【正文】 第 113 頁(yè)HJ人力資源管理制度的有機(jī)結(jié)合任職資格的提升績(jī)效提升 工資結(jié)構(gòu)第 114 頁(yè)HJ新世紀(jì)的人力資源管理二十一世紀(jì)二十世紀(jì)結(jié)構(gòu)： ?官僚化 ?多層級(jí) ?高層主管負(fù)責(zé)組織管理 ?改革與流程制造很多復(fù) 雜的內(nèi)部相一互關(guān)系體系： ?依賴(lài)極少數(shù)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) ? 只有主管能看到各部門(mén)的評(píng) 價(jià)數(shù)據(jù) ?只對(duì)資深人員提供管理培訓(xùn) 支援系統(tǒng)文化： ?向內(nèi)看 ?集權(quán)化 ?決策緩慢 ?政治化 ?憎惡風(fēng)險(xiǎn)結(jié)構(gòu)： ?非官僚化，更少的規(guī)則 ?層級(jí)減少 ?高層主管負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)，中低層員工負(fù)責(zé)管理 ?政策與流程的服務(wù)客戶為前提，保持最 低限度的內(nèi)部溝通體系： ?依據(jù)多元的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) ?各部門(mén)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)公開(kāi)化 ?對(duì)更多員工提供管理培訓(xùn)與支援系統(tǒng)文化： ?向外看 ?授權(quán) ?決策明快 ?公開(kāi)坦誠(chéng) ?愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)第 115 頁(yè)HJ謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH。企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ奶岣弑仨氁云髽I(yè)智力資本優(yōu)勢(shì)構(gòu)建與知識(shí)型員工的管理為基石。變革與創(chuàng)新的前提是人才的激活與創(chuàng)新機(jī)制。沒(méi)有偏見(jiàn)：讓被考核者感到對(duì)他們的績(jī)效提供了公正 準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法。信度：評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。輪流法。集中趨向：考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開(kāi)來(lái)。第 107 頁(yè)HJ績(jī)效考核心理誤區(qū)：暈輪效應(yīng)：對(duì)員工的某些工作表現(xiàn)看得過(guò)重，以偏概全。 上司 —— 考核者和幫助者 員工 —— 坦白和隱瞞避免談及敏感問(wèn)題 —— 失效的績(jī)效評(píng)估。評(píng)價(jià)結(jié)果與分配結(jié)果的關(guān)系。第 103 頁(yè)HJ績(jī)效考核中的二難問(wèn)題以結(jié)果為考核內(nèi)容還是以過(guò)程為考核內(nèi)容。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。第 102 頁(yè)HJ考核及反饋階段：主管怎么辦？綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。正式的如周 /月工作例會(huì) /總結(jié)制度，非正式的如工作之中經(jīng)常性鼓勵(lì)、工作之余的各種交流活動(dòng)等。通過(guò)輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。 應(yīng)對(duì)目標(biāo) /計(jì)劃進(jìn)行 SWOT分析，共同探計(jì)防范措施。第 99 頁(yè)HJ基本程序三步曲：績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段（明確績(jī)效考核目標(biāo)，即績(jī)效目標(biāo) +衡量指標(biāo)）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集、反饋渠道）（對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)）第 100 頁(yè)HJ績(jī)效計(jì)劃階段 — 主管做什么？主管和員工： 就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。而這種自然融入的達(dá)成，有賴(lài)于部門(mén)內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化。管理者的作用：管理者應(yīng)具備的能力：第 98 頁(yè)HJ指導(dǎo)思想績(jī)效改進(jìn)考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比。? 讓員工思考他們所面臨的問(wèn)題。? 傾聽(tīng)和了解員工的需求。? 策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。管理者的作用：管理者應(yīng)具備的能力：第 97 頁(yè)HJ績(jī)效管理的四大領(lǐng)域（ 4）：生活領(lǐng)域? 弄清楚問(wèn)題的實(shí)質(zhì)及其對(duì)員工個(gè)人和組織績(jī)效的影響。? 現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱(chēng)。? 支持員工達(dá)到預(yù)期目的。? 對(duì)員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。? 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使他們從中獲取最大益處。? 診斷員工在績(jī)效上出現(xiàn)問(wèn)題的原因。? 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。? 分析績(jī)效下降的原因。? 檢查工作過(guò)程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果。? 分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求。? 使工作趨于熟練化。? 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。笑容：良好的組織氣氛。第 92 頁(yè)HJ績(jī)效考核中各自的角色公司人力資源部 考核制度的制定部門(mén)人力資源部考核制度的細(xì)化（考核部門(mén)特色）各級(jí) HR和管理者績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實(shí)到每個(gè)職位）各級(jí)管理者及員工績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通）第 93 頁(yè)HJ管理者運(yùn)用績(jī)效管理追求什么三效（笑）： 手段：效率 結(jié)果：效果資源利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)效率：資源利用的最小化。