【正文】 154 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH 。6 、根據(jù)面談問卷表格上的項目進行評分，以此來評價申請人。4 、設想問題可能的答案，并進行事先評分5 、確定面談小組，開展面談。3 、設計面談問題 根據(jù)各項工作職責的內容及其重要性，設計面談問卷。149 錄用面談的種類 ——從結構化程度的角度 ?非結構化面談 ?半結構化面談 ?結構化面談 150 結構化面談實施程序1 、工作分析 根據(jù)工作職責、必備知識、技術和能力，擬訂工作說明書。132 員工錄用方法 ?推薦與背景調查 ?錄用測試方法 ?工作申請表格的設計和使用 ?錄用的原則 133 推薦與背景調查必要性 ? 美國在 1985年的調查 –有 30%的工作申請人的簡歷中至少有一處重大的虛構 –主要集中在夸大自己的學習成績和過去工作責任 ? 我國有假學歷證書 ? 《圍城》中的方鴻漸：美國“克萊登”大學的哲學博士 ? 美國聯(lián)邦情報局的估計 –美國每年出售的假文憑在 10000到 15000個 134 信息提供者的條件 ?推薦者或被調查對象有適當?shù)臋C會在工作狀態(tài)下觀察工作申請人 ?推薦者或被調查對象有資格評價申請者的工作情況 ?能夠用調查單位可以理解的方式陳述對申請人的評價 ?在推薦信可以被工作申請人查閱的情況下，它可能不反映真實的情況 135 美國經(jīng)驗 ? 美國的法律禁止詆毀他人 – “怪人” =56,000美元 – 1989年，美國 Jhon Hancock共同生命保險公司誹謗前雇員 Cliffod Zalay案： 25,000,000美元 – 隱瞞前員工諸如暴力等重要的事實也可能招致查詢公司的起訴 – 誠實是最好的辦法 ? 美國的很多雇主有時故意過高地評價自己從前的下屬 136 背景調查 5原則 ?只調查與工作有關的情況，并做書面記錄 ?進行背景調查以前，征得工作申請人的書面同意 ?忽視申請人的性格等方面的主觀評價內容 ?估計背景調查材料的可靠程度 ?要求對方盡可能用公開記錄來評價員工 137 背景調查典型問題表 我希望核實以下 XXX 先生 （女士）的情況，他 （她）在應征本公司。126 員工錄用決策的改進 ?錄用的有效性 ?基礎比率 –不使用新的測評工具，在使用原有的測評工具情況下招聘成功的比率 ?挑選率 –在一定的申請人中，招聘測評分數(shù)的要求高到某一程度從而被錄用的部分所占的比率 127 員工錄用決策的的效率高 挑選B 率 A績效 基 礎 比 率水平C D低 低 選擇指標變量 高128 選擇系統(tǒng)的效率= 使用選擇系統(tǒng)的成功比率—不使用選擇系統(tǒng)的成功比率 = A /（ A+D ）— （ A+B ） /（ A+B+C+D ）129 基礎比率、挑選率和有效系數(shù)之間的關系 ? Taylor Russell表 ? Lawshe期望表 130 Taylor Russe ll 表 （部分）基礎比率 有效性 選 擇 比 率.30 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30.25 .50 .47 .43 .41 .39 .37 .36 .34 .33 .32 .31.50 .72 .65 .58 .52 .48 .44 .41 .38 .35 .33 .31.75 .93 .86 .76 .67 .59 .52 .47 .42 .37 .33 .32.50 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50.25 .70 .67 .64 .62 .60 .58 .56 .55 .54 .52 .51.50 .88 .84 .78 .74 .70 .67 .63 .60 .57 .54 .52.75 .99 .97 .92 .87 .82 .77 .72 .66 .61 .55 .53.70 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70.25 .86 .84 .81 .80 .78 .77 .76 .75 .73 .72 .71.50 .96 .94 .91 .89 .87 .84 .82 .80 .77 .74 .72.75 .98 .97 .95 .92 .89 .86 .81 .76 .73資料來源： Cy nthia D. F ishe r , L y le F . S c hoe nf e ldt, an d J a me s B . Shaw , H uma n Re sour c eMa na g e me nt, ( Ho ug hton Miff li n Compa ny , 3th e diti on) 第 295 頁。124 錄用測評工具的有效性工作 能力 有效性生產(chǎn)一線主管 一般心智能力機械能力空間感判斷力機械維修員 機械原理 警官和偵探 數(shù)量能力推理空間感和機械能力計算機程序員 數(shù)字類比算術推理資料來源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W . Boudr ea u, Hum an Res our ce M ana gem ent , ( Ri cha r d D .I r w i n, 1994 ) 第 363 頁。內容有效性指數(shù)是測試中包含的所有測試項目的有效性比率 （ CVR ）的平均值。