三星電子有限公司治理模式調查報告(參考版)
2024-08-14 08:47本頁面
【正文】 而且，所公布的信息也只是在某一個范圍。但是，這些信息披露并不包括董事長、董事。公司的組織結構也在公司內部甚至外部進行必要的公布。比如，公司把每年的銷售及生產(chǎn)量寫在宣傳板上，告知員工。信息披露不僅影響公司上層對公司經(jīng)營的認知程度，而且影響債權人對公司的了解程度，從而影響到對公司的監(jiān)督及參與程度，可以說是公司治理的決定性因素之一，有效的公司治理需要進行一定的信息披露。正由于這些方面的原因，三星公司雇用了大量的本地人，在高層管理者中，中國人所占的比重已達到60％以上。公司通過從人才市場聘任或從內部優(yōu)秀員工提拔的方式任命部門經(jīng)理。公司建立之初，部門經(jīng)理多由韓方人員擔任。韓方總經(jīng)理的選聘完全是一種企業(yè)行為，而中方母公司的選派則帶有較濃的行政色彩，基本上是主管企業(yè)的領導拍板定人。（4）經(jīng)理聘選機制。政府還通過服務來提高對企業(yè)的辦事效率。三星公司必須依法納稅，必須向開發(fā)區(qū)有關部門如統(tǒng)計局和國稅局等披露企業(yè)經(jīng)營情況及利潤額。這種治理手段主要有：法律法規(guī)、各種優(yōu)惠政策、服務等。外資企業(yè)是這個區(qū)域的依托。 利害相關者的治理還包括與所在地具體說是與天津開發(fā)區(qū)管委會的關系。也就是說，三星電子公司的債權人基本上是外方。公司已淘汰了數(shù)十家維修中心，從而在服務最重要環(huán)節(jié)上保證了服務質量。到目前為止，三星電子在我國設立了近300家維修中心。顧客反饋的意見和建議公司十分重視，并形成對經(jīng)理人員的制約。三星電子產(chǎn)品專門有一個技術服務中心，負責在大陸市場的售前和售后服務業(yè)務?？偨?jīng)理對職代會提出的意見都要有個認真的答復。公司還設有“小人事委員會”，由工會、人事部組成，員工有什么問題隨時可以找這個委員會。對公司而言，多聽建議對公司終究也是有益的。當然，在三星公司，無論是員工提建議，還是總經(jīng)理接受員工的態(tài)度，都是比較樂觀的。員工也不可能參加或列席董事會。反過來，股東員工對公司的治理就比較脆弱。公司與員工的用工合同一年一簽，年終總體考核員工，不合格的不再續(xù)聘。一是工資上與好的員工拉開檔次。有獎必有罰。公司對雇員的治理體現(xiàn)在獎罰上。（3）利害相關者的治理。這種文化與中國傳統(tǒng)文化有相通之處，易于為中國員工所接受。這樣公司的決策權和最后的決定權實際上也就是操縱在總經(jīng)理手中。這樣，即使是投票，也能保證總經(jīng)理處于優(yōu)勢?？偨?jīng)理、副總經(jīng)理主要受到來自母公司的制約，比如母公司可以采取人事任命、財務審計及監(jiān)控財務的手段施加影響；其次是來自董事會的制約，但相對較弱。外方經(jīng)理人員與中方經(jīng)理人員各自有不同的業(yè)績評價標準。三星電子建立了明確的董事。獲獎次數(shù)多的員工還會獲得提升、國外培訓等機會。公司給予專業(yè)技術人員以較優(yōu)厚的待遇，從生活上關心照顧他們，工作中鼓勵他們不斷發(fā)現(xiàn)問題，思考問題，敢于大膽創(chuàng)新，力爭使自己的產(chǎn)品質量超過韓國本部的產(chǎn)品。三星公司對員工也有一套激勵機制?？偨?jīng)理的待遇相對較高，副總經(jīng)理的工資相對較低，一個主要的原因是中方經(jīng)理人員的工資要進行二次分配，其依據(jù)就是勞動部下發(fā)的《關于對中外合資（合作）企業(yè)經(jīng)營企業(yè)中方高級管理人員工資待遇管理意見》以及天津市下發(fā)的始資企業(yè)中方高級管理人員年薪收入管理辦法》。（1）激勵機制。同我國國有公司制企業(yè)比較起來，局限性較大。但所有這些也只能涉及職工的工資及福利、生產(chǎn)安全性問題。值得注意的是，三星公司的“三會”同我國國有公司制企業(yè)的“老三會”還是有較大區(qū)別的。從形式上看，這實際上就是我國國有公司制企業(yè)的“老三會”。中方分管人事、總務等，韓方負責財務部門和技術部門，形成了以下的治理結構圖，見圖1。主管部門
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