【正文】 《勞動(dòng)法》第101規(guī)定：“用人單位無(wú)理阻撓勞動(dòng)行政部門、有關(guān)部門及其工作人員行使監(jiān)督檢查權(quán)，打擊報(bào)復(fù)舉報(bào)人員的，由勞動(dòng)行政部門或者有關(guān)部門處以罰款?！秳趧?dòng)法》第85條規(guī)定：“縣級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門依法對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責(zé)令改正。該市勞動(dòng)局向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行，收繳了罰款及因到期不繳納罰款的加處罰款。為維護(hù)法律的嚴(yán)肅性，該市勞動(dòng)局對(duì)其無(wú)理阻撓勞動(dòng)保障監(jiān)察行為作出罰款決定。 案例：某市勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)在常規(guī)巡視檢查中發(fā)現(xiàn)某飯店存在擅自招用外來(lái)勞動(dòng)力，不簽訂勞動(dòng)合同等勞動(dòng)違法行為，并向其下達(dá)了限期改正指令書(shū)。如果雙方協(xié)商變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成一致意見(jiàn)，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況變化無(wú)法履行原合同時(shí)，可以解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，企業(yè)法人代表發(fā)生改變后，新任法人代表作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人，可能對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作重大調(diào)整，對(duì)人員使用作合理安排。這就是說(shuō)，雖然企業(yè)法人代表改變了，但企業(yè)法人主體未發(fā)生變化，企業(yè)法人的權(quán)利義務(wù)也就未發(fā)生變化。只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無(wú)論如何變動(dòng)，都不應(yīng)影響企業(yè)享受權(quán)利和履行義務(wù)。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權(quán)的主要負(fù)責(zé)人。分析：　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。趙某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽訂的為由，不同意趙某的要求，雙方發(fā)生爭(zhēng)議，趙某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司履行勞動(dòng)合同。因趙某所學(xué)專業(yè)是人事管理，所以在合同中約定，公司在趙某學(xué)習(xí)畢業(yè)后安排專業(yè)對(duì)口的工作?？傊?，某皮件加工廠在女職工休產(chǎn)假待遇問(wèn)題上擅自制定標(biāo)準(zhǔn)，是嚴(yán)重的侵害女職工合法權(quán)益行為，不僅應(yīng)立即制止該行為，還應(yīng)當(dāng)追究該廠負(fù)責(zé)人的法律責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，女職工張某所享受的正常產(chǎn)假是90天，加上難產(chǎn)和雙胞胎生育，故張某實(shí)際享受的產(chǎn)假應(yīng)該是120天，也就是說(shuō)在這120天的產(chǎn)假里，廠里不能扣發(fā)張某的工資?！薄杜毠趧?dòng)保護(hù)規(guī)定》第4條還規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)假、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。”。勞動(dòng)安全監(jiān)察機(jī)構(gòu)受理此案后，經(jīng)調(diào)查作出如下處理：（1）責(zé)令某皮件廠限期修改“廠規(guī)”；（2）補(bǔ)發(fā)女職工張某生育產(chǎn)假期間的基本工資，并對(duì)其在法定產(chǎn)假內(nèi)廠方未讓休息而讓其上班的實(shí)際天數(shù)，按《勞動(dòng)法》第四十四條第三項(xiàng)的規(guī)定支付不低于工資300％的報(bào)酬；（3）張某未休完的產(chǎn)假，繼續(xù)讓她休完。廠方據(jù)“廠規(guī)”從其工資中扣除了70元。 《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)行政部門應(yīng)責(zé)令其限期修改廠規(guī)案例：某皮件加工廠明文規(guī)定，女職工產(chǎn)假為45天，產(chǎn)假休息期間每月只發(fā)80元的基本生活費(fèi)；超過(guò)45天后如果不上班，每天扣10元。應(yīng)當(dāng)像本案中吳某等6人那樣，堅(jiān)持原則，遵守制度，安全生產(chǎn)，以法維護(hù)自己的權(quán)益。對(duì)此，必須引起重視，堅(jiān)決予以糾正。本案中反映的問(wèn)題在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)帶有普遍性，這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)法制觀念淡薄、規(guī)章制度不落實(shí)、瞎指揮等問(wèn)題嚴(yán)重存在，屢禁不止?！