企業(yè)員工離職情況分析(參考版)
2025-07-30 01:03本頁(yè)面
【正文】 作者：增文興。綜上所述，離職分析具有很強(qiáng)的理論性、實(shí)務(wù)可操作性、以及客觀性，針對(duì)企業(yè)的管理，它雖然無(wú)法在事前提供指導(dǎo)意見(jiàn)，但對(duì)于企業(yè)管理的成效，卻能夠提供充分的回饋信息。 可以看出，其離職的主要時(shí)期是36月份，其離職水平處于高峰狀況。對(duì)于離職的趨勢(shì)發(fā)展，分析者可以結(jié)合移動(dòng)平均法、線性回歸法、多項(xiàng)式回歸法、指數(shù)回歸法等多種統(tǒng)計(jì)方式，排除無(wú)關(guān)因素的影響，得到離職率最真實(shí)的發(fā)展趨勢(shì)。從某一角度短期分析得到的結(jié)論可能受到短期各種外界因素的影響從而失真，經(jīng)常需要對(duì)多期連續(xù)考查確認(rèn)離職率的期望值，最終解析管理上的原因；另一方面，管理方面診斷得到的結(jié)論應(yīng)用到管理改善上，其改善效果也需要下降離職率的反饋來(lái)驗(yàn)證。9. 二者的薪資結(jié)構(gòu)和福利待遇存在較大的差別，因而，相應(yīng)可以對(duì)直接人員和間接人員進(jìn)行離職率分析。在一些國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中，存在過(guò)分重視員工年資而輕視學(xué)歷的現(xiàn)象，人力資源管理人員也常常根據(jù)員工的學(xué)歷別分析離職率，考查企業(yè)管理和文化是否能夠留住高學(xué)歷的人才為企業(yè)所用。 在一些企業(yè)中，會(huì)把員工分為不同的身份類別進(jìn)行考查，如正式員工、外籍員工、臨時(shí)工、約聘制員工（不負(fù)擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)根據(jù)合同支付固定薪酬的人員）等。 前面提到的是離職分析中主要采用的視角，也是發(fā)現(xiàn)公司管理中問(wèn)題的主要線索。其他離職分析的視角 前者意味著部門(mén)管理微觀環(huán)境存在較大問(wèn)題，后者則意味著企業(yè)正在為之支付很高的離職重置成本。如果離職人員中，必然離職占主要部分，那么，這種離職和部門(mén)管理的效果基本無(wú)相關(guān)性；如果部門(mén)離職率低于企業(yè)預(yù)期淘汰率，也是一種不良的傾向，會(huì)造成企業(yè)中不適應(yīng)的人員逐步積累，造成類似在績(jī)效部門(mén)提到的逆向選擇狀況。 C部門(mén)和F部門(mén)是另一種情況：C部門(mén)的離職率顯著高于職類離職率，說(shuō)明部門(mén)內(nèi)部管理存在某種不足，需要進(jìn)一步調(diào)查分析后修正；而F部門(mén)的離職率顯著低于職類離職率，說(shuō)明部門(mén)內(nèi)部管理有效率，降低了員工離職率。上圖顯示的是部門(mén)離職率的示意圖表，其中包括了部門(mén)內(nèi)職類的相應(yīng)離職率。 如果無(wú)職類方面的影響或去處掉職類的影響，在全公司一致的宏觀管理環(huán)境的基礎(chǔ)上，不同部門(mén)離職率的差異將反映微觀工作環(huán)境的差異。如A部門(mén)離職率持續(xù)高于B部門(mén)，就有必要進(jìn)一步分析是否存在部門(mén)主管管理方式的原因。也就是說(shuō)，如果主管的管理風(fēng)格及時(shí)改善，近七成員工的離職可以避免。