(整理)人力資源管理導論(參考版)
2025-01-06 06:49本頁面
【正文】 5. 張建民，陶小龍，林麗：《人力資源管理理論與實務》，云南大學出版社。3. 彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復旦大學出版社。2. 加里 包括與年度工作業(yè)績、目標達成有關的中期獎勵計劃、與長期工作績效、目標有關的長期激勵計劃（股權、獎金等）o 關鍵點n 經營者激勵與核心人才激勵體系設計（ Employee Stock Ownership Plan , Stock Options ）n 經理人收購（ MBO）n 年薪制設計（ Annual Salary System）n 核心人才的薪酬包（ Compensation Package） n 計件工資計劃（ Piecework）o 適用對象一般為高層管理者、職業(yè)經理人、銷售人員、生產人員。o 關鍵點I 員工工作勝任能力評價：通過衡量與高績效相關的素質與行為來替代對員工產出（績效）的衡量。企業(yè)的管理哲學和文化薪酬體系設計的四種依據Position（崗位）與有關職位市場相應的薪酬靈活性強的績效驅動的薪酬職位價值與 職業(yè)通道基于能力 的報酬Market（市場）Performance（業(yè)績）Competency（能力）基于市場的薪酬o 根據行業(yè)標準與勞動力市場的供求狀況確定員工的薪酬水平。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略177。企業(yè)發(fā)展階段177。這是我國民間經常采用的最簡潔、高效、公平的方法，而且對于不是無限可分或者真正分勻很困難的東西也可以分，分完后大家心態(tài)也很好，因為機會均等，不會有相互埋怨的事發(fā)生。令人驚奇的是，在這個制度下，七只碗里的粥每次都是一樣多。但由于監(jiān)督委員會常常提出各種議案，分粥委員會又據理力爭，等達成協(xié)議粥早就涼了。開始這位眾人推舉的人還能公平分粥，但不久以后就有意無意地為自己及溜須拍馬者多分，導致個人腐化和風氣敗壞。這樣做盡管機會均等，但每人每周只有一天吃飽而且有剩余，其余六都饑餓難挨，結果造成了資源浪費。于是決定換個人來分粥，但結果總是分粥者為自己分得最多。大家獻計獻策，設計了六種制度：制度一： 指定一個人負責分粥。薪酬公平性外部公平內部公平個體公平程序公平 薪酬公平的四個方面怎么提高員工薪酬 公平感？o 合理的 分配制度！o 配套的 考核制度！o 延伸的 用人制度！o 制度形成程序公平！從分粥故事制度設計 七人小團體，各人私利但相互平等。第 5章 員工激勵與薪酬錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的 !重賞之下必有 “勇夫 ”非貨幣薪酬總 薪 酬基礎工資基本工資崗位工資技能工資工齡工資學歷工資業(yè)績工資績效工資獎 金補 助紅 利期 權福 利保 險帶薪休假退 休 金節(jié)日禮品團體旅游工作本身工作趣味挑 戰(zhàn) 性工作責任褒獎機會成 就 感成長機會工作環(huán)境同事關系領導魅力工作條件信息共享團隊氛圍組織特征組織聲望品牌價值組織前景管理水平組織文化貨幣薪酬貨幣薪酬的性質性 質 決定因素 特 點 基本工資 保障性 個人價值職位價值 基本構成具有剛性計算基數 津 貼 補償性 體力消耗費用消耗 因崗而異無法攀比 獎 金績效工資 激勵性 企業(yè)業(yè)績群體業(yè)績個人業(yè)績 業(yè)績掛鉤彈性最大后 發(fā) 性福 利 安全性 職位等多因素 非直接支付痛苦的來源o 我們追求的常常不是幸福，而是 “比別人幸福 ”。 卡普蘭，大衛(wèi) 諾頓：《平衡計分卡戰(zhàn)略實踐》，中國人民大學出版社。8. 羅伯特 卡普蘭，大衛(wèi) 6. 張建民，陶小龍，林麗：《人力資源管理理論與實務》，云南大學出版社。 德斯勒，曾湘泉：《人力資源管理（第 10版）》，中國人民大學出版社。3. 方振邦：《戰(zhàn)略性績效管理》，中國人民大學出版社。制定績效目標的 SMART原則1. 明確具體（ Specific）2. 可量化的（ Measurable）3. 可實現的（ Attainable） 4. 緊密相關性（ Relevant） 5. 時間和資源限制（ Time and Resource Constrained） 誰來評估 ?員工自評上行評價360度評價潛在評估者上級評價小組評價評價委員會績效監(jiān)控1. 績效輔導、跟蹤、控制2. 績效信息的收集3. 中期述職 討論：人力資源部在績效管理中的角色？ 直線經理的角色定位？1. 考核前2. 考核中3. 考核后績效面談地點的選擇地點 特點 適用范圍辦公室 嚴肅、重要 犯有錯誤的人；對性格外向、喜歡交際的人家中 親切、平等 目的是溝通思想，增進雙方了解，密切雙方關系；或者勸導難度較大時路上、室外 隨便 對性格內向、膽小怕事、敏感多心的人；屢教不改的人公園、林蔭路 平等、非正式 對那些情緒低落、消沉的人績效面談嚴肅的氣氛 理性的氣氛和緩的氣氛 理性和緩的氣氛評估中的常見失誤感情效應本章參考書目：1. 胡君辰，鄭紹鐮：《人力資源開發(fā)與管理（第三版）》，復旦大學出版社。 認識的住宿學生很少，無視學生的需要和困難。 友好地對待住宿學生，主動了解他們的需要和面臨的實際困難。 ”績效評估方法12345交替排序法圖尺度評價法配對比較法強制分布法關鍵事件法678910行為錨定等級評定法敘述式表格法目標管理法 (MBO)基于計算機或網絡的考核方法綜合的方法評估方法行為錨定等級評定法Behaviorally anchored rating scale method（ BARS）評價指標：關心學生指標定義：積極結識住宿學生，發(fā)現他們的需要，真誠地對待他們需要并作出反應評價等級 友好地對待住宿學生，了解他們的需要和面臨的實際困難，并主動幫助學生解決實際困難。鹿要么被獅子吃掉，要么比獅子跑的快！評價標準的建立比馬龍效應： “把人比成龍，他就會像龍一樣地表現；反之，被比成馬，會像馬一樣地表現。 —— 一切都向 “最好 ”的方向做“平衡 ”還是 “集中 ”？財務 非財務 長期 短期 外部 內部結果 驅動 前置 滯后 單位 整體Strategy Map for Southwest Airlines追根溯源 板塊驅動案例分析：美孚公司實施平衡計分卡4 3 6 6 4美孚盈利性：高于行業(yè)平均水平百分比案例分析
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