【正文】 參看文獻(xiàn)[1] 弗雷德里克只有激勵(lì)與約束的適度才能達(dá)到預(yù)期的目的。激勵(lì)不足或約束過度往往會(huì)降低員工的工作滿意度，增加員工的流失率，不利于穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍和吸引、留住優(yōu)秀人才。要定期對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)、提升，最差的應(yīng)予以淘汰，這樣佼佼者就能永遠(yuǎn)立于不敗之地，而不求進(jìn)取的碌碌無為者最終只能被淘汰，從而促使企業(yè)員工整體素質(zhì)不斷升級(jí)換代，逐步走向更高的層次?，F(xiàn)代西方管理學(xué)就強(qiáng)調(diào)，一個(gè)成功的管理者20％靠的是他的工作能力，80％靠的是他人際關(guān)系的能力。在經(jīng)濟(jì)尚不發(fā)達(dá)地區(qū)或因農(nóng)村打工者偏多而導(dǎo)致員工素質(zhì)不高的民營(yíng)企業(yè)中應(yīng)實(shí)行單位產(chǎn)品工資制，讓員工能直觀自身勞動(dòng)所得。如果我們企業(yè)都能夠做到執(zhí)行過程不能打折，我相信，我們決不會(huì)有大量的生產(chǎn)事故、質(zhì)量事故，我們的企業(yè)必然大幅提升競(jìng)爭(zhēng)力。試想一下，如果我們每道工序都認(rèn)為做到90%的水平就不錯(cuò)，但我們經(jīng)過五道工序出來的產(chǎn)品就是不合格的產(chǎn)品。 強(qiáng)化過程控制誰都知道“90%90%90%90%90%=？”，從數(shù)學(xué)上計(jì)算結(jié)果是59%。技術(shù)與管理是相互依賴，相互促進(jìn)的關(guān)系。二戰(zhàn)后，美國(guó)人說他們是三分靠技術(shù)，七分靠管理。只有在不斷的創(chuàng)新中，企業(yè)才能永保生機(jī)。其實(shí)，高科技企業(yè)的發(fā)展也要對(duì)此予以重點(diǎn)關(guān)注。這一點(diǎn)對(duì)我們?cè)S多企業(yè)有重要指導(dǎo)義。泰羅進(jìn)行動(dòng)作研究和時(shí)間研究，其實(shí)就是把過去工人們自己通過長(zhǎng)期實(shí)踐積累的大量的傳統(tǒng)知識(shí)、技能、訣竅和經(jīng)驗(yàn)集中起來，經(jīng)過總結(jié)、提煉，使這些訣竅、經(jīng)驗(yàn)上升為標(biāo)準(zhǔn)化的科學(xué)知識(shí)。更可惜的是，我們那么多可以解決至今西方發(fā)達(dá)國(guó)家都無法破解的一系列疑難雜癥的中藥祖?zhèn)鳌懊胤健币驗(yàn)槠錄]有科學(xué)的記載和測(cè)試，形成不了標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)而白白失傳。全球最大的中藥企業(yè)不是在中藥的發(fā)源地中國(guó)，而是在日本津村商社，該公司2001年銷售額達(dá)到6億美元，遠(yuǎn)高于銷售額30億元人民幣的國(guó)內(nèi)一號(hào)中藥企業(yè)同仁堂。 把細(xì)節(jié)變成規(guī)范，讓規(guī)范成為習(xí)慣即規(guī)范化必須涵蓋到所有環(huán)節(jié)的細(xì)微之處（而不是概念式的、籠統(tǒng)的，否則就無可操作性），把規(guī)范的執(zhí)行體現(xiàn)到細(xì)節(jié)中，通過強(qiáng)化、監(jiān)督、檢查不斷優(yōu)化流程并使之成為嚴(yán)格的、標(biāo)準(zhǔn)化的制度（而不是彈性的、隨意性的），確保規(guī)范的嚴(yán)格執(zhí)行并逐漸變成人們自然要做的行為?！倍龅竭@一點(diǎn)，就必須按照市場(chǎng)規(guī)則經(jīng)營(yíng)人才。正如著名企業(yè)家柳傳志說的：“小公司做事，大公司做人，人才是利潤(rùn)最高的商品。其次要提高創(chuàng)新能力，要通過提高素質(zhì)具備制度創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新能力，使企業(yè)具備不竭的生命力。 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理人員的培訓(xùn)要對(duì)企業(yè)管理人員實(shí)施強(qiáng)化培訓(xùn)，他們是企業(yè)具體的操作者，如果他們都沒有樹立“以人為本”的人本管理理念，那么在企業(yè)管理中又如何去體現(xiàn)這個(gè)理念。如何管理好員工，并以此來創(chuàng)造利潤(rùn)，提高生產(chǎn)率，推進(jìn)創(chuàng)新，是人本管理的關(guān)鍵，只有樹立了正確的觀念和思維模式，企業(yè)管理者才能夠決定如何執(zhí)行高效益管理實(shí)務(wù)。