【正文】 第 113 頁HJ人力資源管理制度的有機(jī)結(jié)合任職資格的提升績效提升 工資結(jié)構(gòu)第 114 頁HJ新世紀(jì)的人力資源管理二十一世紀(jì)二十世紀(jì)結(jié)構(gòu)： ?官僚化 ?多層級(jí) ?高層主管負(fù)責(zé)組織管理 ?改革與流程制造很多復(fù) 雜的內(nèi)部相一互關(guān)系體系： ?依賴極少數(shù)的績效評(píng)估系統(tǒng) ? 只有主管能看到各部門的評(píng) 價(jià)數(shù)據(jù) ?只對(duì)資深人員提供管理培訓(xùn) 支援系統(tǒng)文化： ?向內(nèi)看 ?集權(quán)化 ?決策緩慢 ?政治化 ?憎惡風(fēng)險(xiǎn)結(jié)構(gòu)： ?非官僚化，更少的規(guī)則 ?層級(jí)減少 ?高層主管負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)，中低層員工負(fù)責(zé)管理 ?政策與流程的服務(wù)客戶為前提，保持最 低限度的內(nèi)部溝通體系： ?依據(jù)多元的績效評(píng)估系統(tǒng) ?各部門評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)公開化 ?對(duì)更多員工提供管理培訓(xùn)與支援系統(tǒng)文化： ?向外看 ?授權(quán) ?決策明快 ?公開坦誠 ?愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)第 115 頁HJ謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH。企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ奶岣弑仨氁云髽I(yè)智力資本優(yōu)勢構(gòu)建與知識(shí)型員工的管理為基石。變革與創(chuàng)新的前提是人才的激活與創(chuàng)新機(jī)制。沒有偏見：讓被考核者感到對(duì)他們的績效提供了公正 準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法。信度：評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。輪流法。集中趨向：考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開來。第 107 頁HJ績效考核心理誤區(qū)：暈輪效應(yīng)：對(duì)員工的某些工作表現(xiàn)看得過重，以偏概全。 上司 —— 考核者和幫助者 員工 —— 坦白和隱瞞避免談及敏感問題 —— 失效的績效評(píng)估。評(píng)價(jià)結(jié)果與分配結(jié)果的關(guān)系。第 103 頁HJ績效考核中的二難問題以結(jié)果為考核內(nèi)容還是以過程為考核內(nèi)容。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見。第 102 頁HJ考核及反饋階段：主管怎么辦？綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。正式的如周 /月工作例會(huì) /總結(jié)制度，非正式的如工作之中經(jīng)常性鼓勵(lì)、工作之余的各種交流活動(dòng)等。通過輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。 應(yīng)對(duì)目標(biāo) /計(jì)劃進(jìn)行 SWOT分析，共同探計(jì)防范措施。第 99 頁HJ基本程序三步曲：績效計(jì)劃階段績效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段（明確績效考核目標(biāo)，即績效目標(biāo) +衡量指標(biāo)）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集、反饋渠道）（對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)）第 100 頁HJ績效計(jì)劃階段 — 主管做什么？主管和員工： 就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。而這種自然融入的達(dá)成，有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化。管理者的作用：管理者應(yīng)具備的能力：第 98 頁HJ指導(dǎo)思想績效改進(jìn)考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比。? 讓員工思考他們所面臨的問題。? 傾聽和了解員工的需求。? 策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。管理者的作用：管理者應(yīng)具備的能力：第 97 頁HJ績效管理的四大領(lǐng)域（ 4）：生活領(lǐng)域? 弄清楚問題的實(shí)質(zhì)及其對(duì)員工個(gè)人和組織績效的影響。? 現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。? 支持員工達(dá)到預(yù)期目的。? 對(duì)員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。? 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使他們從中獲取最大益處。? 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因。? 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。? 分析績效下降的原因。? 檢查工作過程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果。? 分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求。? 使工作趨于熟練化。? 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。笑容：良好的組織氣氛。