【正文】 “系統(tǒng)思考”是五項修煉的核心。 為什么在許多團體中， 每個人員的智商都在 120以上，而團隊智商卻只有 60？ 團隊學習的目的 使團體智商大于個人智商 團隊學習與個人學習的關系 60 70 80 90 120 130 140 智力不足 臨界智力 中下智力 中上智力 優(yōu)秀智力 非常優(yōu)秀 中智 46% 8% 16% 16% 8% 智商標準曲線圖 團隊在壓力面前極容易出現(xiàn)的四種妥協(xié) ?為了保護自己 不提沒把握的問題 ?為了維護團結(jié) 不提分歧性的問題 ?為了不使人難堪 不提質(zhì)疑性的問題 ?為了使大家接受 只作折衷性的結(jié)論 深度匯談 團隊學習的關鍵 學會懸掛假設（理念、問題、經(jīng)驗） 學會聆聽 避免自我防衛(wèi) 第五項修煉：系統(tǒng)思考（ Systems Thinking ） 見樹又見林 “系統(tǒng)思考”要求人們運用系統(tǒng)的觀點看待組織的發(fā)展，讓組織通過更科學的方式來思考問題和解決問題。 第四項修煉：團隊學習（ Team Learning） 激發(fā)群體智慧 員工個人的愿望和要求對于企業(yè)來說是千差萬別的，如何把千差萬別的個體思想凝聚成一個為了共同愿景，形成一個努力工作并有戰(zhàn)斗力的集體，那就需要“修煉”。從某種層面上看，只有在團隊互動中實現(xiàn)組織的學習，才能不斷提升組織的創(chuàng)造能力和競爭力。 第四項修煉：團隊學習（ Team Learning） 激發(fā)群體智慧 企業(yè)中不乏有由杰出的個人組成的團隊，但是他們的整體效率卻不高。它是建立在發(fā)展“共同愿景”和“自我超越”這兩項修煉的基礎上的。企業(yè)的全體成員應擁有一個衷心的、共有的目標及價值觀和使命感，為了實現(xiàn)大家衷心渴望實現(xiàn)的目標，而主動地認真努力學習、追求卓越。 我才是一切的根源！ 叔本華 :“事物的本身并不影響人 ,人們只受對事物看法的影響。 沒有改變不了的性格，只有你不怎么想改變的性格。 ——彼得 我用不著跟東方的觀眾說教這一點，當你可以批評、指責別人，把別人踩在腳底下，你也許真的會覺得很有滿足感，可是卻不是有效，通常不會達成你所想要達成的結(jié)果。 第三條原則也是我非常堅信的，就是能夠讓別人保留面子。 但是當他去釣魚的時候 ， 他發(fā)現(xiàn)魚并不喜歡草莓而喜歡蚯蚓 。 如果你能站在人家的角度 ， 你知道別人想要的是什么 ， 你知道你自己想要的是什么 ， 你把你自己放在對方的角度 ， 你就能夠設想出來你怎么樣得到你自己想要的 。 你聽別人說些什么 ， 你看到某些弱點 ， 你就會去探究它 ， 所以要做一個好的聆聽者是非常重要的 ， 這也是我的第一個原則 。 如何有效改善心智模式 ： ?把鏡子轉(zhuǎn)向自己 ? 有效地表達自己心中的想法、學會溝通 ? 開放心靈，容納別人的想法 ? 提升 3Q—— IQ、 EQ、 AQ 如何提升人際關系 高效溝通 目光交流 微笑的力量 當傾聽者 恰當?shù)馁澷p 愛（動詞） 快樂 誠信 “ 我自己個人很重視的三個原則是： 第一是我前面已經(jīng)提到過的要做一個好的聆聽者 。 它根深蒂固于人心中， 影響人如何認識周圍世界 ， 以及如何采取行動的許多假設、 陳見和印象 。 讓人放心的管理者 管理者的五項修煉 自我 超越 改善 心智模式 建立 共同愿景 團體 學習 系統(tǒng) 思考 第一項修煉：自我超越（ Personal Mastery） 實現(xiàn)心靈深處的渴望 “ 自我超越 ” 的修煉是不斷學習、 加深個人的真正愿望 ， 集中精力 ，培養(yǎng)耐心 ， 并客觀地觀察現(xiàn)實的過程。 圣吉博士在 《 第五項修煉》 一書中提出管理者的五項修煉 ， 管理者需要從這五個方面進行提升 。 第三階段：這些人有能力，卻不愿意干領導者希望他們做的工作。他們既不勝任工作又不能被信任。他們有積極性，但目前尚缺足夠的技能。 領導者提供極少的指導或支持。 領導者同時提供指導性的行為與支持性的行為。 ?最后 ， 在第四階段 （ M4 ） 中 ， 領導者不需要做太多事 ， 因為下屬愿意又有能力擔負責任 。當下屬的成熟水平不斷提高時，領導者不但可以不斷減少對下屬行為和活動的控制，還可以不斷減少關系行為。 成熟度 ：個體對自己的直接行為負責任的能力和意愿。 工作成熟度 個體的知識和技能。 心理成熟度 個體做某事的意愿和動機。然而這一問題的重要性卻被許多的領導理論所忽視或低估。赫西和布蘭查德認為，依據(jù) 下屬的成熟度 ，選擇正確的領導風格，就會取得領導的成功。 赫西和肯尼斯 管 理 方 格 圖 根據(jù)企業(yè)管理者 “ 對業(yè)績的關心 ” 和 “ 對人的關心 ” 程度的組合 ， 可以將領導分為 5種類型： ：對業(yè)績和對人關心都少 ，實際上 ， 他們已放棄自己的職責 ， 只想保住自己的地位； ：對業(yè)績關心少 ， 對人關心多 ， 他們努力營造一種人人得以放松 ， 感受友誼與快樂的環(huán)境 ， 但對協(xié)同努力以實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)目標并不熱心； ：既不偏重于關心生產(chǎn) ，也不偏重于關心人 ， 風格中庸 ， 不設置過高的目標 ， 能夠得到一定的士氣和適當?shù)漠a(chǎn)量 ， 但不是卓越的； ：對業(yè)績關心多 ， 對人關心少 ， 作風專制 ， 他們眼中沒有鮮活的個人 ， 只有需要完成生產(chǎn)任務的員工 ， 他們唯一關注的只有業(yè)績指標； ：對生產(chǎn)和對人都很關心 ，對工作和對人都很投入 ， 在管理過程中把企業(yè)的生產(chǎn)需要同個人的需要緊密結(jié)合起來 ， 既能帶來生產(chǎn)力和利潤的提高 ， 又能使員工得到事業(yè)的成就與滿足 。 第 1格表示關心程度最小 ， 第 9格表示關心程度最大 。 他們指出 ， 在對生產(chǎn)關心的領導方式和對人關心的領導方式之間 ， 可以有使二者在不同程度上互相結(jié)合的多種領導方式 。 布萊克和簡 李珂特指出 ， “ 大凡績效最佳的主管 ，主要關心之點是部署中的人性問題 ， 并設法組成一種有效的工作群體 ， 著眼于建立高績效的目標 ?？ㄉ?Herbert Casson) 第三部分：怎樣成為讓人放心的管理者？ ——管理者的“修煉” 領導方式研究 1 行為科學家李珂特以數(shù)百個組織機構(gòu)為對象 ， 進行領導方式的研究 ， 發(fā)現(xiàn)了 4類基本的