【正文】 總裁作為考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審，總 裁或其 全權(quán)代表出席； ? 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總裁或其全權(quán)代表的最終評(píng)審意見為準(zhǔn)。 ? 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績效考核指導(dǎo)人對(duì)員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。人力資源部投訴查證工作有 7 天的工作限期。申訴流程開始后，原考核流程自動(dòng)中止。 ? 申訴書必須做到：（ 1）清楚列明投訴人、被投訴人（ 2）具有確切的證據(jù)陳述； ? 申訴書不合格，申訴不予受理。 第七章 績效考核申訴 申訴條件 第五十六條 申訴條件 ? 在季度或年度績效考核過程中，員工如 認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ， 有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。查閱權(quán)限分為查閱和打印二種，查 閱或打印考核文件必須簽字； ? 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： ? 為了解下屬員工歷年績效考核情況； ? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 ? 最終績效考核資料電子文檔編號(hào)方式應(yīng)由企業(yè)管理部根據(jù)公司的文件管理程序進(jìn)行編寫 績效考核文件保存方法 第五十四條 績效考核文件保存方法 ? 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司 1年后銷毀； ? 在季度績效 考核完成后 10天內(nèi)，人力資源部必須完成所有崗位員工的績效考核資料的收集整理工作，企業(yè)管理部必須對(duì)所有崗位員工的績效考核資料完成統(tǒng)一編號(hào)工作； ? 在年度績效考核完成后 20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理完成，企業(yè)管理必須完成統(tǒng)一編號(hào)工作； ? 人力資源部需要封存或設(shè)置密碼妥善保存員工各年績效考核文件報(bào)檔案室備檔以便相關(guān)部門查閱。 績效考核文件分類編號(hào) 第五十三條 績效考核文件編號(hào)方法 ? 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。 第五十一條 績效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整流程見附錄六。 第四十九條 修訂議案的受理 ? 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由企業(yè)管理部集中轉(zhuǎn)交考核小組，企業(yè)管理部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核小組組長將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。修改的內(nèi)容包括： ? 本年度該員工績效考核中 KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； ? 工作業(yè)績考核中 KPI 考核與非 KPI 工作完成情況考核之間權(quán)重分配； ? 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配； 績效考核修訂程序 第四十七條 績效考核修訂形式 績效考核修訂形式為不定期 修訂，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定： ? 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營； ? 公司年度經(jīng)營狀況與以往相比發(fā)生重大變化時(shí) 公司工程量銳減或受政策等因素影響，不能有效實(shí)現(xiàn)銷售收入，公司的經(jīng)濟(jì)效益惡化時(shí)，可考慮實(shí)行削減工資總額、裁員或二者結(jié)合的辦法，必須改變績效考核體系； ? 考核小組中有 1/3 以上人員提議。 第五章 績效考核制度修訂 績效考核修訂內(nèi)容 第四十六條 績效考核內(nèi)容調(diào)整 在年 度績效考核過程中，考核小組（由企業(yè)管理部主持）通過把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。 員工崗位調(diào)整 第四十四條 工作調(diào)動(dòng) ? 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè) 績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報(bào)考核小組審批 ；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見，與員工本人協(xié)商一致后，報(bào)批。 第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用 績效考核結(jié)果 第四十一條 季度、年度考核不實(shí)行強(qiáng)制分布，但各系列考核結(jié)果最終要成正太分布，否則考核小組要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)議，決定該考核是否有效。 第三十八條 總監(jiān)以上管理系列年度考核流程 ? 個(gè)人填寫個(gè)人年度工作總結(jié)，并簽名； ? 個(gè)人陳述本人年度工作計(jì)劃完成情況； ? 直接上級(jí)進(jìn)行初步評(píng)估，對(duì) KPI 進(jìn)行初步打分； ? 然后報(bào)間接上級(jí)確定最后 KPI 結(jié)果； ? 考核小組成員，分別對(duì)能力和態(tài)度進(jìn)行打分，對(duì) KPI 進(jìn)行評(píng)議； ? 人力資源部將評(píng)議結(jié)果匯總，填寫《年度考評(píng)表》并反饋給個(gè)人。 年度 績效 考核工作實(shí)施 第三十六條 年度績效考核 ? 年度績效考核分為兩部分：總裁、副總裁、總監(jiān)、總裁助理為年度業(yè)績考核，中層、員工為季度工作業(yè)績考核的加權(quán)；企業(yè)所有人員年度態(tài)度、能力考核將確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容的依據(jù)。 第三十四條 管理支持、技術(shù)、工勤系列員工季度績效考核流程 ? 員工在每季初填寫《季度考評(píng)表》（見附錄二），由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)與其協(xié) 商確定各項(xiàng)指標(biāo)的目標(biāo)值； ? 每季末根據(jù)需要由人力資 源部進(jìn)行季度績效考核動(dòng)員或培訓(xùn)； ? 部門負(fù)責(zé)人對(duì)該員工季度工作進(jìn)行績效初步評(píng)價(jià)，并簽名，反饋評(píng)價(jià)結(jié)果； ? 部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后交分管總監(jiān)，由分管總監(jiān)做出最終評(píng)價(jià)； ? 分管總監(jiān)將審核后的表格，交人力資源部； ? 人力資源部進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，并把結(jié)果送交總裁助理審查，最終由總裁審核通過。 第三十二條 績效考核指導(dǎo)人培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及普通員工對(duì)績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實(shí)施前，根 據(jù)考核小組或企業(yè)員工對(duì)績效考核的理解程度，可考慮提前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容； ? 績效考核流程； ? 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。 第三章 績效考核實(shí)施 績 效考核指導(dǎo)人培訓(xùn) 第三十條 考核指導(dǎo)人培訓(xùn)目的 ? 