【正文】 ? 人力資源的凈需求既可按部門編制，也可按類別編制 。 ? （ 4）確定人力資源凈需求? 人力資源的凈需求等于人力資源的需求減去人力資源的供給。由于在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)上沒(méi)有開(kāi)辦新工廠所需的足夠的工人，因此，工人們?cè)陂_(kāi)始新的工作之前必須要接受培訓(xùn)。資金已經(jīng)到位，設(shè)備也已就緒，可是兩年過(guò)去了，工廠還沒(méi)有開(kāi)工。? 有時(shí)可能因?yàn)楹鲆暳巳肆Y源預(yù)測(cè)工作，導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生。? 人力資源預(yù)測(cè)可采用各種各樣的方法（略）。? 按時(shí)間的長(zhǎng)短不同，可將人力資源需求預(yù)測(cè)劃分為長(zhǎng)期預(yù)測(cè)、中期預(yù)測(cè)和短期預(yù)測(cè)。 組織內(nèi)部除人力資源狀況以外的信息 ? 信息收集的內(nèi)容主要有 3個(gè)： 目前以個(gè)性化、開(kāi)放式的定性描述為主人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃勞動(dòng)力短缺勞動(dòng)力短缺勞動(dòng)力剩余勞動(dòng)力剩余不采取行動(dòng)不采取行動(dòng)二、人力資源規(guī)劃的過(guò)程戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè) 需求與供給需求與供給 人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)供給供給 =需求需求限制雇傭、解聘、培訓(xùn)等限制雇傭、解聘、培訓(xùn)等 招聘、選擇招聘、選擇外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境人力資源規(guī)劃的程序和方法企業(yè)的戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合、市場(chǎng)組合、競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)、市場(chǎng)區(qū)域范圍企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境人員、交通、文化、教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量、分布、利用及潛力狀況，流動(dòng)率I 需求分析 II 供給分析內(nèi)部供給外部供給人力資源信息庫(kù)分析人力資源流動(dòng)分析晉升 退休降職 辭職平調(diào) 休假 解聘 內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 外部供給預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)需求數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu) 供給數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)計(jì)劃的制定與實(shí)施計(jì)劃的控制與評(píng)估人口政策及現(xiàn)狀勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度社會(huì)就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)偏好戶籍制度組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素比較2023/5/20 李鐵華主講 146人力資源規(guī)劃一般形式內(nèi)容：? 總體規(guī)劃 人力資源的總體目標(biāo)和配套政策；? 補(bǔ)充計(jì)劃 及時(shí)把人員補(bǔ)充到可能產(chǎn)生的新空缺崗位上；? 配套計(jì)劃 確定企業(yè)中長(zhǎng)期內(nèi)各部門或崗位人員的 合理規(guī)劃和結(jié)構(gòu)狀況；? 培訓(xùn)計(jì)劃 根據(jù)可能崗位空缺分階段培訓(xùn)適時(shí)調(diào)配上崗；? 提升計(jì)劃 根據(jù)企業(yè)人員分布和層次結(jié)構(gòu)擬定人員的 提升政策；? 職業(yè)計(jì)劃 把員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合， 重點(diǎn)瞄準(zhǔn)關(guān)鍵性重要崗位人員。/上汽股份海外公司經(jīng)營(yíng)管理派駐海外汽車制造企業(yè)總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)上汽股份內(nèi)整車廠國(guó)際人才獵取后備干部培養(yǎng)渠道國(guó)際兼并重組人才上汽股份海外兼并重組過(guò)程中人員需求商務(wù)律師、資本運(yùn)作、金融分析、公共關(guān)系上汽股份內(nèi)調(diào)用人才獵取現(xiàn)有人才項(xiàng)目鍛煉高校定點(diǎn)引進(jìn)多元經(jīng)營(yíng)人才上汽股份產(chǎn)業(yè)鏈延伸人才需求金融分析、資本運(yùn)作人才獵取 現(xiàn)有人才項(xiàng)目鍛煉高校定點(diǎn)引進(jìn)錄用階段展望 目標(biāo)需求 行動(dòng) 節(jié)點(diǎn)重要規(guī)劃舉措人力資源現(xiàn)狀人才發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃指導(dǎo)思想分析規(guī)劃主要框架六要素四部分重要指導(dǎo)思想人才 