【正文】 指導思想的原則 第二條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案?？倧S長　　　　　　　　　　　　　　　　　填表計件薪計算表日期　組長　　　　　　　　　　　班別股長計件工資計算表計件工資調整報告單日計件工資控制表（一）計件工資控制表（二）第要實行保密工資制必須有健全的勞務市場，便于企業(yè)和員工雙向選擇。這種感覺會削弱差別工資系統(tǒng)所引發(fā)的大部分動力，而且間接地起到相反的作用。可是小道消息傳播快，有時還缺乏準確性，因而會變成錯誤信息和誤解的源泉。（4）有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。（2）工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調動員工的積極性。（5）企業(yè)和員工都必須對工資收入保密，不得向他人泄露。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術的員工時，就可能降級使用或支付較低的報酬。（2）當某一工種或人員緊缺時，或企業(yè)經營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。這種工資制度在我國經濟特區(qū)的某些合資企業(yè)中實行。這樣，從業(yè)人員既有了基本生活的保障，又能享受職務工資制的優(yōu)點，因而可以說是一種比較理想的制度。它是一種把依據(jù)職務的工資同依據(jù)年資的工資加以并軌而構成的工資體系。年資性工資體系的包含要素過于龐雜，它不僅是推動職工工作的一種代價，還要照顧職工的住宅與家屬方面的收入要求，因而在工資體系中往往設定種種名義的津貼或間接性給付，這就造成家庭與工作不分的局面，忽略了工資的本質定義。提升工資時，無法確切把握能力要素。工資決定的基礎過于模糊，不利于職工對工資體系的了解。年資工資取決于年齡與工齡等要素，而不太講求能力或職能要素，不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵性。企業(yè)內進行人事調動時，年資工資是一種適應性較強的工資體系，因而它有利于企業(yè)內人才的相互流動。在起點工資確定之后，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費用為原則，從而使職工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。不同年齡層職工之間的關系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利于維護團隊精神。　　年資工資制的好處：第一，近年來，日本許多企業(yè)也開始對年功序列工資制實行全面改革，主要做法是：一方面是提高職務工資和能力工資在基本工資中的比例；另一方面是削弱年功因素，把無限期憑年功提薪改為一定年齡內憑年功提薪，實際上，也就是把單一的年功工資改變?yōu)槎嘣慕Y構工資。這種工資制度顯著優(yōu)點就是最大限度的穩(wěn)定了企業(yè)雇員，增強雇員對企業(yè)的認同感和歸屬感，這對于戰(zhàn)后日本的經濟復蘇和企業(yè)發(fā)展是至關重要的。年功序列工資制在日本最初實施的時候，效益比較顯著。二、年功序列工資制實施的結果容易造成這樣一種現(xiàn)象：對同等學歷和能力的人來講，無論貢獻大小，工資變動只能決定于企業(yè)工齡的累加；對學歷和能力不相同的人來講，工齡也會成為掩蓋其他勞動差別的主要因素。工資不是根據(jù)行業(yè)或產業(yè)競爭決定，而是由企業(yè)決定。對雇員來說，這種工資制度也增加了雇員對企業(yè)的依賴性和安全感，避免失業(yè)風險。工齡是工資收入差別和增長的主要因素，為了增加收入，雇員必須長期在一個企業(yè)工作。一、基本特點是依據(jù)雇員個人年齡、工齡、學歷、經歷等要素來確定工資標準，年齡越大，企業(yè)工齡越長，工資越高。還有的企業(yè)針對經營者對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的貢獻制定一些硬性的業(yè)績衡量指標，但都見仁見智，沒有固定的模式。傳統(tǒng)的工作評估方式，例如，上級或下級打分法、指標量化法和效益比較法等，在對經營者業(yè)績評估時有很大的局限性，但因為沒有更好的辦法替代，許多企業(yè)在評估中還是采用這些方法。四、津貼，主要支付方式是提供良好的辦公和生活條件等。福利，主要是為經營者提供休假和各種保險待遇等。長期獎勵，時間為3~5年，占收入的35%左右，通常以股票期權的形式支付。獎金，是對經營者短期經營業(yè)績（1~2年）的獎勵，為非固定收入部分，一般占總收入的25%。