【正文】 協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟 127 （十）“附則” 的制訂 ? 員工手冊的解釋 ? 員工手冊的修改 ? 員工手冊的生效 ? 員工手冊的產(chǎn)權(quán) ? 等等 128 五、如何制定適時的規(guī)章制度 ? 規(guī)章制度的審查、修訂 （一）審查和修訂的必要性 ? 勞動法規(guī)政策的變化 ? 單位自身情況的變化 ? 其他情況的變化 129 （二）審查和修訂的原則 ? 合法性原則 ? 合理性原則 ? 可操作性原則 130 （三）審查和修訂時應(yīng)注意的問題 ? 制定主體是否合法 ? 內(nèi)容是否合法 ? 文字是否規(guī)范 ? 條款是否完備 ? 程序是否合規(guī) 131 （四）修改程序 將增刪修正的內(nèi)容詳細(xì)成文，形成草案； 將成文的內(nèi)容征求意見，并通過平等協(xié)商予 以定稿； 通過平等協(xié)商的內(nèi)容， 履行公示或告知程序； 經(jīng)公示程序后的內(nèi)容取代原規(guī)章制度中的相 關(guān)內(nèi)容。 申訴的對象、程序、途徑等。 （ 3）兜底條款、類推制度。 120 商業(yè)秘密立體保護(hù)一覽表 適用對象 保護(hù)規(guī)則 法律責(zé)任 反不正當(dāng) 競爭法 任何侵犯商業(yè)秘密的人 侵權(quán)規(guī)則 行政責(zé)任 民事責(zé)任 合同法等 買賣、承攬關(guān)系的合作伙伴 侵權(quán)及違約 民事責(zé)任 勞動法 勞動者 侵權(quán)及違約 民事責(zé)任 公司法 公司高管 侵權(quán) 行政責(zé)任 民事責(zé)任 刑法 任何嚴(yán)重侵犯商業(yè)秘密的人 嚴(yán)重侵權(quán) 刑事責(zé)任附帶民事責(zé)任 121 （七）“安全衛(wèi)生制度” 的制訂 ? 安全衛(wèi)生知識培訓(xùn)規(guī)定 ? 安全衛(wèi)生行為規(guī)范要求 ? 事故防范與處理規(guī)定 ? 體檢規(guī)定：對特殊員工的特殊體健和對普 通員工的例行體健。 119 競業(yè)限制補(bǔ)償金和違約金 ? 競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：競業(yè)限制期間，單位須按月支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 ? 范圍：地域范圍、行業(yè)范圍由雙方約定。實踐中，競業(yè)限制的義務(wù)主體主要包括下列 6類關(guān)鍵崗位員工 ：（ 1） 高層管理者 ；（ 2） 技術(shù)研發(fā)人員 ；（ 3） 高級營銷人員 ；（ 4） 重要管理崗位的人員，如財務(wù)管理、法務(wù)管理人員 ；（ 5） 秘書人員 ；（ 6） 重要信息員 。 ? 關(guān)于客戶名單： 《 最高院關(guān)于不正當(dāng)競爭解釋 》第 26條：商業(yè)秘密中的客戶名單，一般是指客戶的名稱、地址、聯(lián)系方式以及交易的習(xí)慣、意向、內(nèi)容等構(gòu)成的區(qū)別于相關(guān)公知信息的特殊客戶信息，包括匯集眾多客戶的客戶名冊，以及保持長期穩(wěn)定交易關(guān)系的特定客戶。 114 商業(yè)秘密的范圍 ? 技術(shù)信息 ? 經(jīng)營管理信息 ? 其他信息 115 技術(shù)信息 ? 國家科委 《 關(guān)于加強(qiáng)人員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見 》 ：技術(shù)信息 ， 包括但不限于設(shè)計圖紙 （ 含草圖 ） 、 試驗結(jié)果和試驗記錄 、 工藝 、 配方 、 樣品 、 數(shù)據(jù) 、 計算機(jī)程序等等 。 具有下列情形之一的 ， 可以認(rèn)定有關(guān)信息不構(gòu)成不為公眾所知悉： 該信息為其所屬技術(shù)或者經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的人的一般常識或者行業(yè)慣例； 該信息僅涉及產(chǎn)品的尺寸、結(jié)構(gòu)、材料、部件的簡單組合等內(nèi)容，進(jìn)入市場后相關(guān)公眾通過觀察產(chǎn)品即可直接獲得； 該信息已經(jīng)在公開出版物或者其他媒體上公開披露； 該信息已通過公開的報告會、展覽等方式公開； 該信息從其他公開渠道可以獲得； 該信息無需付出一定的代價而容易獲得。 