發(fā)展目標(biāo)人力資源現(xiàn)狀重要規(guī)劃舉措人力資源滾動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施人力資源滾動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的基本要求員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整目標(biāo)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)目標(biāo)高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)目標(biāo)高級(jí)技能人才培養(yǎng)目標(biāo)人力資源現(xiàn)狀分析發(fā)展需求預(yù)測(cè)關(guān)鍵崗位人員預(yù)測(cè)勞動(dòng)生產(chǎn)率對(duì)標(biāo)分析推進(jìn)高效人力資源管理體系建設(shè)緊缺人才引進(jìn)職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵(lì)體系建設(shè)改革發(fā)展中的問(wèn)題對(duì)策集團(tuán)規(guī)劃大綱 公司 人力資源滾動(dòng)發(fā)展規(guī)劃(參考樣板 ) 2023年 —— 2023年企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人： 主管領(lǐng)導(dǎo) ： 2023年 月 日 企業(yè)規(guī)劃第一部分 : 公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略第四部分 :人力資源現(xiàn)狀第二部分 : 產(chǎn)品業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)第五部分 : 未來(lái)人力資源需求分析第三部分 : 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)第六部分 : 實(shí)施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的對(duì)策和措施薪資基于六篇章的滾動(dòng)規(guī)劃公司戰(zhàn)略和產(chǎn)品目標(biāo)等 ……1 企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略2 員工整體素質(zhì)提升目標(biāo)員工整體素質(zhì)提升目標(biāo)3 員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)4 企業(yè)人才高地建設(shè)目標(biāo)企業(yè)人才高地建設(shè)目標(biāo)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)定性描述為主：與企業(yè)文化的一致性定性描述為主：與企業(yè)文化的一致性 管理、間接、直接人員比例，三支隊(duì)伍的建設(shè)管理、間接、直接人員比例，三支隊(duì)伍的建設(shè) 學(xué)科帶頭人、經(jīng)營(yíng)管理人才、后備配備、其他學(xué)科帶頭人、經(jīng)營(yíng)管理人才、后備配備、其他 提綱挈領(lǐng)、扼要描述提綱挈領(lǐng)、扼要描述1 基本概況基本概況2 結(jié)構(gòu)分析結(jié)構(gòu)分析3 關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位4 對(duì)標(biāo)分析對(duì)標(biāo)分析人力資源的現(xiàn)狀與分析①① 勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、 ②② 人事費(fèi)用率、人事費(fèi)用率、 ③③ 勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率 關(guān)鍵崗位的人員分析關(guān)鍵崗位的人員分析 ①① 編制、編制、 ②② 需求、需求、 ③③ 缺口缺口①① 在職、在職、 ②② 離崗、離崗、 ③③ 職工總數(shù)、職工總數(shù)、 ④④ 其他從業(yè)人員其他從業(yè)人員六大類分析六大類分析 ①① 人數(shù)、人數(shù)、 ②② 學(xué)歷、學(xué)歷、 ③③ 技能、技能、 ④④ 年齡年齡基于數(shù)字的定量分析，細(xì)化到各個(gè)指標(biāo)1 人力資源總量預(yù)測(cè)（人力資源總量預(yù)測(cè)（ 02表）表）2 在崗人員分類預(yù)測(cè)（在崗人員分類預(yù)測(cè)（ 03表和表和 05表）表）3 關(guān)鍵崗位人員預(yù)測(cè)（關(guān)鍵崗位人員預(yù)測(cè)（ 04表）表）4 新增業(yè)務(wù)人員預(yù)測(cè)新增業(yè)務(wù)人員預(yù)測(cè)5 、人力資源需求預(yù)測(cè)分析歸類到上汽股份的關(guān)鍵崗位編碼歸類到上汽股份的關(guān)鍵崗位編碼根據(jù)企業(yè)可預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)根據(jù)企業(yè)可預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)細(xì)化到六大類中的具體崗位細(xì)化到六大類中的具體崗位包括在崗（含六大類）、離崗和其他從業(yè)人員包括在崗（含六大類）、離崗和其他從業(yè)人員基于數(shù)字的定量 預(yù)測(cè) ，各表數(shù)據(jù)層層遞進(jìn)1 人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新計(jì)劃人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新計(jì)劃2 關(guān)鍵崗位人員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃關(guān)鍵崗位人員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃3 員工激勵(lì)計(jì)劃員工激勵(lì)計(jì)劃 (含人工成本含人工成本 )4 