醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理--績效考評(ppt38頁)(參考版)
2025-01-03 05:16本頁面
【正文】 績效考評結(jié)果的反饋通常采用 直接主管與員工面談 的方式 幾種面談技巧： 談話圍繞主題 以事實和數(shù)據(jù)來證明 對事不對人 保持雙向交流 進行原因分析 四、績效考評中應避免的問題 標準不明確 暈輪效應 類別印象 分布不均 平均主義 類已傾向 對比效應 近因誤差 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH 。 魚 骨 圖 30% 20% 廣告成本支出 美譽度 標志感染力 15% 20% 知名度 消費層定位 15% 品 牌 競爭力 KPI指標定義表 指標 名稱 屬性 指標 編號 指標 定義 設(shè)立 目的 計算 公式 相關(guān) 說明 數(shù)據(jù) 收集 統(tǒng)計 周期 統(tǒng)計 方式 四 、 考評方法有效性比較 評 價 方 法 優(yōu) 點 缺 點 排序法 操作簡單 人員過多則難以執(zhí)行 ， 可能造成考評不客觀 標尺評估法 執(zhí)行時較方便 ，結(jié)果可以量化 ，避免絕對性排序 評價標準可能不夠精確 ， 可能產(chǎn)生暈輪效應 、 類己傾向 目標管理法 有利于上下溝通 ，產(chǎn)生激勵作用 確定目標時可能耗時過多 行為錨定等級法 能夠提供一種“ 錨 ” ， 使評價誤差降低 標準設(shè)計需要高水平 關(guān)鍵業(yè)績指標法 如標準設(shè)計的信度和效度較高 ，業(yè)績可以量化 關(guān)鍵指標的選擇和確定比較復雜 績效評價方法的評價 方法 標 準 戰(zhàn)略一致性 效度 信度 可接受性 明確性 比較法 較差 如等級評價仔細，可能很高 取決于評價者 中等 很低 特性法 通常較低 通常較低 通常較低 較高 很低 行為法 能達到較高水平 通常較高 通常較高 中等 很高 結(jié)果法 很高 通常較高 較高 較高 與結(jié)果高度相關(guān)，但與行為聯(lián)系不大 東南大學遠程教育 人力資源管理 第 38 講 主講教師： 孫 虹 167。 （ 3） 對關(guān)鍵業(yè)績指標進行規(guī)范定義 （ 4） 根據(jù)企業(yè)績效考評制度及有關(guān)規(guī)定 ， 由各 相應權(quán)限部門進行考核 ， 得出考評結(jié)果 。 （ 2） 各部門將自己的工作目標分解為更詳細的 子項目 。 在設(shè)立 KPI時 ， 要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況 ， 將兩者之間的過程視為一個整體 ， 進行端點控制 。 目標管理法（ MBO） MBO的四個要素 ：明確目標 、 參與決策 、
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