日化行業(yè)薪酬管理研討(參考版)
2025-01-04 17:48本頁面
【正文】 根據(jù)支付對象范圍劃分為個人獎勵計劃（ individual incentives plan） 、 團體獎勵計劃 （ group/team incentives plan） 、 組織獎勵計劃 （ anization incentives plan） 61 獎勵報酬的類型（續(xù)） ?個人獎勵計劃： （ 1）生產(chǎn)工人 （ 2）中高層管理者 （ 3）銷售人員 （ 4）專業(yè)人員 ?團隊 /組織獎勵計劃： （ 1）利潤分享計劃 profitsharing （ 2）員工持股計劃 ESOP (employee stock option plan) （ 3）斯坎倫計劃 屬于收益分享計劃、成本節(jié)省獎勵計劃 （ 4）收益分享計劃 （ 5）風險工資計劃 62 實施激勵計劃存在的問題及改進的原則 很多獎勵計劃的失敗原因 （ 1） 不公平的標準 （ 2） 激勵率的變化 （ 3） 實施計劃過分復雜 改進原則 （ 1） 業(yè)績同報酬掛鉤 （ 2） 易于理解 （ 3） 確立合理的業(yè)績標準 （ 4） 管理得力 、 確保制度能夠?qū)嵤? （ 5） 保障基本收入 63 九、福利 福利的概念 設計一套較好的企業(yè)補充福利計劃需要涉及的方面 目前西方福利的主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu) 關(guān)于中國企業(yè)的福利 64 福利的定義 （ 1） 現(xiàn)金收入與非現(xiàn)金收入 福利為非現(xiàn)金收入 （ 2） 直接與間接支付方式 福利為間接支付 （ 3） 支付對象的范圍 幾乎所有人都可得到福利 （ 4） 勞動收入與非勞動收入 福利為非勞動收入 福利發(fā)展歷史 （ 1） 最初福利所占比重很小 ， 稱為 fringe benefits（ 小額優(yōu)惠 ） ， 但該比重逐漸上升 ， 美國 90年代中期 ， 福利所占比重已上升至 38%~40% （ 2） 發(fā)生變化的原因 a. 福利的剛性作用比其他收入類型的剛性大 b. 現(xiàn)金收入要交稅 ， 而非現(xiàn)金收入 、 實物收入不需要交稅 ， 企業(yè)和員工都希望避稅 c. 管理風格發(fā)生變化 人性化 、 靈活化 d. 競爭的需要 福利是有效的競爭人才的手段 法定福利 福利一般包括法定福利和企業(yè)補充福利兩部分 ， 福利管理主要考慮以下兩個問題：第一 ， 企業(yè)如何建立一套適應法定要求的福利制度 第二 ， 如何控制福利成本 65 需要涉及的方面 企業(yè)是否需要補充福利計劃 資格認定 福利計劃包括哪些人 支付多少 在福利計劃上花多少錢 （ 1） 收入構(gòu)成變化 （ 2） 支付能力 （ 3） 行業(yè)標準 資金來源 誰出錢資助福利計劃 （ 1） 企業(yè)負責 （ 2） 企業(yè)與個人共同負擔 管理問題 （ 1） 制度化 （ 2） 隨企業(yè)的變化 ， 對細節(jié)問題進行調(diào)整 66 目前西方福利的主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu) ? 補充性福利 ? 保險福利 ? 退休福利 ? 雇員服務福利 67 關(guān)于中國企業(yè)的福利 當前中國企業(yè)福利存在的問題 （ 1） 企業(yè)福利體系不成熟 a. 國家法定福利體系不成熟 b. 非法定福利體系不成熟 （ 2） 福利管理不專業(yè) 趨勢 （ 1） 越來越多的福利 （ 2） 需要專門化的管理 （ 3） 失業(yè)和退休問題日益突出 68 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH 。 incentives指超標準勞動效率的支付 ，變動性大 ， 穩(wěn)定性差 59 實施獎勵報酬的原因 獎金具有特殊的功能 基本薪酬解決的是基本收入保障；獎金報酬解決的是鼓勵人們超出勞動標準去工作 對員工 、 對企業(yè)貢獻的認識的深化 以往認為僅是單純的雇傭關(guān)系 ， 但當前隨著對人力資本和知識經(jīng)濟的認識不斷加深 ， 員工對企業(yè)的長期發(fā)展具有不可忽略的貢獻 管理風格的變化 突出的變化為人性化和靈活性 競爭環(huán)境的變化 競爭環(huán)境的變化導致競爭手段的變化，知識對企業(yè)的重要性增強，企業(yè)對外在變化的反應速度要快 60 獎勵報酬的類型 根據(jù)支付時間劃分為長期獎勵計劃和短期獎勵計劃 。 56 一個例子 武漢郵科院薪酬制度存在的主要問題 （ 1） 未強調(diào) petence （ 2） 四類人員采用同一套制度 ， 未做區(qū)分 （ 3） 工資增長機制不以 petence作為調(diào)級基礎 該例子旨在說明的問題 （ 1） 哪些企業(yè)和部門適合采用以 petence為基礎的支付方式： IT業(yè) 、 高科技企業(yè) 、 研發(fā)部門適合運用 （ 2） 中國企業(yè)運用以 petence為基礎的支付方式存在的問題：第一 ， c o m p e t e n c e的界定 ， 企業(yè)需要什么 c o r e petence； 第二 ， petence level的界定 。 三種報酬支付方法在理念上存在沖突之處 ，每一種都是不全面的 ， 因此協(xié)調(diào)相互間的關(guān)系 ，綜合使用三種方式 。 有些職位只能用技能或者更加適合用技能作為支付基礎 53
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