其他：需要重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題其他：需要重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題如：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展的專家道路等如：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展的專家道路等6 、人力資源的策略和措施如：培訓(xùn)、培養(yǎng)、崗位實(shí)踐計(jì)劃等如：培訓(xùn)、培養(yǎng)、崗位實(shí)踐計(jì)劃等 如：技能人才培養(yǎng)的具體措施等如：技能人才培養(yǎng)的具體措施等如：向研發(fā)人員的激勵(lì)機(jī)制等如：向研發(fā)人員的激勵(lì)機(jī)制等鼓勵(lì)適應(yīng)從事專業(yè)技術(shù)工作的人才朝專家型方向發(fā)展。2023年通過(guò)規(guī)劃確立了員工 “ 雙通道 ” 職業(yè)發(fā)展概念● 推行關(guān)鍵崗位能力素質(zhì)模型建設(shè)，通過(guò)企業(yè)需求與個(gè)人特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)崗位與專家道路、人事部門與用人部門、集團(tuán)層面與企業(yè)層面的有效結(jié)合，制訂目標(biāo)清晰、切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。? 從面到點(diǎn)： 確定了高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才、高級(jí)專業(yè)人才、高級(jí)技能人才是上汽股份需要關(guān)注和持續(xù)跟蹤的主要方面。? 從無(wú)到有： 從 1995年起，確立了人力資源規(guī)劃是集團(tuán)和下屬企業(yè)的一項(xiàng)常規(guī)工作，每年進(jìn)行滾動(dòng)的維護(hù)。主管部門的負(fù)責(zé)人通過(guò)填寫一系列表格，全面掌握和計(jì)劃所屬管理人員的背景、現(xiàn)狀、成績(jī)、優(yōu)缺點(diǎn)和發(fā)展方向，并對(duì)整個(gè)企業(yè)在人事上面臨的問(wèn)題有針對(duì)性地制定行動(dòng)措施。人力資源總體規(guī)劃制定過(guò)程要素 行動(dòng)戰(zhàn)略方向（使命、愿景、價(jià)值觀 ）戰(zhàn)略目標(biāo)、計(jì)劃和程序行動(dòng)計(jì)劃營(yíng)運(yùn)計(jì)劃、目標(biāo)和預(yù)算行動(dòng)計(jì)劃 個(gè)人或單位的績(jī)效計(jì)劃經(jīng)營(yíng)單位或職能部門上下關(guān)系公司 個(gè)人或單位 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的 具體和分解 ，它包括人員的補(bǔ)充計(jì)劃、人員的配置計(jì)劃、人員的接替和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。組織、能力、績(jī)效管理合在一起。q企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領(lǐng)域，包括人力資源q人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一起制定 環(huán)境評(píng)價(jià)針對(duì)人力資源；216。人力資源問(wèn)題影響到整個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果。q并列過(guò)程：216。 環(huán)境評(píng)價(jià) 制定規(guī)劃 規(guī)劃實(shí)施q整體過(guò)程：216。167。制定人力資源規(guī)劃目標(biāo) —人力資源總體規(guī)劃的框架模型167。步驟五：控制與評(píng)估人力資源規(guī)劃。步驟四：擬定人力資源規(guī)劃的行動(dòng)方案。人力資源的目標(biāo)與政策應(yīng)配合企業(yè)整體的目標(biāo)與政策。216。步驟二：搜集、分析及預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求。步驟一：進(jìn)行環(huán)境評(píng)價(jià)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、策略目標(biāo)體系，分析企業(yè)業(yè)務(wù)狀況，進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，確定人力資源問(wèn)題?！?培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃 》 …………《 補(bǔ)充計(jì)劃 》《 總規(guī)劃 》回歸分析等工具（需求）能力－部門維度職位－年齡維度盤點(diǎn)需求 /供給預(yù)測(cè)盤點(diǎn)問(wèn)題說(shuō)明問(wèn)題確定對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制問(wèn)題分析與人力資源盤點(diǎn)預(yù)算年度計(jì)劃新項(xiàng)目開(kāi)發(fā)計(jì)劃方案所需資源目標(biāo)宗旨第二年 ~~~~~~~~~總預(yù)算為人力資源總額每年 2500萬(wàn)元（包括工資總額增加級(jí)培訓(xùn)費(fèi)用）。? 總政策 包括提高專業(yè)人員待遇、改革人事制度等。舉例：? 根據(jù)某企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司 人員總數(shù) 從目前的 3000人擴(kuò)大到 5000人，其中專業(yè)技術(shù)人員比例占 15%以上， 90%以上員工高中或中專水平，勞動(dòng)生產(chǎn)力達(dá)到人均 5萬(wàn)元。 