王牌教育創(chuàng)業(yè)項目商業(yè)計劃書(參考版)
2025-08-07 03:52本頁面
【正文】 19。13. 學(xué)員不得使用教室內(nèi)的電源。11. 學(xué)員在教學(xué)區(qū)內(nèi)須言行文明，注意儀表。9. 上課時若發(fā)生突發(fā)事件，如停電、音像故障等，請不要驚慌，聽從班主任統(tǒng)一指揮和安排。7. 學(xué)員須自覺保持教室衛(wèi)生，不準隨地吐痰；嚴禁吸煙；課后須將餐盒等廢棄物帶出教室；不準在墻壁上或課桌椅上隨意涂寫。5. 上課期間，學(xué)員須保持教室安靜，不得大聲喧嘩、打鬧；學(xué)員須將手機、呼機等通訊工具調(diào)為振動或其它非響鈴方式。3. 學(xué)員須按聽課證編號后三位或補充座位號對號入座。1. 教室開放時間為正式上課前30分鐘。歡迎聘用回頭員工，因為可以保證人才招聘的有效性，他們了解公司文化、熟悉業(yè)務(wù)，知道如何來開展工作，有利于提高工作效率，同時，經(jīng)過比較而再次叫回頭則會更加忠誠于企業(yè)，而且其本身所傳達的是“別地方的草沒有此處綠”的積極信號，對在職員工是一種提醒，有利于維持他們的穩(wěn)定性。所以，雇員離職時，要與離職人員作懇切的面談，了解離職的真實原因、離職人員對公司管理的評價和建議等，并作好記錄。企業(yè)面對提出辭職的員工，不能簡單地交由人事部門辦理離職手續(xù)、財務(wù)部門核算工薪而了事。只有當公司文化能夠真正融入員工個人的價值觀時，他們才能把公司的目標當成自己的奮斗目標，為公司的長遠發(fā)展盡心盡力。首先,企業(yè)文化要以：尊重人才、尊重知識“為核心，創(chuàng)建學(xué)習型組織，形成員工全員學(xué)習、全程學(xué)習、全體創(chuàng)新、全面發(fā)展的氛圍。公司文化的建設(shè)是一項長期的龐大的系統(tǒng)工程，也是把企業(yè)的經(jīng)營理念、行為規(guī)范、價值觀等制度化和理性化的過程。員工在一個組織中工作時．當他個人的價值觀與組織的價值觀相吻合時，他才會感到自在和快樂，才能增強與組織的凝聚力。正如倫敦商學(xué)院教授杰伊公司文化本身必須給人以無限想象的空間同時又有實現(xiàn)想象的機會存在。使全體員工擁有一套共同的價值觀念體系，對公司的目標有共同的理解，培養(yǎng)員工具有獻身于一種事業(yè)的精神，從而更加努力的工作，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。學(xué)校文化建設(shè)公司要培育、吸引、留住優(yōu)秀的人才必然要以優(yōu)秀的公司文化作為先決條件。給員工提供職業(yè)發(fā)展的機會，正是在滿足員工自我實現(xiàn)的需求，給員工提供合適滿意的工作崗位，這樣員工才能安心、安穩(wěn)地留在自己的崗位工作，才能真正實現(xiàn)自身價值，也能給企業(yè)創(chuàng)造更多財富。究其原因，隨著物質(zhì)文化水平的提高，優(yōu)厚的薪水已經(jīng)不再是企業(yè)調(diào)動人才積極性的唯一重要手段。②我們會和國內(nèi)的高校進行合作，為了進一步弘揚我們的補習培訓(xùn)文化，我們會和國內(nèi)的相關(guān)機構(gòu)進行專門的溝通，對于那些表現(xiàn)優(yōu)異的教師，我們會優(yōu)先將其作為我們學(xué)校的代表，與培訓(xùn)大師們進行溝通和交流。當員工為企業(yè)貢獻青春、貢獻聰明才智的時候，企業(yè)也應(yīng)為員工的發(fā)展作積極的謀劃。完善學(xué)校教職員工個人職業(yè)生涯廣闊的發(fā)展空間說到職業(yè)生涯規(guī)劃就不能不提到美國，作為職業(yè)指導(dǎo)發(fā)源地的美國，同時也是職業(yè)指導(dǎo)工作最為普及的國家。主要有：退休金、住房公積金、人壽保險等。主要有：醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等。④建立一系列報酬體系。