獎勵獲獎?wù)咭欢ń痤~及證書。 區(qū)域經(jīng)銷商發(fā)展下級業(yè)務(wù)，以 460元 /臺為指導(dǎo)價，折扣靈活處理，報公司備案。 (二 ). 折扣率 公司根據(jù)區(qū)域市場規(guī)模，確定市場基本任務(wù)量。通路的沖突有以下幾種表現(xiàn)形式： 貨 款 回 籠 折 扣 率 激 勵 政 策 市場推廣支持 通 路 的 調(diào) 整 價 格 混 亂 促銷方式各異 侵 蝕 “地盤” (一 ). 貨款回籠 公司基本原則：統(tǒng)一供貨價，實行現(xiàn)款現(xiàn)貨。 (四 )價格的變動 1. 市場零售價保持基本穩(wěn)定，在較長的時期內(nèi)不做調(diào)整； 2. 要求區(qū)域經(jīng)銷商以 460元為指導(dǎo)價，盡量縮短渠道長度，保持環(huán)節(jié)足夠利潤。 3. 區(qū)域獨家經(jīng)銷商在銷售區(qū)域內(nèi)可以發(fā)展下級經(jīng)銷商，結(jié)算價以 460元 /臺為指導(dǎo)價，享受不同的折扣優(yōu)惠。 (二 )通路總體利潤空間的確定 ，達(dá)到 58%，留出利潤空間讓區(qū)域經(jīng)銷商操作； ，建立自己的分銷渠道，對專賣點、藥房和下級經(jīng)銷商的結(jié)算價分別以 460元 /臺、 385元 /臺作為指導(dǎo)價。 5. 年底對超額完成銷售任務(wù)的經(jīng)銷商給予一定的獎勵。