鞍踩谝弧笔巧a(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中必須遵循的基本原則和基本方針。而本案中，煤礦管理人員公然違反上述規(guī)定，在沒(méi)有排除瞎炮，工作面仍存在險(xiǎn)情的情況下，強(qiáng)令工人進(jìn)入采礦面作業(yè)，是十分錯(cuò)誤的。在此情況下煤礦應(yīng)照發(fā)工資。鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦安全規(guī)程第四條規(guī)定，每個(gè)職工都有權(quán)制止任何違章作業(yè)，并拒絕任何人違章指揮；在工作地點(diǎn)威脅生命安全或有毒有害時(shí)，有權(quán)立即停止工作，撤到安全地點(diǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十八條　用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（二）違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的；（四）勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。仲裁委員會(huì)認(rèn)為，煤礦在未排除瞎炮的情況下讓工人進(jìn)入采礦面作業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)，吳某等6人未完成當(dāng)天采煤任務(wù)系因險(xiǎn)情未除，不負(fù)有責(zé)任，裁決煤礦補(bǔ)發(fā)吳某等6人工資，獎(jiǎng)金650元，并賠償經(jīng)濟(jì)損失。吳某等6人堅(jiān)持必須排除瞎炮后才能工作，一直未進(jìn)采礦面采礦。仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)調(diào)查：1995年6月8日，該煤礦露天礦場(chǎng)爆破時(shí)，共打炮眼8個(gè)，但裝藥引爆時(shí)只響了6個(gè)，剩下兩個(gè)炮眼未爆。當(dāng)然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動(dòng)職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時(shí)確需變動(dòng)職工工作崗位時(shí)，要先同職工協(xié)商，取得一致意見(jiàn)后再變動(dòng)。也就是說(shuō)變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。而公司則認(rèn)為，變動(dòng)職工工作崗位是企業(yè)行使用人自主權(quán)的正當(dāng)行為，并作出相應(yīng)決定：以王某不服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個(gè)月調(diào)離公司。1995年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協(xié)商的情況下，調(diào)王某到食堂工作。 　　職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。”劉某連續(xù)曠工大大超過(guò)15天，染織廠在多次通知、勸告無(wú)效的情況下，按上述規(guī)定對(duì)劉某作出除名處理，并無(wú)不當(dāng)之處，所以勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)企業(yè)裁決予以維持。每次上班均請(qǐng)人替代，劉某的行為只能認(rèn)定為無(wú)故曠工，其理如下：雖然劉某每次當(dāng)班都因請(qǐng)人代班而未空崗，但是，勞動(dòng)關(guān)系是一種特定主體之間的關(guān)系，在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過(guò)程中，必相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)只能由特定主體——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系當(dāng)事人承擔(dān)，因此劉某請(qǐng)人代班的行為是違法的，不能據(jù)此認(rèn)為劉某無(wú)曠工行為。分析：收到處罰決定書(shū)后，劉某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。 1997年12月，企業(yè)以劉某長(zhǎng)期曠工為由對(duì)劉某作出除名決定通知發(fā)出后，大多數(shù)職工按時(shí)回廠上班，劉某因自己開(kāi)的餐館效益不錯(cuò)，一直未回廠上班，輪到自己當(dāng)班即請(qǐng)人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知?jiǎng)⒛成习?，并告知：“如不上班，廠里將予以除名。1997年下半年，企業(yè)效益開(kāi)始好轉(zhuǎn)，生產(chǎn)逐步轉(zhuǎn)入正常。劉某系某染織廠固定工，1995年5月染織廠實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，劉某與染織廠簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 案例：但實(shí)際上，趙某是借照顧之名行約會(huì)之實(shí)，這就使她的行為失去了正當(dāng)理由。