公司人力資源狀況分析報告(參考版)
2025-08-05 23:50本頁面
【正文】 （九）提供符合SMART原則的員工績效考評方案，并組織培訓(xùn)，指導(dǎo)績效工作開展，跟進中高層績效面談和員工績效的改進 。（七）設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道（成長線路、成就體現(xiàn)），讓員工相信未來有發(fā)展 （八） 重新修訂薪酬福利機制，首先在制度適用范圍上要考慮全員，尤其是關(guān)注經(jīng)營人員、項目人員。 （四）動態(tài)跟進人力資源變化，每季度進行一次人力資源盤點，實現(xiàn)人才的招聘配置優(yōu)化。評定各崗工作飽和度，提出定崗定編建議。 通過分析診斷，公司人力資源管理的改革方向有如下方向： （一）在所有中高層中樹立真正的戰(zhàn)略性人力資源管理意識，將人力資源管理理念融入我們的經(jīng)營管理、生產(chǎn)管理、項目管理中。同時配套的人才梯隊建設(shè)也未開展 。，在獲取中高端人才資源上力量不足。 ，部門和項目缺人時，總是臨時要人，臨時申請，沒有整體規(guī)劃意識。 （八）招聘配置中存在的問題 結(jié)合員工們反映的意見和實際問題，總結(jié)如下： ，只有一個簡單的招聘管理辦法，只對招聘選拔流程有一個說明，沒有清晰不同崗位任職資格，造成內(nèi)部近親繁殖、人員同質(zhì)現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏異質(zhì)互補和競爭活力，同時公司出身于老國有企業(yè)，照顧職工子女進入，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)“面子”、“條子”進人的現(xiàn)象更是難以避免。但公司目前現(xiàn)實是沒有很好的體現(xiàn)不同員工間的差距，所以也間接損害了部分優(yōu)秀員工的心，讓他們感受到了不公平。員工總是把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入和產(chǎn)出進行比較。而且，在薪酬發(fā)放上，拖欠問題嚴(yán)重，沒有建立員工薪酬保證金。公司在薪酬設(shè)計時未綜合考慮工作環(huán)境條件、工作風(fēng)險性等付酬因素，其后果是使這類工作環(huán)境條件下的員工因未能在這方面得到經(jīng)濟補償而產(chǎn)生強烈的不公平感。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。 （七） 薪酬福利管理問題 在員工的心目中，薪酬不僅僅是薪金上的數(shù)額，更象征著員工的工作和責(zé)任，是對員工的才能、貢獻、地位和價值的承認(rèn)，可以激發(fā)員工對工作的滿足感、價值實現(xiàn)感和成就感。 ：打分隨意性較強，中高層并未認(rèn)真對待下屬工作績效考核。 ，員工上級極少有效的進行績效面談和改進指導(dǎo)。 （六）績效考核的問題目前公司現(xiàn)行的績效考核基礎(chǔ)性工作薄弱，沒有建立完整、規(guī)范的績效考核及其實施管理制度，致使績效考核工作的信度和效度不高。（五
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1