【正文】 支 機構(gòu)的重要項進行溝通明確績效與報酬的關(guān)系責任報酬標準明確績效管理系統(tǒng)（一）績效管理系統(tǒng)（二）公司確定年度目標和關(guān)鍵指標目標細分到部門及個人年中不斷的反饋和指導? 公司年度績效指標? 公司最高管理層 個人與部門指標 ? 發(fā)現(xiàn)績效偏差? 提供指導與幫助? 公司目標? 公司戰(zhàn)略? 績效管理體系? 一線經(jīng)理／員工 ? 一線經(jīng)理輸入任務輸出負責人中期評估? 評估結(jié)果? 一線經(jīng)理／員工人力資源支持流程設計績效管理政策，工具 監(jiān)控質(zhì)量，問題，及時限提供績效管理培訓 提供咨詢和服務績效管理系統(tǒng)（三）年終評估? 評估結(jié)果個人績效指標中期評估結(jié)果日常指導輸入任務輸出負責人 ? 一線經(jīng)理／員工薪資調(diào)整培訓與發(fā)展晉升計劃績效管理系統(tǒng)（四）系統(tǒng)要求?明確的公司目標?崗位說明?崗位素質(zhì)要求理順人力資源管理的內(nèi)部架構(gòu)明確劃分總部人力資源部的職能部門1. 根據(jù)新的角色和職能，重新架構(gòu)內(nèi)部職能分工明確劃分總部人力資源部與省人力資源部的職責范圍1. 列出人力資源部的所有責任2. 召集人力資源會議，劃分職責人力資源管理的角色和責任分配 省公司人力資源部門的責任?建立省公司人力資源的戰(zhàn)略以符合省公司的戰(zhàn)略目標和集團公司的人力資源管理的戰(zhàn)略和計劃；?為省公司的流程和架構(gòu)的不斷改進提供專業(yè)意見；?選擇并實施人力資源管理的系統(tǒng)來支持人力資源的活動如： 培訓需要的分析，培訓的協(xié)調(diào)和實施，招聘、調(diào)動和分配，績效管理系統(tǒng)的實施，員工關(guān)系和溝通，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和咨詢。專業(yè)技能－經(jīng)營知識目的：經(jīng)營知識是有效提供人力資源管理服務的前提條件。專業(yè)技能－培訓與發(fā)展目的：發(fā)展員工以確保他們能滿足和超越客戶的需求和期望。專業(yè)技能－人員配置目的：設計人員配置項目，以確保公司發(fā)展所需要的人才。4. 調(diào)整自我行為：理解什么是對他人重要的事情，并相應地調(diào)整自己的行為。3. 表現(xiàn)理解：考慮他人行為的原因，分享他人的喜怒哀樂。傾聽他人所言，觀察他人所為。以開誠布公的方式解決團隊中存在的矛盾和沖突行為素質(zhì)－人際關(guān)系領(lǐng)悟力具有了解人的愿望，并具有聆聽他人，理解他人明確表達和未明確表達的感受，觀點，和擔心的能力。6. 建立團隊精神：采取切實可行的步驟，倡導團隊精神。5. 認同他人：當他人做出貢獻或?qū)崿F(xiàn)目標時給予表彰和鼓勵。4. 真誠合作： 3. 相信他人： 1. 愿意合作：愿意幫助他人，分擔工作，做好自己分內(nèi)的事。行為素質(zhì)－團隊合作精神具有與別人合作的意愿，并在行動上體現(xiàn)作為團隊的一分子與他人共同工作。5. 組織行動和方法：通過一連串的有邏輯的事件和行動，及戲劇性的安排，產(chǎn)生預期的反應和行動。4. 預測言行的結(jié)果： 思考視覺上的吸引力，并能把信息組織得清楚易懂。2. 通過事實和信息說服他人：為了說服他人，在討論或演講中提供事實或信息。行為素質(zhì)－影響力具有說服，影響他人接受自己觀點，方案，和行動的意愿和能力。：提前四到十二個月采取行動，預測到四到十二個月范圍內(nèi)，其他人并未意識到的某個機會或問題并采取相應的準備行動，提前采取行動以避免可能出現(xiàn)的危機。：在面對危機情況時，迅速果斷的采取行動去處理問題 (而大多數(shù)人的反應則是 “等一等 ”， “研究研究 ”，或指望問題會自行消失 )。：認識到眼前的問題，機會，并主動采取行動，克服障礙。6. 