3 從管理學(xué)的 “計(jì)劃 — 組織 — 領(lǐng)導(dǎo) — 協(xié)調(diào) — 控制 ”這一閉合循環(huán)過(guò)程中看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績(jī)效考核就是要將 “檢查和反饋 ”制度化。第 91 頁(yè)HJ績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位及作用1 從績(jī)效管理的大循環(huán)看，通過(guò)考核以實(shí)現(xiàn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。? 績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。績(jī)效管理循環(huán)第 89 頁(yè)HJ管理者的績(jī)效觀念對(duì)于管理而言 ,績(jī)效包括三方面的含義管理者本人的績(jī)效管理者所轄員工的績(jī)效管理者所轄部門(mén)的績(jī)效 其核心是部門(mén)的績(jī)效，管理者應(yīng)通過(guò)改進(jìn)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效改進(jìn)。? 評(píng)價(jià) —— 公平、公正地對(duì)下屬的工作和潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)。第 86 頁(yè)HJ六、以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)第 87 頁(yè)HJ績(jī)效管理循環(huán)輔導(dǎo)溝通不斷創(chuàng)造高業(yè)績(jī)目標(biāo) 計(jì)劃評(píng)價(jià) — 開(kāi)發(fā)報(bào)酬激勵(lì)第 88 頁(yè)HJ? 目標(biāo) —— 依據(jù)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確認(rèn)目標(biāo)、任務(wù)和努力方向。形成自我激勵(lì)、自我約束機(jī)制。各部門(mén)要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計(jì)劃、措施和效果，報(bào)告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理基礎(chǔ)上在本部門(mén)的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。業(yè)務(wù)部門(mén)要說(shuō)明和分析內(nèi)部客戶滿意度，特別是最滿意的比率，最不滿意的比率，那些客戶和內(nèi)部部門(mén)最滿意，那些最不滿意，下半年如何改進(jìn)。支持部門(mén)要檢查負(fù)責(zé)的公司重大管理基礎(chǔ)上的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。 KPI完成情況 報(bào)告上半年 KPI完成民政部與上年同期水平相比的進(jìn)步情況，審視全年目標(biāo)、挑明目標(biāo)的達(dá)成程度，說(shuō)明差距和原因。第 76 頁(yè)HJ中期述職報(bào)告? 方式：– 撰寫(xiě)述職報(bào)告– 登臺(tái)進(jìn)行述職（一般 2030分鐘）– 評(píng)委及聽(tīng)眾提問(wèn)（ 1015分鐘）– 對(duì)述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評(píng)價(jià)第 77 頁(yè)HJ中期述職報(bào)告? 述職內(nèi)容：– 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）– 主要業(yè)績(jī)行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）– 主要問(wèn)題分析（失敗事例分析）– 面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（ SWOT分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、市場(chǎng)狀況）– 績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施– 能力提升要點(diǎn)及方法– 要求得到的支持與幫助– 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定第 78 頁(yè)HJ案例： G公司工作述職報(bào)告表一：計(jì)劃目標(biāo)完成情況自檢計(jì)劃調(diào)整其它工作 完成情況第 79 頁(yè)HJ案例： G公司（續(xù)）表二：?jiǎn)栴}分析及改進(jìn)策略問(wèn)題分析 ：改進(jìn)策略 ：第 80 頁(yè)HJ案例： G公司（續(xù)）績(jī)效考核行為認(rèn)證周邊調(diào)查表三：任職資格評(píng)定表：第 81 頁(yè)HJ案例： G公司（續(xù)）表四：溝通及指導(dǎo)記錄表溝通及指導(dǎo)記錄：述職者： 直接上級(jí) ：第 82 頁(yè)HJ案例： G公司（續(xù)）承諾目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)：具體實(shí)施措施：任職資格改進(jìn)計(jì)劃：表五：下階段工作目標(biāo)第 83 頁(yè)HJ案例： H公司工作述職報(bào)告工作成績(jī) 總結(jié)上半年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對(duì) KPI目標(biāo)和影響 KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項(xiàng)不中和最主要的三項(xiàng)成績(jī)，并扼要地指出原因。– 持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，通過(guò)績(jī)效分析，找出問(wèn)題，提出改善績(jī)效的行動(dòng)或措施。? 目標(biāo)必須 SMART。?易測(cè)算性：考核測(cè)算的數(shù)據(jù)資料能夠比較容易獲得，并且計(jì)算過(guò)程盡量簡(jiǎn)單。 對(duì)于一個(gè)要素，可能有眾多用于反映其特性的指標(biāo)，但根據(jù) KPI考核方法的要求和便于考核人員的實(shí)際操作，我們需要對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行篩選，挑選的原則是：?有效性：該項(xiàng)指標(biāo)能夠客觀、最為集中反映要素的要求。案例： D公司總經(jīng)