123 內容有效性檢驗程序第一步：進行全面的工作分析第二步：組建一個熟悉工作的專家小組第三步：每位專家組成員對每個測試項目是否有效進行評價：0= 對于工作來說不必要1= 對于工作來說有用2= 對于工作來說必要第四步：對于每個測試項目，計算內容有效性比率 （ CVR ）：CVR= （ 2N E — N ） /N其中， NE 代表專家組成員中對該項目評級為 2 的人數(shù)， N 代表專家組成員的總數(shù)。 114 組織與工作申請人之間的信息配比工作申請人 組 織需要的信息 發(fā)送的信號 發(fā)送的信號 需要的信息工作任務工作安全性工作條件主管同事職業(yè)前程報酬福利公正性簡歷申請背景情況推薦人面試表現(xiàn)著裝待人熱情程度對公司的了解對職位興趣陳述測試成績廣告公司形象薪酬背景調查面試對申請人的興趣測試知識技能忠誠度創(chuàng)造力適合程度業(yè)績靈活性培訓潛力晉升潛力離職可能性原始資料：參考 Ge or g e T. Mil kovic h/J ohn W . B oudr e a u, H uma n Resou r c e Ma na g e men t,( Ri c ha r d D . I r win, 19 94) 第 337 頁。資料來源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W . Boudr ea u, Hum an Res our ce M ana gem ent , ( Ri cha r d D .I r w i n, 1994 ) 第 292 頁。 Virginia 大學的MBA畢業(yè)生 Hugo Rodriguez自己花費 350美元，飛行 250英里來到 Philadelphia，在酒店的咖啡廳里會見了招聘官，結果他得到一份工作。90 采用就業(yè)中介機構 ?根據(jù)過去的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請人 ?只需要招聘很小數(shù)量的員工 ?為新的工作崗位招聘人力，設計和實施一個詳盡的招聘方案得不償失 ?急于填充某一關鍵崗位的空缺 ?試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工 ?在目標勞動力市場上缺乏招聘的經(jīng)驗 91 獵頭公司 ? “名花兒早已有主兒” ? 專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術人員 ? 獵頭公司的聯(lián)系面很廣 ? 特別擅長接觸那些正在工作并還沒有積極性更換工作的人 ? 幫助公司的最高管理當局節(jié)省很多招聘和選拔高級主管等專門人才的時間 ? 費用要由用人單位支付而且費用很高，一般為所推薦的人才年薪的 1/4到 1/3 92 ? 必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由 ? 了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍 – 美國獵頭公司協(xié)會規(guī)定，獵頭公司替客戶推薦人才后的兩年內，不能再為另一個客戶把這位人才挖走 ? 了解獵頭公司直接負責指派任務的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑 ? 事先確定服務費用的水平和支付方式 ? 選擇值得信任的“搜索”人 ? 向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務的實際效果 使用獵頭公司要點 93 選擇學校的標準 ? 在本公司關鍵技術領域的學術水平 ? 符合本公司技術要求的專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù) ? 該校以前畢業(yè)生在本公司的業(yè)績和服務年限 ? 在本公司關鍵技術領域的師資水平 ? 該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率 ? 學生的質量 ? 學校的地理位置 ? 最著名的學校并不總是最理想的招聘來源 – 百事可樂公司很注意從二流學校中挖掘人才 94 ?選派能力比較強的工作人員進入校園 ?對工作申請人的答復要及時 ?畢業(yè)生總是感覺自己的能力強于公司現(xiàn)有的員工 ?畢業(yè)生希望公司的各項政策公平、誠實和顧及他人 吸引最好的畢業(yè)生 95 ? IBM公司 – 確定一定數(shù)量的重點學校 – 委派高水平的經(jīng)理人員與學校保持密切的聯(lián)系 ? 很多公司為學生提供利用假期來公司實習的機會 ? 在美國和日本，一些大公司常常在大學生還沒有進入畢業(yè)年級時就開始展開吸引攻勢。 75 招聘金字塔1 錄用5 試用15 測試和面談20 求職申請76 真實工作預覽的優(yōu)點 ?使工作申請人首先進行一次自我篩選，減少日后離職 ?使工作申請人清楚什么是可以期望的 ?使工作申請人及早作好思想準備，一旦日后的工作中出現(xiàn)困難，他們不會回避難題 ?使工作申請人感到組織是真誠的，可以信賴 77 實際工作預覽內容的 5要素 ?真實性 ?詳細性 ?全面性 ?可信性 ?工作申請人關心的要點 78 招聘周期 ? 不同的工作崗位空缺填補的時間會有所不同 –勞動力市場的發(fā)達程度 –組織人力資源計劃的質量 ? 美國為例 –經(jīng)理人員和主管的周期是 –銷售人員的招聘周期是 –辦公室文秘人員的招聘周期是 –操作員工的招聘周期是 79 招聘評價指標體系 ——一般評價指標