從本案的事實(shí)看，趙某也不屬于第二種情況。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者拒絕延長(zhǎng)工作時(shí)間應(yīng)具備下列條件之一：一是用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間不符合有關(guān)規(guī)定，是侵害勞動(dòng)者休息休假權(quán)的行為；二是勞動(dòng)者因自身或家庭有特殊情況不能加班加點(diǎn)，如勞動(dòng)者患病、家庭成員確需勞動(dòng)者照顧等。本案中的巖棉廠在暴雨成災(zāi)、地處山谷、面臨洪水襲擊的情況下，決定延長(zhǎng)工作時(shí)間以修壩防洪，這種行為是正當(dāng)、合理的?！秳趧?dòng)法》第四十一條規(guī)定，發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的情形出現(xiàn)時(shí)，延長(zhǎng)工作時(shí)間不受有關(guān)程序、長(zhǎng)度的限制。我國(guó)的法律法規(guī)對(duì)用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間在多方面作了嚴(yán)格限制，目的在于保障勞動(dòng)者的休息休假權(quán)真正落到實(shí)處，但同時(shí)也沒(méi)有排斥用人單位在規(guī)定情況下延長(zhǎng)工作時(shí)間的權(quán)利。分析：這是一起因職工拒絕延長(zhǎng)工作時(shí)間而引起的爭(zhēng)議，仲裁委員會(huì)和法院的裁定非常正確。經(jīng)調(diào)查查明，案件事實(shí)與巖棉廠所述一致。廠方共計(jì)安排全廠職工加班23天，都按規(guī)定發(fā)給了加班費(fèi)和夜餐補(bǔ)助費(fèi)。而經(jīng)廠方調(diào)查，趙某并沒(méi)有真正去照顧其將參加高考的弟弟，而是回去與男友約會(huì)、談戀愛(ài)。據(jù)此，廠里向市總工會(huì)作了請(qǐng)示，市總工會(huì)同意廠里的請(qǐng)求。而此時(shí)正值生產(chǎn)旺季，為不影響生產(chǎn)，廠里決定全廠職工都加班加點(diǎn)搶修堤壩。巖棉廠辯稱：1995年6月，本地區(qū)暴雨成災(zāi)。趙某不服，申請(qǐng)仲裁，但仲裁委員會(huì)裁定巖棉廠對(duì)趙某的處罰正確，故對(duì)趙某的申請(qǐng)不予支持。向廠方提出不加班的請(qǐng)求后，廠方便沒(méi)有安排他加班。趙某訴稱：1995年6月，因天氣多雨，巖棉廠決定在廠外建一座堤壩以防洪水，要求全廠職工加班加點(diǎn)。所以公司以小求違紀(jì)而與其解除勞動(dòng)合同缺乏明示程序，違反了有關(guān)的司法解釋，因此只能夠裁決公司敗訴?？梢?jiàn)是否履行了公示程序，成了本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋[2001]14號(hào)）第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。分析：　小求私配公司使用車輛的鑰匙，在管理人員不知情的情況下開(kāi)車外出辦私事的行為，在任何一個(gè)單位都是不允許的，已經(jīng)違反了勞動(dòng)紀(jì)律這沒(méi)有問(wèn)題。但是小求卻對(duì)此置若罔聞，屢屢違反。公司在答辯中稱：我們是一家合資企業(yè)有嚴(yán)格的管理制度，除勞動(dòng)合同之外還有《業(yè)務(wù)規(guī)定》。公司以小求偷開(kāi)公司使用車輛，經(jīng)教不改、弄虛作假為由，與小求解除了勞動(dòng)合同。8月10日是個(gè)周六，他又開(kāi)著公司租的車帶著女朋友出去兜風(fēng)，回來(lái)的路上小求為了不讓公司發(fā)覺(jué)，就將油箱里的汽油加滿，又到路邊的一個(gè)修車鋪里讓人家把記程器往回調(diào)。小求是味精公司的業(yè)務(wù)員，由于剛學(xué)會(huì)開(kāi)車見(jiàn)了車手就癢癢，于是他偷偷配置了一把車的鑰匙，于2002年7月26日中午乘司機(jī)師傅不在，與同事一起開(kāi)車出去，被公司的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，小求與同去的同事遭到公司的罰款處理。 28. 職工違紀(jì)企業(yè)卻敗訴，企業(yè)規(guī)章制度公示案例：從本案看，外貿(mào)公司解除勞動(dòng)合同符合法定的用人單位解除勞動(dòng)合同的條件，不構(gòu)成違約，因此，單位不須支付違約賠償金。公司要求張某承擔(dān)責(zé)任，并解除與張某的勞動(dòng)合同。2001年8月，張某因生活瑣事，影響工作情緒，貨物裝船時(shí)沒(méi)有檢查船只的冷凍措施，就將冷凍貨物裝船。違反了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)條件的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，勞動(dòng)者身體健康和履行義務(wù)都失去了保障，勞動(dòng)者依法提出解除勞動(dòng)合同是合法的。在勞動(dòng)合同的幾項(xiàng)主要內(nèi)容中，人們往往對(duì)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等“硬件”要素比較注意，忽視勞動(dòng)條件等“軟件”要素。第三十八條規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。