簡(jiǎn)言之，人力資源規(guī)劃的目的是 配合組織發(fā)展戰(zhàn)略，有效運(yùn)用及開(kāi)發(fā)組織的人力資源 。三、降低用人成本：分析現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，找出影響人力資源運(yùn) 用的瓶頸，以最大限度的發(fā)揮人力資源及組織效能。人力資源規(guī)劃的目的一、配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的需要：培植企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需各類人力 資源、擬訂招聘與培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。216。216。216。216。怎樣看待人力資源規(guī)劃內(nèi)涵？216。? 人力資源規(guī)劃的目的是確保組織在需要的時(shí)間獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)技能的員工。? 人力資源規(guī)劃必須以組織所處的內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)。于何時(shí)、何處完成 ? （人力資源配套體系） 人力資源規(guī)劃將組織的策略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成特定的人力資源 數(shù)量 與 素質(zhì) 的計(jì)劃，包含人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)兩部分。要如何完成，怎么做 ?（企業(yè)戰(zhàn)術(shù) /策略）216。 即事先決定：216。人力資源規(guī)劃講授目錄? 一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵? 二、人力資源規(guī)劃的過(guò)程? 三、人力資源需求預(yù)測(cè)? 四、人力資源供給預(yù)測(cè)? 五、人力資源信息系統(tǒng)一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵? 人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃。一份有效的人力資源規(guī)劃可發(fā)揮如下作用：１、明確企業(yè)在人力資源方面要達(dá)到的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃缺乏可操作性，一些公司的人力資源部門歷盡辛苦規(guī)劃的來(lái)年工作看似價(jià)值重大，能夠推動(dòng)公司的健康發(fā)展，但歷盡辛苦的成果卻缺乏可操作性，理想的規(guī)劃如何落地？第三部分：如何撰寫年度人力資源規(guī)劃 積極關(guān)注員工成長(zhǎng)u全方位實(shí)施激勵(lì) 工作流程、管理流程改進(jìn)內(nèi)容員工績(jī)效部門績(jī)效流程再造改進(jìn)內(nèi)容績(jī)效改進(jìn)工具卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)— 波多里奇六西格瑪管理ISO管理體系標(biāo)桿超越改進(jìn)工具 多授權(quán)，少布置；多引導(dǎo)，少命令；多賞識(shí)，少評(píng)判，引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力革命，做新松的卓越教練！實(shí)操問(wèn)題答疑分享：?jiǎn)T工管理u對(duì)良好的工作習(xí)慣給予認(rèn)可和鼓勵(lì)216。了解培訓(xùn)內(nèi)容216。協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析216。 不要主觀武斷216。 運(yùn)用選擇性的問(wèn)話試探性的弄清楚他們隱藏在談話背后的某些感受216。 適當(dāng)?shù)乇３殖聊?16。改善績(jī)效的 訣竅 是：與被考評(píng)者一起解決所有與工作有關(guān)的問(wèn)題，與他們一起制定可以衡量的績(jī)效目標(biāo)以及達(dá)到這些 目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間表或者行動(dòng)計(jì)劃。為了確保面談對(duì)工作績(jī)效的改善起到應(yīng)有的作用，你應(yīng)當(dāng)解決所有與員工有關(guān)的問(wèn)題，確定改善工作績(jī)效的目標(biāo)并制定達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間表。批評(píng)應(yīng)當(dāng)盡量客觀，不要攙雜個(gè)人的偏見(jiàn)。永遠(yuǎn)不要說(shuō)一個(gè)人 “總是 ”錯(cuò)的 （因?yàn)椴粫?huì)有人永遠(yuǎn)都是對(duì)的或者永遠(yuǎn)都是錯(cuò)的）。向員工提供關(guān)鍵性的事件，并向他們提供一些關(guān)于如何做的建議。批評(píng)應(yīng)當(dāng)具有建設(shè)性。當(dāng)需要對(duì)員工提出批評(píng)時(shí)，要注意你的方式應(yīng)當(dāng)能使員工維護(hù)和尊重他們自己的尊嚴(yán)和價(jià)值觀。當(dāng)你為員工制定績(jī)效改善計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)吸收他們一同來(lái)參加。確信你對(duì)員工的工作績(jī)效非常熟悉。確信你與員工對(duì)其 工作職責(zé)和目標(biāo)的看法 是一致的。平時(shí)應(yīng)經(jīng)常對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)。提出建議及說(shuō)明這種建議實(shí)施后的益處。傾聽(tīng)，從員工的角度看問(wèn)題，并探討下一步的做法?？陀^、準(zhǔn)確