在現(xiàn)實(shí)管理中，絕大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者把以人為本中的人視為職工群眾，通過尊重、理解和關(guān)心職工群眾的物質(zhì)利益和精神利益，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。一個(gè)企業(yè)如果沒有效率的觀念，就不能稱其為企業(yè)。因?yàn)樵谒磥恚肮芾淼闹饕繕?biāo)就是要實(shí)現(xiàn)雇主和工人的最大的富?！?，要把蛋糕做大，實(shí)現(xiàn)雙贏。4 如何用科學(xué)管理思想提高管理水平要提高管理水平，關(guān)鍵是做到以人為本的管理，涉及到人的培育與成長(zhǎng)，人的選聘與任用，人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，以及員工參與管理、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等諸多方面的問題；它們又受政治的、經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的、文化的、技術(shù)的、心理的等諸多因素影響，這些因素又相互交織。它的形成是建立在吸收諸多前人的管理理論和管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上的, 有它成長(zhǎng)、發(fā)展的特殊背景, 當(dāng)我們現(xiàn)在借鑒這種理成果的時(shí)候, 也要特別注意這一點(diǎn)。正如我國(guó)著名管理專家楊沛霆指出的那樣“ 科學(xué)管理上路以后再實(shí)行‘ 人本主義’ 的感情管理, 才是最有效的企業(yè)管理之路沒有從嚴(yán)的科學(xué)管理過程,一開始實(shí)行感情管理是要壞事的?？茖W(xué)管理原理強(qiáng)調(diào)以物為中心, 但并不等于不重視人的因素, 尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下, 更要重視發(fā)揮人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。注意以物為中心的管理與以人為中心的管理相結(jié)合縱觀管理發(fā)展史, 我們不難發(fā)現(xiàn), 歷史上的各種管理不外乎是以物為中心、以人為中心和以組織為中心三種。這些社會(huì)主義企業(yè)的文化傳統(tǒng), 與科學(xué)管理的基本精神有著諸多相通之處。因此, 在我們學(xué)習(xí)科學(xué)管理的同時(shí), 不能放棄我國(guó)傳統(tǒng)文化中所蘊(yùn)含的優(yōu)秀的管理思想精華, 利用這些思想充分激發(fā)職工的主動(dòng)性, 使他們自覺地遵守規(guī)章制度, 自覺地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率, 而不是成為制度的奴隸、科學(xué)管理的被動(dòng)接受者。諸如“致富經(jīng)國(guó)”、“義利兩全”、“克勤克儉”、“以和為貴”等優(yōu)秀傳統(tǒng), 曾經(jīng)對(duì)日本、韓國(guó)等東亞國(guó)家企業(yè)的振興立過汗馬功勞,在今天也應(yīng)該成為中國(guó)企業(yè)發(fā)展道路上的重要組成部分。注意與我國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)文化相結(jié)合我國(guó)幾千年的儒家文化傳統(tǒng)中, 有許多寶貴的精華。所以我們?cè)谕菩幸婪ㄖ螐S和嚴(yán)格管理的同時(shí), 不能僅僅把職工當(dāng)作“ 經(jīng)濟(jì)人”對(duì)待, 更不能把人當(dāng)作“ 物” 去管理。我們?cè)趯W(xué)習(xí)科學(xué)管理講究效率的優(yōu)化思想、調(diào)查研究的科學(xué)方法的同時(shí), 應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到重物輕人, 僅僅把職工看作經(jīng)濟(jì)動(dòng)物, 單純地強(qiáng)調(diào)重獎(jiǎng)重罰是其最大的缺陷。具體而言, 應(yīng)注意以下幾點(diǎn) 要結(jié)合我國(guó)的國(guó)情科學(xué)管理原理是在美國(guó)的私有制和個(gè)人主義價(jià)值觀下推行的, 我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家, 采用的是以公有制為主體、多種所有制形式并存的社會(huì)主義所有制結(jié)構(gòu), 提倡的是社會(huì)主義道德規(guī)范。如何解決