劉某不服，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)審理后裁定：企業(yè)違反了勞動(dòng)合同中關(guān)于勞動(dòng)條件的規(guī)定，劉某可以解除勞動(dòng)合同，不需支付賠償費(fèi)用。劉某認(rèn)為企業(yè)的這種做法違反了勞動(dòng)合同中關(guān)于勞動(dòng)條件的約定，提出解除勞動(dòng)合同。劉某工作后，企業(yè)為劉某提供了半年的培訓(xùn)，然后按勞動(dòng)合同約定安排到一線工作，但一直沒(méi)有提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)備。案例：　　劉某從某礦冶學(xué)校畢業(yè)后，被某有色金屬礦山企業(yè)錄用，并簽訂了5年期勞動(dòng)合同。所以，在中國(guó)境內(nèi)依法辦理了就業(yè)許可的外國(guó)人也適用勞動(dòng)合同法。用人單位聘用外國(guó)人須為該外國(guó)人申請(qǐng)就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得《中華人民共和國(guó)外國(guó)人就業(yè)許可證書(shū)》(以下簡(jiǎn)稱許可證書(shū))后方可聘用。根據(jù)《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》(1996年1月22日勞動(dòng)部、公安部、外交部、外經(jīng)貿(mào)部發(fā)布)，外國(guó)人指依照《中華人民共和國(guó)國(guó)籍法》規(guī)定不具有中國(guó)國(guó)籍的人員。分析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。同年7月15日，南山區(qū)仲裁委以“經(jīng)調(diào)查，主體不合法，不屬于《勞動(dòng)法》調(diào)整范圍”為由，下達(dá)了不予受理的通知書(shū)。但在2002年5月8日，西餐廳老板劉某致函小馬要求解除聘任關(guān)系，聘請(qǐng)了另外一位廚師，此時(shí)該西餐廳尚欠小馬一個(gè)月的工資，幾經(jīng)交涉，西餐廳老板一直未補(bǔ)發(fā)這份工資。 案例：澳大利亞青年中文名為小馬，今年24歲，因隨父母在香港居住了7年，于2001年又獲得了香港永久居民身份證，成了擁有雙重國(guó)籍的公民，期間他已在香港某餐廳擔(dān)任廚師。某商場(chǎng)解除王某等26名職工勞動(dòng)合同時(shí)不具備上述法定條件，也未履行法定程序，嚴(yán)重違反經(jīng)濟(jì)性裁員有關(guān)法律規(guī)定，侵害了王某等26名職工的合法權(quán)益。關(guān)于強(qiáng)制性規(guī)定， 裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。關(guān)于人數(shù)要求和程序，有以下規(guī)定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。分析：這是一起因用人單位違反經(jīng)濟(jì)性減員法律規(guī)定，擅自解除勞動(dòng)合同的案件。勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)在接到王某等人的舉報(bào)后，經(jīng)多次深入調(diào)查取證，查明該商場(chǎng)不具備企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員法定條件，又違反了企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員法定程序，在此前提下，單方解除王某等26名職工的勞動(dòng)合同，屬違約行為，并責(zé)令該商場(chǎng)限期改正。案例：王某等26名職工與某商場(chǎng)簽訂了勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同履行中，該商場(chǎng)以經(jīng)營(yíng)虧損為由，于2000年5月辭退王某等26名職工。職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準(zhǔn)備錄用的，其檔案由原所在單位保管。因此，如果用人單位不出具有關(guān)書(shū)面證明的行為給勞動(dòng)者造成了損害，則除了承擔(dān)“公法責(zé)任”、繼續(xù)出具有關(guān)證明外，還應(yīng)當(dāng)基于損害賠償?shù)脑砗鸵?guī)制，對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)“私法責(zé)任”。對(duì)于違反該義務(wù)的用人單位，《勞動(dòng)合同法》第八十九條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。請(qǐng)對(duì)該案例進(jìn)行分析。2003年9月自己再次回廠查找檔案，器材廠才于當(dāng)月22日電話告知檔案轉(zhuǎn)到了街道辦事處。遲轉(zhuǎn)檔案的責(zé)任應(yīng)由程先生承擔(dān)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決：。當(dāng)月22日，器材廠將程先生的人事檔案轉(zhuǎn)移至街道辦事處。北京的程先生因打架斗毆被判刑，1976年被器材廠開(kāi)除，1985年刑滿釋放。林先生在該公司工作六年多了，用人單位并不能以慰問(wèn)金簡(jiǎn)單了事，而應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定，至少給予林先生相當(dāng)于6個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。林先生的申請(qǐng)能否得到法律的支持呢？分析：根據(jù)