【正文】 方法( 每項(xiàng) 20 分 )創(chuàng)造性相對(duì)于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對(duì)挑戰(zhàn)并解決困難____分團(tuán)隊(duì)性 是否能從顧客、相關(guān)部門(mén)的角度考慮問(wèn)題并開(kāi)展活動(dòng) ____分____分員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)執(zhí)行過(guò)程( 每項(xiàng) 20 分 )準(zhǔn)確性 活動(dòng)開(kāi)展的方向是否與目標(biāo)要求一致 ____分迅速性 活動(dòng)展開(kāi)的方法是否合適, 活動(dòng)推進(jìn)速度如何. ____分____分部門(mén)經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性 活動(dòng)開(kāi)展的方向是否與目標(biāo)要求一致 ____分執(zhí)行過(guò)程( 每項(xiàng) 20 分 )迅速性 活動(dòng)展開(kāi)的方法是否合適, 活動(dòng)推進(jìn)速度如何. ____分部門(mén) 時(shí)間審批 年 季度 ( 月至 月） 管理改進(jìn)項(xiàng)目實(shí)施實(shí)績(jī)考評(píng)考評(píng)人：[1]NO 加權(quán)得分重要度 %得分業(yè)務(wù)主題 . 目標(biāo)考評(píng)時(shí)間： 總計(jì) 年 季度 ( 月至 月）經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績(jī)考評(píng)[2]計(jì)劃目標(biāo) 實(shí)際完成 得分 重要度 % 加權(quán)得分NO 指標(biāo)名稱(chēng)總計(jì)重要度 %審批： 年 季度 ( 月至 月）部門(mén)評(píng)議填報(bào)人： 時(shí)間：____分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分領(lǐng)導(dǎo)力 是否能合理授權(quán) , 有效組織團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)審批： 填報(bào)人： 時(shí)間：加權(quán)得分評(píng)議得分____分考評(píng)人： 考評(píng)時(shí)間：[ 3]態(tài)度 挑戰(zhàn)性 迅速性 年 季度 ( 月至 月） 下期目標(biāo)設(shè)定 ※與上司討論后記入時(shí)期( 何時(shí))重要度（ % ）備注態(tài)度和方法（創(chuàng)造性 5 、[ 3 ] 在上司評(píng)議后，由責(zé)任人填入下期業(yè)務(wù)主題和目標(biāo)。自律性 ) 年 季度 ( 月至 月） 下期目標(biāo)設(shè)定 ※與上司討論后記入■第一頁(yè) 上司控12 附表四：目標(biāo)考評(píng)卡 目標(biāo)管理卡時(shí)間[1]NO 重要度 %[3]1 、 （淺黑色）部份由責(zé)任人填入2 、 （深黑色）部份由上司填入3 、[ 1 ] 由責(zé)任人填好后交上司評(píng)議。全局性 目的( 為什么)重點(diǎn)課題( 做什么)目標(biāo)( 什么程度)具體措施( 怎樣做)關(guān)于目標(biāo)實(shí)際達(dá)成結(jié)果[2]上司評(píng)語(yǔ)時(shí)間上司正確性 4 、[ 2 ] 由上司填入評(píng)語(yǔ)。 ? 部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員根據(jù)下屬員工的《能力提升計(jì)劃》制定部門(mén)內(nèi)員工培訓(xùn)計(jì)劃，以此為基礎(chǔ)制定部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員的員工培養(yǎng)考核指標(biāo)。 ? 能力改善的具體措施及實(shí)施的階段性時(shí)間表。 ? 有待提高的能力。 第二十六條： 能力提升計(jì)劃 編制程序 每年 1 月底前，上司根據(jù)員工在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中所顯現(xiàn)的能力差距，結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展意愿，由上司與員工共同制定《員工能力提升計(jì)劃》交人力資源部。這部份員工需重點(diǎn)幫助，找出其存在的問(wèn)提供有針對(duì)性的培訓(xùn)、培養(yǎng)機(jī)會(huì)或提供適合其能力發(fā)揮的崗 位，使其業(yè)績(jī)和技能盡快得到提升。這部份員工需重點(diǎn)培養(yǎng)，提供在不同業(yè)務(wù)或職能部門(mén)的工作經(jīng)驗(yàn)，提高其綜合能力和工作效率，部份優(yōu)秀員工可姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名A60 分以下 60 — 80 分 80 — 90 分 90 分以上績(jī)效考評(píng)結(jié)果素質(zhì) / 能力? 準(zhǔn)確性? 迅速性? 創(chuàng)造性? 團(tuán)隊(duì)性? 領(lǐng)導(dǎo)力? 自律性B C D60 分以下160 分至75 分75 分至90 分90 分以上234業(yè)績(jī)矩陣 進(jìn)入 C D D2 區(qū)域。人力資源部需結(jié)合其業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)和個(gè)人發(fā)展意愿意，制定繼任計(jì)劃表，作為公司相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域重要崗位的繼任人選，并有針對(duì)性地提供培訓(xùn)和鍛煉機(jī)會(huì)，使其盡快成為某一業(yè)務(wù) 領(lǐng)域或部門(mén)的領(lǐng)頭人。 超額利潤(rùn)分配額 =個(gè)人工資總額 /公司工資總額可分享利潤(rùn)總額年度績(jī)效工資計(jì)付比例 第二十五條： 任免 制定業(yè)績(jī)矩陣 部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員根據(jù)績(jī)效考評(píng)和能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果，制定下屬員工業(yè)績(jī)矩陣。利潤(rùn)超額金額 =年終實(shí)際利潤(rùn) 目標(biāo)利潤(rùn) ? 人力資源部制定超額利潤(rùn)分享比例建議方案，呈總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)后實(shí)施。 程序及方法 ? 在每年公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃編制中，設(shè)定年度目標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo)。 ? 利潤(rùn)分享與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。 ? 年度實(shí)發(fā)績(jī)效 工資 =年度績(jī)效工資總額年度績(jī)效工資計(jì)付比例 績(jī)效工資發(fā)放 人力資源部將季度、年度實(shí)發(fā)績(jī)效工資報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)部發(fā)放。 季度績(jī)效工資的計(jì)算程序及方法 ? 每季首月 9 日前，由人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果按以下方法計(jì)算員工績(jī)效工資計(jì)付比例 (參見(jiàn)績(jī)效工資機(jī)會(huì)曲線(xiàn) )： AB 段（績(jī)效得分在 40 分 60 分之間）績(jī)效工資計(jì)付比例 =% (考評(píng)得分 40 分 ) BD 段 (績(jī)效得分在 60 分 100 分之間 )績(jī)效工資計(jì)付比例 =75%+%(考評(píng)得分 60 分 ) ? 季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資 =季度績(jī)效工資總額季度績(jī)效工資計(jì)付比例 年度績(jī)效工資計(jì)算程序及方法 ? 每年 1 月中旬前，由人力資源部將員工上年度四個(gè)季度的績(jī)效考評(píng)得分進(jìn)行加權(quán)平均，計(jì)算年度績(jī)效考評(píng)得分。 第二十三條： 績(jī)效 工資 釋義 ? 根據(jù)公司《薪酬管理制度》的規(guī)定，員工薪酬是按基本工資、績(jī)效工資對(duì)年收入進(jìn)行規(guī)劃，績(jī)效工資的計(jì)付以績(jī)效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)。 加薪人員名單確定后，由人力資源部將名單交加薪人員主管領(lǐng)導(dǎo)（部門(mén)經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)）會(huì)簽后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。 ? 各職等的加薪總額確定后，由人力資源部框算各職等加薪人數(shù)，并按各部門(mén)該職等人數(shù)占該職等總?cè)藬?shù)的比例將加薪名額分配到各部門(mén)。 考評(píng)得分 年 季度 ( 月至 月）員工培養(yǎng)考評(píng)得分F ? 考評(píng)者記入員工培養(yǎng)考評(píng)得分*僅適用于對(duì)部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員的考評(píng) 部門(mén)得分= + + = 分部門(mén)經(jīng)理得分= + + + *10 %+ *5% = 分決策層人員得分= + + *1 0%+ *5 % = 分員工得分= + *10 % = 分A B CA B C D FA B D FA E 加薪名額確定程序及方法 ? 每年 1 月底以前，由財(cái)務(wù)部根據(jù)上年度銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)金額計(jì)算年度加薪總額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交 人力資源部。 第二十一條： 股權(quán)激勵(lì) 公司將根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)核心員工給予不同程度的股權(quán)激勵(lì)，具體辦法參見(jiàn)《長(zhǎng)期激勵(lì)方案》。公司部門(mén)績(jī)效平均分 第六章 : 績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用 第二十條： 釋義 績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用是指根據(jù)績(jī) 效考評(píng)結(jié)果，對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。 部門(mén)經(jīng)理最終績(jī)效得分 =部門(mén)經(jīng)理得分 所在部門(mén)得分247。 第十九條： 考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)及確認(rèn) 考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì) /匯總 人資源部將各項(xiàng)考評(píng)得分進(jìn)行匯總，得出被考評(píng)人或部門(mén)的總體得分。 能力素質(zhì)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄 ? 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)附件 1《能力素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》 ? 評(píng)分方法及結(jié)果記錄 上司按上述標(biāo)準(zhǔn)對(duì)下屬在目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中所表現(xiàn)出的能力、素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將結(jié)果記入《目標(biāo)考評(píng)卡》 員工培養(yǎng)指標(biāo)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄 ? 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ? 評(píng)分方法及結(jié)果記錄 ? 結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用? 質(zhì)量或進(jìn)度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補(bǔ)? 質(zhì)量或進(jìn)度未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補(bǔ)，對(duì)整體影響不大? 結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平? 結(jié)果超過(guò)設(shè)定的目標(biāo)水平評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)20 分40 分60 分80 分1 0 0 分得分結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用質(zhì)量或進(jìn)度與設(shè)定的目標(biāo)水平