【正文】 考核實施 門店部門經(jīng)理：門店店長、經(jīng)貿(mào)事業(yè)部經(jīng)理：每月1次，每月25日—30日進行：各級評估的結(jié)果于每月1日交于人力資源部審閱并存檔存檔。：通過對店長或經(jīng)貿(mào)事業(yè)部經(jīng)理、門店部門經(jīng)理例會中表現(xiàn)，對其階段考核提供建議。：每周一、四參加店長例會；每周三、四參加經(jīng)貿(mào)經(jīng)理例會。對于管理人員評估結(jié)果為“1分”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資外，還應(yīng)在對其綜合能力進行全面評估的基礎(chǔ)上，由人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理的建議。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以評估結(jié)果為依據(jù)。 員工發(fā)展檔案各級管理者應(yīng)將員工歷次評估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。即由原職位薪資登記進入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。評估者有責(zé)任為被評估者實施績效改進計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤調(diào)查。（4） 記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。（2） 作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。 釋義評估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。1分：非常不滿意。2分：不夠滿意。3分：可接受。4分：比較滿意。5分：非常滿意。人力資源部對各個部門的評估結(jié)果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關(guān)部門滿意度程度，并將評估結(jié)果和工作改進意見反饋給被評估部門。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務(wù)時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。每月月初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門滿意度評估表》。由于部門間滿意度評估的結(jié)果與部門內(nèi)員工績效評估的最終結(jié)果有關(guān)，因此部門間滿意度評估的結(jié)果應(yīng)該在個人評估結(jié)果得出前進行，以便為部門內(nèi)個人評估結(jié)果的調(diào)整提供依據(jù)。作為評估部門，只對自己所接觸到的被評估部門的工作產(chǎn)出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。 評估關(guān)系的確定在進行滿意度評估時，評估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來確定。每一個為其他部門提供服務(wù)的部門都應(yīng)該接受其服務(wù)對象的評估。 適用范圍本評估主要針對業(yè)務(wù)支持部門，例如人力資源部、財務(wù)、經(jīng)貿(mào)部、經(jīng)營管理部等十大部門。 釋義部門間滿意度評估是指由接受某部門服務(wù)的相關(guān)部門對該部門提供的服務(wù)進行評估，主要體現(xiàn)為對該部門提供的服務(wù)的滿意程度。（2） 提出工作期望評估者對被評估者的優(yōu)點進行總結(jié)，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進的地方，提出改進與提高的期望。 主管評估的依據(jù)主管評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評估人的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準，單純地將被評估者個人和他人進行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本公司的承認。（2） 主管評估針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價。 釋義主管評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者進行自我評估后，由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標(biāo)完成情況進行評估，主管評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。 自我評估程序（1） 工作績效評估在績效管理期末時，被評估者根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準對個人的工作目標(biāo)完成情況進行自我評估。（2） 在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律，客觀、公正的對自己的工作作出正確的評估。 自我評估的基本原則自我評估制度運行的基本原則是：（1） 被評估者必須以對個人負責(zé)。 釋義自我評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準對自己的工作目標(biāo)完成情況進行評估。將績效計劃與關(guān)鍵績效指標(biāo)填寫在《績效目標(biāo)計劃表》中。（3） 確定各項工作產(chǎn)出的衡量標(biāo)準以及獲取評估信息的來源。 程序設(shè)定績效計劃與關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程如下：（1） 根據(jù)目標(biāo)分解和被評估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)。 