審慎的冒險，為了提高效益，在成功的可能性不十分確定的情況下，敢于投入相當數(shù)量的人力，物力，和財力。5. 對行動或決策的后果做成本－效益分析。3. 改進績效：對工作程序，規(guī)章制度，或自己的工作方法做具體的修改以提高工作成績。4. 把長遠目標和近期目標結(jié)合：評估短期目標與長期目標之間的聯(lián)系；研究行業(yè)發(fā)展趨勢與機會，并運用到本公司的規(guī)劃之中。象一個受信賴的顧問，主動介入客戶的決策過程，提出自己關(guān)于客戶的需要，所面臨的問題，潛在的機會，可能采取的行動的獨立見解和觀點，并根據(jù)自己的觀點采取幫助顧客的行動 (例如，推薦新的或與客戶要求不一樣的方法 )，行為素質(zhì)－戰(zhàn)略視角主動地把自己的日常工作與公司的遠景，目標和戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)在一起1. 理解公司戰(zhàn)略與經(jīng)營環(huán)境：理解他人制定的公司目標和戰(zhàn)略；表現(xiàn)出對行業(yè)規(guī)則，趨勢，流程的理解；主動理解目前的經(jīng)營狀況對人力資源管理的影響2. 把行動與公司目標與環(huán)境相聯(lián)結(jié)：根據(jù)公司目標分別工作的輕重緩急；一切行動與公司的目標和戰(zhàn)略相一致；根據(jù)對經(jīng)營環(huán)境的理解，解決目前的問題；研究競爭者的問題和機會；了解最佳操作方式以支持公司的發(fā)展。 的服務方案。5. 專業(yè)參謀：在對顧客所面臨的問題或客戶的業(yè)務有透徹的了解的基礎上，能夠從專業(yè)角度出發(fā)搜集信息，幫助顧客發(fā)現(xiàn)真正的需要，并采取行動為顧客服務，這些需要并沒有體現(xiàn)在顧客自己提出的要求中。4. 超常服務：采取超出常規(guī)的行動為客戶服務，特別是當顧客處于困難或很關(guān)鍵的時刻。保持與客戶的對話，以保證對客戶需求的動態(tài)把握，并及時交流自己可以提供的服務內(nèi)容。 及時交流人力資源管理的政策，流程等信息。 個性化提升項目人力資源管理者的技能要求 人力資源管理行為素質(zhì) 專業(yè)技能? 客戶服務? 戰(zhàn)略視角? 主動性? 成就導向? 團隊合作精神? 人際關(guān)系? 影響力 人力資源專長?經(jīng)營知識?人員配置?薪資福利 ?培訓?員工關(guān)系 根據(jù)客戶的要求 ,人力資源部應定位在第二與第三階段之間 .根據(jù)客戶和人力資源管理人員的訪談和小組討論，以下素質(zhì)是人力資源管理的必備素質(zhì)行為素質(zhì)－客戶服務導向具有幫助他人的愿望，并采取行動滿足客戶需求。 內(nèi)部交流（如經(jīng)驗交流會，俱樂部等）167。 根據(jù)公司內(nèi)部人力資源狀況確定內(nèi)部提升，或是外部招聘理念四：一流的電信企業(yè)需要一流的人力資源管理，一流的人力資源管理需要一流的人力資源管理能力因此，中國移動應培養(yǎng)一批高素質(zhì)的人力資源隊伍，管理流程，和架構(gòu)中國移動人力資源部的短期目標－為未來建立基礎6. 人力資源管理隊伍培養(yǎng)與提升?確定中國移動人力資源管理者素質(zhì)模型?自評現(xiàn)有水平?確定提高和發(fā)展需求?制定并實施行動方案167。 勝任者是公司重點的留用對象167。 不合格者：轉(zhuǎn)崗，下崗 …中國移動人力資源部的短期目標－為未來建立基礎建立與實施科學的績效管理體系（績效管理體系是人力資源管理的基礎之三）?