通過培訓(xùn)，使考核指導(dǎo)人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。 第二十八條 業(yè)績合同 ? 業(yè)績合同每年度由直接上級(jí)與其直接下級(jí)簽訂業(yè)績合同，《業(yè)績合同》樣式見附錄一； ? 一般員工的直接上級(jí)是部門負(fù)責(zé)人；部門負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)是分管總監(jiān)和總裁助理；審計(jì)部的直接上級(jí)是副總裁；副總裁、總監(jiān)、總裁助理的直接上級(jí)是總裁；總裁的直接上級(jí) 是董事長； ? 業(yè)績合同中 KPI 的目標(biāo)值是每年水漲船高，反映了企業(yè)發(fā)展的腳步；業(yè)績合同中 KPI 對(duì)應(yīng)目標(biāo)值一般一年定一次，一般不中途修改； 第二十九條 實(shí)行業(yè)績合同的好處 ? 每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)直接通過業(yè)績合同監(jiān)控下一層的業(yè)績情況； ? 通過數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績完全透明； ? 公司內(nèi)每個(gè)主要部門均有明確的被考核指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、利的界定； ? 高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理直接下屬，但在必要時(shí)可以了解跨級(jí)下屬的業(yè)績表現(xiàn)。轉(zhuǎn)正后本季度全額發(fā)放崗位工資，直到季度末；轉(zhuǎn)正后即參加本季度考核，填寫《季度考評(píng)表》，考核結(jié)果作為下季度績效工資發(fā)放的依據(jù)； ? 年終態(tài)度、能力考核只作為考核小組對(duì)員工作出調(diào)動(dòng)、晉升、薪資調(diào)整、解聘的依據(jù)，與績效工資發(fā)放無關(guān)。 第二十五條 公司普通員工態(tài)度指標(biāo)體系 ? 是否認(rèn)真完成任務(wù)（ 20 分）； ? 是否遵守上級(jí)指示（ 20 分）； ? 是否具有服務(wù)意識(shí)，待人熱情主動(dòng)（ 20分）； ? 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任（ 20 分）； ? 出勤率的高低（ 10 分）； ? 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)（ 10分）； ? 詳情參看《能力、態(tài)度評(píng)估指標(biāo)》。 態(tài)度考核 總述 第二十三條 態(tài)度考核 ? 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果； ? 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作、團(tuán)隊(duì)精神、工作熱情度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入； ? 針對(duì)公司高層領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人、普通員工，分別對(duì)應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。 ? 詳情參看《能力、態(tài)度評(píng)估指標(biāo)》。 能力指標(biāo)體系 第二十條 公司高層領(lǐng)導(dǎo)（總裁除外）、部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系 ? 公司高層領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力分別為戰(zhàn)略思考、決策、計(jì)劃組織、領(lǐng)導(dǎo)技巧、溝通能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和專業(yè)知識(shí)技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為 20%、 20%、 20%、 10%、 10%、 10%、 10%； ? 詳情參看《能力、態(tài)度評(píng)估指標(biāo)》。 ? 對(duì)公司造成一定影響的考核，起用“重大事件一事一議”流程，由企業(yè)管理部根據(jù)事件造成的后果對(duì)重大事件進(jìn)行認(rèn)定，提出獎(jiǎng)懲意見，報(bào)考核小組進(jìn)行評(píng)定，并作出最終獎(jiǎng)懲決議。 KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂； ? 58個(gè) KPI 的 比重之和為 100%，應(yīng)有主次之分，最少的權(quán)重不少于 5%； 非 KPI 工作完成情況考核 第十八條 非 KPI 工作完成情況考核目的 ? 為了突出績效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用 KPI 指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非 KPI 工作完成情況做出評(píng)估。 第十七條 乾豪 KPI 考核體系介紹 ? 考核說明：季度績效考核作為企業(yè)員工下季度績效工資發(fā)放的依據(jù)，年度考核與年終效益獎(jiǎng)掛鉤，員工年度考核是對(duì)四個(gè)季度 KPI 指標(biāo)考核的加權(quán)。 第十五條 KPI確定方法 ? 確定崗位 KPI 應(yīng)以公司崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找 出主要工作，同時(shí)結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解指標(biāo)； ? 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 58 個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)； ? 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； ? 選擇 KPI 的要求： 一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容； ? KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。 業(yè)績考核 總述 第十四條 業(yè)績考核內(nèi)容 ? 業(yè)績考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員 工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容； ? 業(yè)績考核包括 KPI 考核與非 KPI 考核兩項(xiàng)內(nèi)容。 第二章 績效考核內(nèi)容 績效考核體系綜述 第十二條 績效考核體系定義 ? 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié) 果準(zhǔn)確、合理的重要因素； ? 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。 第八條 決策人 ? 基層崗位員工的決策人是分管總監(jiān)、總裁助理，審計(jì)部員工的決策人是副總裁； ? 部門負(fù)責(zé)人的決策人是總裁； ? 副總裁、總監(jiān)的決策人是董事長； ? 決策人負(fù)責(zé)被評(píng)估人的最終考核結(jié)果的確定； 第九條 人力資源部負(fù)責(zé)組織考核，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)總裁 第十條 被評(píng)估人 這一制度適用于乾 豪公司所有正式員工、試用期員工，但不適用于 公司臨時(shí)工崗位 此考核制度適用人員分類如下： ? 總裁； ? 公司高層領(lǐng)導(dǎo)：副總裁、工程總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總裁助理； ? 部門負(fù)責(zé)人； ? 部門所有員工。 第六條 考核小組職能 ? 成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督季度、年度績效考核工作； ? 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下