績效計劃與關(guān)鍵績效指標(biāo)是進行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。人力資源部需在10天內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。解決不了時，員工有權(quán)向人力資源部提出申訴。 申訴各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)利了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責(zé)。1分：不良。2分：需改進。3分：可接受。4分：優(yōu)良。 評分標(biāo)準評分標(biāo)準采取5分制，具體標(biāo)準如下：5分：出色。人力資源部負責(zé)全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)的評估投訴。被管理者（被評估者）有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M行申訴。在績效管理過程中，各級管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。 績效管理依據(jù)績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據(jù)。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。（5） 常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。（2） 客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。（3） 在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。 基本目標(biāo)本公司績效管理規(guī)程的基本目標(biāo)是：（1） 通過績效管理系統(tǒng)實施目標(biāo)管理，保證公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力?？冃Ч芾碇贫?目的通過對員工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，及努力程度的評價，人才的發(fā)展方向及培訓(xùn)工作。，副總（經(jīng)營類）100000元，副總（非經(jīng)營類）50000元，經(jīng)貿(mào)部經(jīng)理助理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理30000元，門店店長20000元，經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理助理、門店部門經(jīng)理10000元。 內(nèi)容，簽定崗位責(zé)任書。 促銷員上崗時必須穿大中統(tǒng)一的工服（置裝費自理），佩帶大中公司統(tǒng)一發(fā)放的胸卡。 大中公司視員工和促銷員一視同仁，所有的促銷員都必須參加崗前培訓(xùn)，對公司的概況、規(guī)章制度有一個初步的了解。 由廠家自己推薦人員，進駐時須經(jīng)人力資源部、經(jīng)部貿(mào)門店店長確認后方可上崗。評分規(guī)則滿分10分，去掉參評人數(shù)的10％的分數(shù)（最高分與最低分各占一半）后平均值； 副總經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理，門店店長評分； 經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、門店店長評分； 店長述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理評分； 所有述職人員的述職報告會后交到人力資源部存放到個人檔案。每半年述職淘汰一次，取半年二次述職的平均分，淘汰率控制在≤10％淘汰的原則是要從日常工作表現(xiàn)、業(yè)績情況、目標(biāo)計劃完成情況等進行綜合評定方可得出結(jié)論。 崗位述職的內(nèi)容按本崗位職責(zé)、上崗時制定的工作目標(biāo)以及目標(biāo)實現(xiàn)情況對其進行詳述，同時對下一階段的工作進行規(guī)劃。對于評議結(jié)果欠佳，且不適合本崗位工作的人員予以相應(yīng)地崗位調(diào)換。評分規(guī)則滿分10分，去掉參評人數(shù)的10％的分數(shù)（最高分與最低分各占一半）后平均值； 副總經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理，門店店長評分； 經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、門店店長評分； 店長述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理評分； 競崗任職根據(jù)競崗人上述兩項條件，并結(jié)合本階段的績效考評后確定其是否上崗，人力資源部將以正式發(fā)文的形式，對競崗人任命。根據(jù)崗位使用及崗位儲備需求，人力資源部下文通知競崗職位，由員工自愿報名參加。1競崗管理辦法 競崗目的通過競崗,在公司內(nèi)部不斷發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，將年富力強、有創(chuàng)新精神的年輕人引到領(lǐng)導(dǎo)崗位，配合公司發(fā)展儲備大批有用人才，根據(jù)每個人的特長，安排適應(yīng)崗位。獎金是公司依據(jù)員工的當(dāng)月業(yè)績，給員工發(fā)放的獎勵金，是和公司的經(jīng)濟效益直接掛鉤的、是員工收入的主要組成部分。考勤截止本月的20日，每月的1日以現(xiàn)金的形式支付員工的工資。手機費：店長和經(jīng)理180元/月，助理100元/月?；竟べY：是根據(jù)學(xué)歷和所處的崗位確定的金額；工齡工資： （1）2001年6月30日前報到的所有員工，到次年1月1日增加工齡1年，以此類推；（2）2001年12月31日前報到、大專以上（含大專）學(xué)歷的員工，隔年的次年1月1日增加工齡1年，以此類推；（3）工齡每增加1年，日工資增加1元。1薪資管理制度公司工資發(fā)放采用開放式管理，獎金發(fā)放采用封閉式管理，所有員工應(yīng)自覺保密，不能打聽別人的獎金，也不能向別人談及自己的獎金。