111 商業(yè)秘密三要素 ? 具有客觀秘密性 ? 具有實用性和價值性 ： 《 最高院關(guān)于不正當(dāng)競爭解釋 》 第 10條：有關(guān)信息具有現(xiàn)實的或者潛在的商業(yè)價值 ， 能為權(quán)利人帶來競爭優(yōu)勢 。 ? 特殊的保密義務(wù)：保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié) 議的簽訂。 ? 保密措施：技術(shù)措施、法律措施。 ? 責(zé)任制度：行政責(zé)任的懲處、民事責(zé)任的賠償、刑事責(zé)任的追究。 ? 資訊管理：屬于可選內(nèi)容，信息的重要性使其日顯必要。 109 （五）“財產(chǎn)管理制度” 的制訂 ? 一般規(guī)定：公司財產(chǎn)組成、使用原則等。 ? 公告送達(dá)： 受送達(dá)人下落不明或采取上述方法均無法送達(dá)時，而將需送達(dá)的訴訟文書的主要內(nèi)容予以公告。 ? 留置送達(dá)： 拒絕簽收的，其他證人在場留放在受送達(dá)人住所 。 離職類型 離職文本 協(xié)商解除勞動合同 解除協(xié)議 單位解除勞動合同 解除勞動關(guān)系通知書 員工解除勞動合同 辭職通知書 勞動合同終止 終止通知書 106 時效起算的起點(diǎn) 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二） 》 第 1條第 2項規(guī)定：因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日 。 ? 離職文本的意義體現(xiàn)在以下幾點(diǎn) 區(qū)分離職類型的依據(jù)和處理勞動爭議的證據(jù)。 ? 離職手續(xù)辦理。 103 （四）“人事制度” 的制訂 員工離職管理管理制度 ? 離職類型。 102 考核結(jié)果的運(yùn)用的實例參考 ? 績效考核的結(jié)果作為工作反饋、員工工作績效改進(jìn)、薪酬調(diào)整、職務(wù)調(diào)整和升遷以及培訓(xùn)等參考依據(jù)。 ? 考核種類和周期。 請問公司的請求能否獲得法律支持 ？ 101 （四）“人事制度” 的制訂 考核制度制作要點(diǎn) ? 考核標(biāo)準(zhǔn)：客觀、公正。 胡先生則認(rèn)為雙方不能就續(xù)簽合同達(dá)成協(xié)議 ， 原合同就應(yīng)期滿終止 ， 便不再來公司上班 。 培訓(xùn)結(jié)束后胡先生回到公司繼續(xù)工作 。 2023年 1月 ， 公司派胡先生去歐洲培訓(xùn) 2個月 ， 為此支付了 6萬元的培訓(xùn)費(fèi)用 。 ? 服務(wù)期與勞動合同的期限不一致如何處理 99 員工支付違約金情形實例參考 ? 有以下情形者，員工應(yīng)承擔(dān)支付違約金： 員工在服務(wù)期限內(nèi)單方面提出辭職的； 員工在服務(wù)期內(nèi)提出與公司協(xié)商解除勞動 合同的； 在服務(wù)期內(nèi)因員工原因被公司解除勞動合 同的。 ? 各類福利的負(fù)擔(dān)方式。 特殊福利：住房、汽車等。 96 （四）“人事制度” 的制訂 福利制度制作要點(diǎn) ? 福利類型 法定福利：社會保險、公積金等。 ? 特殊情況下工資確定方法。 ? 工資調(diào)整機(jī)制。（固定工資 +浮動工資） ? 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定。請問，公司能否以此為由解除勞動合同？ 93 醫(yī)療期的概念和期限 總工作年限 本單位工作年限 醫(yī)療期 計算周期 10年以下 5年以下 3個月 6個月 5年以上 6個月 12個月 10年以上 5年以下 6個月 12個月 5年以上 10年以下 9個月 15個月 10年以上 15年以下 12個月 18個月 15年以上 20年以下 18個月 24個月 20年以上 24個月 30個月 醫(yī)療期中“月”的天數(shù)： 原勞動部的規(guī)定一月為 30天，包括國家的法定節(jié)假日和休息日。后來，在家養(yǎng)病 1個月之久的秦某向公司遞交了該市其他醫(yī)院出具的病假證明單，公司致信秦某，告知其后來遞交的由其他醫(yī)院出具的病假證明單，公司不予以認(rèn)可，屬于曠工行為。該公司規(guī)定，職工請病假必須到指定的第五人民醫(yī)院就診開具病假證明，其他醫(yī)院開具的病假證明，公司一律不予承認(rèn)。 