建立以素質(zhì)和崗位要求為基礎的績效管理體系n 建立體系文件n 建立績效指標體系–就績效管理體系對員工逐級培訓–實施：年度計劃，指導與反饋，評估中國移動人力資源部的短期目標－為未來建立基礎培養(yǎng)素質(zhì) /待崗，退養(yǎng)，下崗 獎勵，發(fā)展機會調(diào)崗，待崗，退養(yǎng)，下崗 激勵不適合 素質(zhì) 適合高績效低人力資源管理活動重要性分析相關(guān)性人力資源管理任務十五期間，中國移動戰(zhàn)略目標經(jīng)濟效益目標：收入，數(shù)據(jù)多媒體業(yè)務，勞動生產(chǎn)率業(yè)務發(fā)展目標：客戶數(shù)，多媒體終端數(shù)， IP電話網(wǎng)絡發(fā)展目標：容量，纖長，帶寬，覆蓋率網(wǎng)絡服務質(zhì)量目標：數(shù)據(jù)網(wǎng)覆蓋率，接通率技術(shù)發(fā)展目標：以數(shù)據(jù)多媒體為主要特征的第三代6 制定人員需求規(guī)劃 ? ? ? ? ? ?6 吸引，招聘，與留用優(yōu)秀人才 ? ? ? ? ? ?4 培訓現(xiàn)有人員，提高人員素質(zhì) ? ? ? ?6 改革和建立公司薪酬制度 ? ? ? ? ? ?5 提高人力資源部的能力和素質(zhì) ? ? ? ? ?2 信息與資源共享 ? ?3 建立繼任計劃 ? ? ?6 領(lǐng)導力發(fā)展 ? ? ? ? ? ?2 減員計劃與措施 ? ?當務之急1. 領(lǐng)導力發(fā)展2. 制定人員需求規(guī)劃3. 改革和建立公司薪酬制度4. 吸引，招聘，與留用優(yōu)秀人才三者緊密相聯(lián)，需并列展開理念三：目標與戰(zhàn)略確定以后，領(lǐng)導力起著關(guān)鍵性的作用因此，各級領(lǐng)導者觀念轉(zhuǎn)變與領(lǐng)導力的培養(yǎng)和不斷提升是重中之重領(lǐng)導力提升制定中國移動領(lǐng)導力素質(zhì)模型自我評估領(lǐng)導力水準根據(jù)發(fā)展需求和崗位要求，制定發(fā)展方案? 輪崗或鍛煉? 以項目為基礎的能力提升? 指導或輔導? 培訓? ……理念四：關(guān)鍵人員決定公司 80%的經(jīng)營結(jié)果因此，中國移動應盡快采取措施，制定關(guān)鍵人員的留用，培養(yǎng)和吸引計劃關(guān)鍵人員的留用與儲備5. 關(guān)鍵崗位的確定與關(guān)鍵人員的留用與儲備（關(guān)鍵人才的留用與儲備是中國移動的當務之急，是未來競爭的前提。 合格者：留用，提升，待遇保障 …167。通過持續(xù)不斷的努力，構(gòu)建集團公司智力資本優(yōu)勢并保持這種優(yōu)勢的獨特性，通過專業(yè)化的人力資源服務，滿足集團公司發(fā)展需要和員工需求，成為公司變革的推動者和內(nèi)部客戶的戰(zhàn)略伙伴。崗位評估繼任計劃人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓與發(fā)展 績效管理體系 薪酬管理體系 領(lǐng)導力發(fā)展管理 職責 的 相互關(guān)系 崗位族群 素質(zhì) 模型 崗位 分析 崗位 描述 職責明確管理 素質(zhì) 模型 職業(yè)生涯252。 工資獎金252。 管理者對員工持續(xù)不斷的指導 ,反饋 ,與跟蹤252。績效管理包括 :252。有利于全面地評價干部 ,??考任制度 現(xiàn)有流程公司確定后備干部考任部考察 后備干部就任 每年一度的考核評估結(jié)果匯報 考核結(jié)果的運用后備干部 考察報告 干部入職 確定考核結(jié)果 考核結(jié)果的確定考核結(jié)果的運用流程活動結(jié)果 民主推薦表 進行無記名民主推薦部名單 (原則上后備人員與本單位領(lǐng)導人數(shù)為 1:1)才資源庫力資源部交流溝通 ,為考察作準備總訪談經(jīng)理訪談溝通 :德 ,能 ,勤 ,績 ,廉告發(fā)出任命書工資級別辦理入職手續(xù)任處一起發(fā)出360度反饋問卷考核結(jié)果核結(jié)果反饋給直接主管領(lǐng)導導負責向被考核者反饋考核結(jié)果名或提出申訴 /直接主管領(lǐng)導的上級提出復核意見報結(jié)果考核結(jié)果作出崗位調(diào)整決定系適當?shù)呐嘤栱椖磕馨芽己私Y(jié)果與薪資掛鉤考任制度 考核范圍與目的目前狀況 :?考核范圍局限在 2,3級經(jīng)理