薪水并不是絕對不變的，根據(jù)經營者的工作年限、生活費用和工作表現(xiàn)等做適當調整。國外企業(yè)經營者的報酬一般由五部分構成：風險收入部分視經營者的經營成果分檔浮動發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負數(shù)，從基薪或風險抵押金中扣除?；降拇_定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經濟效益，另一部分是企業(yè)（資產）經營規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當?shù)匚飪r和本企業(yè)職工的平均工資水平等。（二）主要內容（一）其三，理順經營者與出資者的關系，經營者與企業(yè)其他雇員的關系；加速和完善企業(yè)家市場，促進經營者職業(yè)化、市場化的運行機制；創(chuàng)造一個寬松的宏觀經濟環(huán)境和公平競爭的市場，使企業(yè)業(yè)績能夠與經營者的勞動付出和經營水平緊密聯(lián)系在一起。對企業(yè)經營狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產的增值保值情況、企業(yè)盈利、償還債務和企業(yè)成長的能力，以及技術改造的投入、新產品研究開發(fā)投入以及人力資源狀況。其二，有科學的外在評估機制。實施條件作為一種特殊的企業(yè)薪酬制度，經營者年薪制的實施需要良好的實施環(huán)境：其一，以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運行條件。（3）年薪制是一種風險工資制度，依靠激勵和約束相互制衡的機制，把經營者的責任和利益、成果和所得緊密結合起來，以保護出資者的利益，促進企業(yè)的發(fā)展?；咎攸c經營者年薪制度有幾個基本的特點：（1）以企業(yè)一個生產經營周期年度為單位發(fā)放經營者的報酬，故稱為年薪制。年薪制以往主要在國外一些企業(yè)中實行，我國也曾有個別企業(yè)實施過，但因為條件不成熟，尚為被廣泛推行。結構工資制結構工資制是把員工工資劃分成若干組成部分，構成動態(tài)性的工資結構模式，用“工資分解”的方式，確定和發(fā)揮各部分工資各自不同的功能，克服原來等級工資制將勞動者工作年限長短、技術水平高低、勞動態(tài)度的優(yōu)劣、貢獻的大小等因素混雜一起，用混合式方法確定工資等級而帶來的某些弊病。(三)技術考核執(zhí)行技術等級工資制的雇員，按照技術等級標準進行考核和評定技術工資等級，依據(jù)級別領取相應的標準工資，也可以定期根據(jù)技術水平，進行考核和晉升工資等級。下表是一個根據(jù)八級標準模擬的技術等級工資表，采用等比級差的工資標準確定，假定一級工資標準為100元，其他各級計算公式如下：Bn=B1*an或工資標準確定技術等級工資標準的確定需要四個步驟：等級標準的制訂遵循一定的程序進行。技術等級標準有國家標準，部門、行業(yè)標準和企業(yè)標準等幾個級別。“應會”是指雇員為勝任某一等級工作所應具備的技術能力和工作經驗，如設備操作、維修、識圖等。主要內容技術等級標準包括三項內容：專業(yè)知識、工作技能和工作實例三項，在我國簡稱應知、應會和操作實例。技術等級工資制度由工資等級表、工資標準表和技術等級標準等要素組成，適用于技術復雜程度高、工人勞動熟練程度差別大分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位。工資結構調整機制。崗位工資動態(tài)管理機制。正常增資機制。根據(jù)經濟發(fā)展、勞動生產率提高、物價變動和勞動就業(yè)變化等適時進行工資標準調整。崗位技能工資制度的管理崗位技能工資制度的正常運行，需要一系列企業(yè)外部和內部環(huán)境的支持，一個良好的運行機制是基礎，包括：企業(yè)在國家政策的允許下，制訂和選擇本企業(yè)的工資制度和工資形式，以平衡企業(yè)各類雇員，特別是工人與管理人員、專業(yè)技術人員之間的工資關系。崗位技能工資標準鑒于我國目前的市場經濟發(fā)育情況，不可能完全由企業(yè)自主制訂工資標準，采取國家控制下的企業(yè)崗位工資標準方式。津貼一般分為四種性質：特殊工種的崗位津貼、流動人員的野外作業(yè)津貼、從事有毒或有害作業(yè)的保健津貼和到邊遠艱苦地區(qū)作業(yè)的補償津貼。特種工資單元。在企業(yè)具備了長期支付能力的前提下，效益工資有可能轉為基本工資。隨企業(yè)經濟效益而變動的工資部分。例如，1992年我國鐵路系統(tǒng)年功工資單元的計算方法如下表：　　　　　　　　　　　　　　　　　　年功工資計算方法年功工資是對長期從事本職工作的雇員的一種報酬獎勵形式，目的是承認雇員以往勞動的積累，激勵雇員安心本職工作。年功