但是層次不要拉開太大否則會影響薪酬的公平性。這主要體現(xiàn)在表現(xiàn)突出的人與表現(xiàn)平庸的人的差距一定要拉開。按照學(xué)校效益和職工的實際貢獻，確定職工收入，做到獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣?？冃匠昕梢园褜W(xué)校與教職員工的利益統(tǒng)一起來．員工為自己目標奮斗的同時，也為學(xué)校創(chuàng)造了價值，可以達到一種”雙贏”的目的。學(xué)校應(yīng)完善工資增長機制，使進入學(xué)校的人才在今后時期的工資增長與其職業(yè)能力水平及市場工資水平的增長保持同步，甚至略高。從橫向看，公司需從三方面確保薪酬體系的公平合理：一是同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同學(xué)校中類似職位的報酬應(yīng)基本相同；二是同一所學(xué)校中不同職務(wù)所獲報酬應(yīng)與各自的貢獻成正比，使員工感到自己與同事間在付出和所得的關(guān)系上合理；三是同一所學(xué)校內(nèi)部那些承擔相同工作或具有相同技能水平的員工問的薪酬關(guān)系合理。由此可見，國學(xué)只有建立對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬體系，才能吸引發(fā)展所需的各類人才。（一）完善內(nèi)部管理建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制近些年來，補習培訓(xùn)教育雖置身于轟轟烈烈的改革大潮中，但由于受傳統(tǒng)教育、舊格局留下的“后遺癥”，使很多類似于我們的補習培訓(xùn)的“手腳”被束縛，學(xué)校發(fā)展困難重重，職工收入不可能有大幅度的增加，有的甚至還逐年下降。在對應(yīng)聘人員進行評測時，要盡可能用更客觀、有效的手段，從而保證所選人才的合適性。首先，應(yīng)注重錄用員工的價值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)、潛能、道德責任感等因素與學(xué)校的文化價值觀，學(xué)校發(fā)展需要相互契合；其次，學(xué)校的薪酬制度、培訓(xùn)機會、個人發(fā)展前景、職位的挑戰(zhàn)性與被錄用人才的預(yù)期要匹配，這決定員工未來的工作績效和對學(xué)校的忠誠度。一個合適的招聘渠道要具備雙重目的性（吸引人才并選拔出所需人才和提高企業(yè)形象）、經(jīng)濟性和可行性等特征。在招聘過程中，學(xué)校可以通過以下幾個方面來提高招聘的有效性：選擇合適渠道招聘人才。招聘是我們學(xué)校對人才的信息收集、甄選到錄用的過程，是人力資源管理的第一步。為了吸引和留住人才，從而健康快速的發(fā)展，我們學(xué)校在招聘過程中就應(yīng)把好第一關(guān)。同時，他們是我們祖國未來的希望，他們的青春，他們的活力，他們的見聞，是引領(lǐng)下一代發(fā)展的最好“教材”，在有的人眼里，學(xué)習、教育是沉悶的，是沒有活力的，可是我們的辦學(xué)宗旨卻沒有沉悶二字，在我們的眼里，補習不僅僅是極富魅力的，更是充滿活力與激情的，補習培訓(xùn)將成為這個世紀舉世矚目的成果。對于那些需要補習，但家境貧寒的學(xué)子，我們會適當給予一定的學(xué)費減免政策，同時，我們在每周日特別設(shè)立了免費課程，讓所有有需要的人都能感受到補習的魅力，為社會貢獻我們的一份力量。定價策略 一般根據(jù)當?shù)貙ρa習冷熱程度來進行定價，也可以根據(jù)班上人數(shù)多少來作出調(diào)整，但是可以保證絕對報有所值初期價格略低，到中期以后逐步開始提高，拉開與同類間的檔次。此外，基金組委會每年將從學(xué)員中評選出一名優(yōu)秀學(xué)員獎，獎
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