第 92 頁HJ績效考核中各自的角色公司人力資源部 考核制度的制定部門人力資源部考核制度的細(xì)化（考核部門特色）各級(jí) HR和管理者績效標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實(shí)到每個(gè)職位）各級(jí)管理者及員工績效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通）第 93 頁HJ管理者運(yùn)用績效管理追求什么三效（笑）： 手段：效率 結(jié)果：效果資源利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)效率：資源利用的最小化。3 從管理學(xué)的 “計(jì)劃 — 組織 — 領(lǐng)導(dǎo) — 協(xié)調(diào) — 控制 ”這一閉合循環(huán)過程中看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是要將 “檢查和反饋 ”制度化。第 91 頁HJ績效考核在績效管理中的地位及作用1 從績效管理的大循環(huán)看，通過考核以實(shí)現(xiàn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。? 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高?？冃Ч芾硌h(huán)第 89 頁HJ管理者的績效觀念對(duì)于管理而言 ,績效包括三方面的含義管理者本人的績效管理者所轄員工的績效管理者所轄部門的績效 其核心是部門的績效，管理者應(yīng)通過改進(jìn)績效管理以實(shí)現(xiàn)部門績效改進(jìn)。? 評(píng)價(jià) —— 公平、公正地對(duì)下屬的工作和潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)。第 86 頁HJ六、以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)第 87 頁HJ績效管理循環(huán)輔導(dǎo)溝通不斷創(chuàng)造高業(yè)績目標(biāo) 計(jì)劃評(píng)價(jià) — 開發(fā)報(bào)酬激勵(lì)第 88 頁HJ? 目標(biāo) —— 依據(jù)戰(zhàn)略與經(jīng)營計(jì)劃，確認(rèn)目標(biāo)、任務(wù)和努力方向。形成自我激勵(lì)、自我約束機(jī)制。各部門要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計(jì)劃、措施和效果，報(bào)告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理基礎(chǔ)上在本部門的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。業(yè)務(wù)部門要說明和分析內(nèi)部客戶滿意度，特別是最滿意的比率，最不滿意的比率，那些客戶和內(nèi)部部門最滿意，那些最不滿意，下半年如何改進(jìn)。支持部門要檢查負(fù)責(zé)的公司重大管理基礎(chǔ)上的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。 KPI完成情況 報(bào)告上半年 KPI完成民政部與上年同期水平相比的進(jìn)步情況，審視全年目標(biāo)、挑明目標(biāo)的達(dá)成程度，說明差距和原因。第 76 頁HJ中期述職報(bào)告? 方式：– 撰寫述職報(bào)告– 登臺(tái)進(jìn)行述職（一般 2030分鐘）– 評(píng)委及聽眾提問（ 1015分鐘）– 對(duì)述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評(píng)價(jià)第 77 頁HJ中期述職報(bào)告? 述職內(nèi)容：– 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）– 主要業(yè)績行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）– 主要問題分析（失敗事例分析）– 面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（ SWOT分析、競爭對(duì)手分析、市場狀況）– 績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施– 能力提升要點(diǎn)及方法– 要求得到的支持與幫助– 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定第 78 頁HJ案例： G公司工作述職報(bào)告表一：計(jì)劃目標(biāo)完成情況自檢計(jì)劃調(diào)整其它工作 完成情況第 79 頁HJ案例： G公司（續(xù)）表二：問題分析及改進(jìn)策略問題分析 ：改進(jìn)策略 ：第 80 頁HJ案例： G公司（續(xù)）績效考核行為認(rèn)證周邊調(diào)查表三：任職資格評(píng)定表：第 81 頁HJ案例： G公司（續(xù)）表四：溝通及指導(dǎo)記錄表溝通及指導(dǎo)記錄：述職者： 直接上級(jí) ：第 82 頁HJ案例： G公司（續(xù)）承諾目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)：具體實(shí)施措施：任職資格改進(jìn)計(jì)劃：表五：下階段工作目標(biāo)第 83 頁HJ案例： H公司工作述職報(bào)告工作成績 總結(jié)上半年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對(duì) KPI目標(biāo)和影響 KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項(xiàng)不中和最主要的三項(xiàng)成績，并扼要地指出原因。– 持續(xù)的績效改進(jìn)，通過績效分析，找出問題，提出改善績效的行動(dòng)或措施。? 目標(biāo)必須 SMART。?易測算性：考核測算的數(shù)據(jù)資料能夠比較容易獲得，并且計(jì)算過程盡量簡單。 對(duì)于一個(gè)要素，可能有眾多用于反映其特性的指標(biāo)，但根據(jù) KPI考核方法的要求和便于考核人員的實(shí)際操作，我們需要對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行篩選，挑選的原則是：?有效性：該項(xiàng)指標(biāo)能夠客觀、最為集中反映要素的要求。案例： D公司總經(jīng)