員工辭退管理(參考版)
2025-01-09 00:30本頁面
【正文】 這次，張三要他走人。張三因此又大發(fā)雷霆。張三表示歉意，說他手頭的活太多，忙得不可開交。 原因與對策分析 ? 為什么張三在談話時勃然大怒，并且拒絕聽從經理的勸告？ ? 如果您是張三的經理，那么事情到了這種地步，您會采取什么樣的措施？ ? 第二階段：一切照常。張三勃然大怒，轉身就走，而且沒有回來。他現(xiàn)在已經在公司工作兩年，但是更換過一個工作小組，更換的原因是他與以前那個小組的成員相處不好，并且經常發(fā)生爭吵。他的技術能力很強，但這是他大學畢業(yè)后的第三份工作。讓昔日的“叛徒”成為“校友” 建立離職管理制度 ? 辭職申請 ? 挽留程序：根據(jù)個人的情況，采取適當?shù)耐炝舫绦? ? 辭職審批 ? 工作交接 ? 離職面談 ? 辦理離職手續(xù) 辦理離職手續(xù) ? 工作交接 ：客戶資料、技術資料、項目文件等，工作情況交流等 ? 證件和辦公用品收回：避免國有資產流失 ? 財務結算：按照勞動合同，進行財務結算。 HR經理的失誤有哪些？ ? 輕率地同意關鍵員工小朱的辭職：辭職的成本遠遠大于 3倍的工資（培訓費用、設備租賃費用、因延誤投產而產生的一個月的全部利潤損失、將來兩年內的部分利潤損失）；不利于 A公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)；為同行業(yè)競爭企業(yè)提供了人才；對其他員工產生影響（如小毛） ? 沒有及時發(fā)現(xiàn)員工的不滿情緒，更沒有采取有效的措施：內部沖突或者個人利益的考慮；對員工需求比較遲鈍 ? 培訓協(xié)議有漏洞：人力資源部在擬定培訓協(xié)議時應加入“在 5年之內不能利用該項技術為同業(yè)企業(yè)服務”等條款 HR經理如何避免犯錯誤？ ? 原因分析：不適應新的管理方式或者外部提供的高薪 ? 對策 ? 如果是管理方式問題，相互溝通 ? 如果是成長問題，如晉升、成就感等，可以適當?shù)貪M足 ? 如果是薪水問題，可以通過獎金方案來彌補 離職 ? 離職模型 ? 離職的原因分析 ? 離職面談 ? 離職員工跟蹤管理 離職模型 ? PriceMueller（ 2023） 模型圖 ? 雇員期望的外界環(huán)境條件被稱為“環(huán)境變量” ， 包括機會和親屬責任 ? 雇員期望的工作條件被稱為“結構化變量”，包括工作自主權，分配公平性，工作壓力，薪酬，職業(yè)成長度，晉升機會，工作單調性以及內部社會支持 ? 雇員自己的期望和價值觀，還有著自身的個體特征，這些個體特征影響著雇員的工作， Price模型中，把這樣的個體特征稱為“個體變量” ， 包括一般培訓，工作投入度，職業(yè)匹配度和積極 /消極情感 ? 中介內生變量（ Endogenous Variables）包括離職意圖，工作尋找行為，工作滿意度和組織承諾度 機會 親屬責任 離職 一般培訓 情感 公平 自主 工作壓力 薪酬 晉升機會 工作單調性 社會支
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