（4） 辱罵顧客或與顧客打架者。（2） 工作時間酗酒、賭博、打架、恐嚇、威脅同事，影響公共秩序者。，公司將立即以辭退處理。，公司將酌情處以100—500元的罰款（1） 擅離崗位者；（2） 遲到、早退超過兩次者；（3） 嚴重違反公司規(guī)章制度者；（4） 對工作玩忽職守，造成不良后果，影響公司聲譽者；（5） 票據(jù)開寫錯誤超過兩次者；（6） 對顧客粗暴無禮，被顧客投訴者；（7） 曠工一天者；（8） 扎堆聊天累計超過3分鐘者；（9） 未能妥善解決商品退換問題，造成顧客不滿者。 懲罰懲罰是對錯誤的糾正和對出錯員工的教育，必要的懲罰是獲得新的獎勵的基礎(chǔ)。 能沉著冷靜地應(yīng)付意外緊急情況，發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報或設(shè)法避免損失，維護公司聲譽者。 刻苦鉆研技術(shù)知識，有發(fā)明創(chuàng)造申請并獲得專利者。 為顧客提供良好的服務(wù)，工作積極主動、認真負責(zé)，服務(wù)熱情周到，受到顧客贊揚者。1獎懲制度獎勵是成績的體現(xiàn)，進步的動力，激勵的措施。 未轉(zhuǎn)正員工也可以參統(tǒng)，但全部統(tǒng)籌費用自負。 參統(tǒng)員工必須遵循國家規(guī)定，個人負擔(dān)部分，從個人的月收入中扣繳，公司承擔(dān)部分由公司統(tǒng)一繳納。 原單位沒有參統(tǒng)的人員，本人應(yīng)事實求是地做出解釋，必要時需原單位開具證明。 臨時工和已享受國家離退休待遇以及其他單位協(xié)保的人員，不參加本公司的統(tǒng)籌。班長負責(zé)全班參培人員的日常事務(wù)，例如：出勤統(tǒng)計、教材發(fā)放、作業(yè)收集、班內(nèi)其他情況協(xié)調(diào)。（5） 考核辦法：根據(jù)每位授課人的講課內(nèi)容，由授課人本人編寫考試題，在每次培訓(xùn)結(jié)束兩周內(nèi)進行考核，考核成績存入個人檔案，作為是否能夠晉升的一項依據(jù)。（3） 組織部門：由人力資源部負責(zé)召集、課程安排等事宜。 骨干培訓(xùn)（1） 人員選拔：門店部門經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)事業(yè)部助理或其他表現(xiàn)良好，由主管領(lǐng)導(dǎo)推薦的人員。（6） 班長管理制：每屆培訓(xùn)班由人力資源部選定一名參培人員作為班長。（4） 授課人員：授課人一般為相關(guān)部門副總或經(jīng)理，對于開發(fā)內(nèi)容的課程可適當(dāng)外聘講師授課。（2） 培訓(xùn)周期：每半年組織一次。 職務(wù)培訓(xùn)職務(wù)培訓(xùn)即常說的升職培訓(xùn)，在參加職務(wù)培訓(xùn)前，人力資源部必須了解受訓(xùn)者以下情況：對現(xiàn)職務(wù)的了解程度；專業(yè)知識和技術(shù)掌握的情況；對《員工手冊》的執(zhí)行情況；上級和下級對其的反映情況和潛能的評估。I 職能培訓(xùn)每3個月舉行一次，不少于8課時；II 職能培訓(xùn)的考核要求，對本崗位的基本職責(zé)流程有一個比較充分的認識，并要求每個人都能夠做到隨問隨答。IIIV部門或門店經(jīng)理未按上述內(nèi)容要求對員工進行考核的，將受到嚴重警告或更嚴厲的處罰。IV 試用期結(jié)束前，由所在部門或門店領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督、考察，并出具考察報告，由人力資源部統(tǒng)一組織考試，將結(jié)果報總經(jīng)理。II 了解公司的概況及發(fā)展史。 公派員工在勞動合同期限內(nèi)要求調(diào)離本公司的，必須負責(zé)賠償公司公派期間的所有費用（包括發(fā)放的工資、獎金，各種商業(yè)保險費用和公派期間發(fā)生的所有公費）。外派時間半個月至一個月的，在原勞動合同有效期的基礎(chǔ)上附加一年合同期，外派時間一個月以上的，在原勞動合同有效期的基礎(chǔ)上附加兩年合同期。 出國期間，員工不得以任何形式接受其他單位或個人的聘用。 關(guān)于公派人員出國（包括香港和澳門）考察的培訓(xùn)管理辦法 公派員工在國外，時間不超過半個月的，當(dāng)月工資、獎金照發(fā)，時間超過半個月，不享受本月工資和獎金。IIII 考核量化，唯才是舉，適時提拔。II 排除員工中不適合大中文化的風(fēng)氣。 人力資源部將不定期抽查或檢查，不合格的按有關(guān)規(guī)定進行處罰。 公司辦公區(qū)所有員工，必須按規(guī)定打卡，副總級以上人員要由總經(jīng)理簽字證明。 因公外出而不能正常打卡的，應(yīng)由部門、門店經(jīng)理簽字證明。 打卡規(guī)定 員工無論因公、因私外出，無論何時到崗均應(yīng)打卡。 產(chǎn)假：產(chǎn)假90天，多一胎增加15天假期。公假出勤的日薪按300%發(fā)放。 工傷：員工因工負傷，不能上班，持醫(yī)院證明，領(lǐng)導(dǎo)確認后可視傷情給予工傷假。 曠工：凡未提前辦理請假手續(xù)或未準假而私自休假者；請假過期而未續(xù)假者；不服從調(diào)配或辭職未經(jīng)批準而不出勤者，因打架斗毆導(dǎo)致受傷而影響出勤者均視為曠工。 事假：員工因私事確須本人處理，須提前一天按批假審批權(quán)限向領(lǐng)導(dǎo)提出申請，并填寫請假單，經(jīng)批準后方算準假。 考勤規(guī)定 遲到或早退：一小時內(nèi)視為遲到或早退，超過一小時視為曠工。 副總經(jīng)理請假，由總經(jīng)理批準并送人力資源部備案。 人力資源部負責(zé)全公司所有員工考勤的審核、匯總工作，并有權(quán)隨時對各門店、部門考勤情況進行檢查、核對，并負責(zé)考勤管理的監(jiān)督管理。 月末各門店部門上交的考勤表應(yīng)明確記錄員工輪休日，并如實沖抵加班。 凡申請輪休的人員，需提前一天向門店店長提出申請，公司辦公區(qū)員工經(jīng)理級以下人員由部門經(jīng)理批準，經(jīng)理級以上人員申請輪休，由經(jīng)貿(mào)部副總批準。月底逐日做出考勤匯總，填寫考勤匯總表，將各種假條核準單附后，并附本月班次情況、考勤卡，經(jīng)考勤員簽字、門店經(jīng)理審核簽字后于每月21日準時送交人力資源部，員工到崗時