將提供假證明騙取病假的行為視為嚴(yán)重違紀(jì)行， 一經(jīng)發(fā)現(xiàn)可以解除合同。 如病假工資、全勤獎、年終獎等。 出資復(fù)查制度。 91 應(yīng)對員工小病大養(yǎng)、惡意請病假或 請假、病假的六條措施 請假手續(xù)要求完備。 新進(jìn)人員于當(dāng)月第一個工作日報到者，當(dāng)月無遲到、早退、請假 (任何假別 )記錄，可得月全勤獎金。 全日制員工凡當(dāng)月無遲到、早退，但有請假記錄者，發(fā)給準(zhǔn)全勤獎金 100元。 請問單位能否解除勞動合同？ 90 某公司全勤獎制度實例參考 ? 月全勤獎 月全勤獎金分為全勤獎金、準(zhǔn)全勤獎金兩種。該 《 員工手冊 》 明確規(guī)定了各級員工的請假審批程序：“員工請假 1天以內(nèi)的，由部門主管審批； 3天以內(nèi)的，由部門經(jīng)理審批； 5天以內(nèi)的，由部門部總審批； 7天以內(nèi)的，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批； 8天以上的，由總經(jīng)理批準(zhǔn)；否則，視為曠工”。張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 ? 違反休假規(guī)定的處罰措施。 ? 假期未休的處理。 ? 休假方式和時限。請問張某的請求能否獲得法律支持？ 87 （四）“人事制度” 的制訂 休假制度制作要點(diǎn) ? 休假的類別。張某等加班職工提出應(yīng)當(dāng)支付300%的加班工資，該公司人力資源部經(jīng)理只同意給加班職工安排補(bǔ)休，不同意支付加班工資。因此，她提出不同意安排補(bǔ)休，而是要求發(fā)給 200%的加班費(fèi)，并就此向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁。加班過后，經(jīng)理通知他下周一休息，作為對公休日加班的補(bǔ)休。 85 案例一 小林是一家公司的財務(wù)人員，因年終結(jié)算，工作任務(wù)緊，經(jīng)理要求部門所有員工公休日加班，小林本計劃公休日出去玩一天，但考慮到單位統(tǒng)一要求，并且以前單位每次加班都按工資的 200%發(fā)加班費(fèi)，如果不加班，領(lǐng)導(dǎo)不高興，加班費(fèi)也領(lǐng)不到。請問公司做法是否正確？ ? 小李是某公司的中層干部，公司每逢法定節(jié)假日，也要安排中層干部輪流到門衛(wèi)室和門衛(wèi)一起值班，國慶期間小李被安排來單位上班。國慶過后，周先生能否獲得加班費(fèi)？ ? 小張是某企業(yè)的門衛(wèi)，工作性質(zhì)決定了他們在國慶節(jié)期間也堅守崗位。 加班加點(diǎn)的審批制度：可以對考勤卡證據(jù)作用進(jìn)行制約 ?！? 2個月后，這筆訂單完成后，員工要求支付加班工資，公司以已經(jīng)聲明實行綜合計算工時制為由拒付加班工資。 81 案例 某公司接到一批訂單，由于對方要求盡快供貨，公司總經(jīng)理便向全體員工宣布：“由于公司接到一批訂單，時間緊、任務(wù)重，經(jīng)工會同意公司決定實行綜合計算工時制，以季度作為計算周期，從今天開始每天加班 3小時，周六、周日不休息。 79 不定時工時制的三類人員 （ 1） 企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工； （ 2） 企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動作業(yè)的職工； （ 3） 其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系適合實行不定時工作制的職工。 ? 違反加班規(guī)的處罰。 ? 加班的除外規(guī)定。 ? 加班申請流程與審批規(guī)定。 凡發(fā)生下列情況均以曠工處理： ? 未經(jīng)請假或請假未批準(zhǔn)或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到崗； ? 用不當(dāng)手段，騙取、涂改、偽造休假證明； ? 不服從合理的工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗； ? 打架斗毆，違紀(jì)致傷造成休息； ? 員工當(dāng)月內(nèi)遲到、早退合計每