如，部門(mén)內(nèi)部模糊而不完善的交流機(jī)制，使員工不知道自己需要完成什么和達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)；員工缺乏授權(quán)和參與決策的機(jī)會(huì)，使員工感到在工作中不受重視；部門(mén)內(nèi)部未建立起合理的工作流程和資源分配計(jì)劃，員工在規(guī)則和時(shí)程約束下不可能完成任務(wù)，員工感到能動(dòng)性受到壓抑；在工作技能和效率不同的員工之間待遇和機(jī)會(huì)分配不均等，使高級(jí)的員工感到不受重視或者受到歧視；等等。這里所指的工作環(huán)境主要是員工每天所面對(duì)的工作氛圍和管理風(fēng)格，即微觀上的工作環(huán)境。盡管企業(yè)宏觀面上的員工政策最終決定一個(gè)企業(yè)中長(zhǎng)期的離職率水平，但是，就短期而言，誰(shuí)也不會(huì)否定員工直線主管不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞菃T工離職重要原因。離職與部門(mén) 就企業(yè)大致情況來(lái)說(shuō)，都是年輕人組成容易浮躁，都是年長(zhǎng)者組成容易失去進(jìn)取，有效的人員結(jié)構(gòu)是在年齡結(jié)構(gòu)找到平衡點(diǎn)，這也是離職率管理這方面的目標(biāo)。 為了保證企業(yè)始終具有年輕和活力，在人力資源管理者在宏觀上也應(yīng)對(duì)此有所把握。 企業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)往往作為企業(yè)年資結(jié)構(gòu)的補(bǔ)充或者相互參照來(lái)說(shuō)明問(wèn)題。 類似的離職分布考慮的相關(guān)情況有幾個(gè)：招募質(zhì)量和效率太低、新入職員工培養(yǎng)和安置機(jī)制不健全造成新人不滿、內(nèi)部淘汰傾向于新入職員工、企業(yè)內(nèi)部年資長(zhǎng)的員工處在特權(quán)地位、以及企業(yè)向老齡化發(fā)展。 舉例來(lái)說(shuō)，上圖是一個(gè)企業(yè)離職率的示意圖，其預(yù)期員工平均年資是5年。企業(yè)預(yù)期年資員工是企業(yè)認(rèn)可的中堅(jiān)力量，也是企業(yè)期望保有的員工，他們離職主要原因有幾種：企業(yè)對(duì)年資較長(zhǎng)員工（往往富有經(jīng)驗(yàn)）缺乏有效的薪資福利政策，企業(yè)缺乏員工長(zhǎng)期職業(yè)生涯規(guī)劃，等。 試用期滿但是工作未滿一年的員工也有著相當(dāng)特殊性，試用期完成意味著企業(yè)和員工的雙向考查結(jié)束，企業(yè)和員工建立起有效的勞動(dòng)合同，但在工作最初一年，新進(jìn)員工仍然處于與企業(yè)各種管理制度和習(xí)慣，以及和相關(guān)同事磨合的過(guò)程中，這個(gè)階段新進(jìn)員工對(duì)工作處在逐漸擔(dān)當(dāng)?shù)倪^(guò)程中。在試用期內(nèi)，雇員和雇主可以通過(guò)在工作中的具體接觸進(jìn)一步了解對(duì)方，如果雇員發(fā)現(xiàn)雇主的工作條件和自己預(yù)期不符或者與勞動(dòng)合同承諾不符，可以單方面通知后直接解除勞動(dòng)合同，而雇主方面也可以通過(guò)實(shí)際的工作去衡量新雇員是否能夠完成工作任務(wù)，如果的確無(wú)法完成，雇主也可以通知員工后解除勞動(dòng)合同。由于企業(yè)對(duì)實(shí)習(xí)生會(huì)付出一定的教育培訓(xùn)成本，而企業(yè)和實(shí)習(xí)生的勞動(dòng)關(guān)系還未正式確定，實(shí)習(xí)生完全可以在實(shí)習(xí)結(jié)束選擇新的工作，因而對(duì)實(shí)習(xí)生離職的考查也反映出企業(yè)選擇實(shí)習(xí)生有效性，以及在當(dāng)年畢業(yè)生人力市場(chǎng)上企業(yè)員工政策和招募政策對(duì)畢業(yè)生的吸引能力，進(jìn)而企業(yè)在制定招募政策時(shí)參考。實(shí)習(xí)生是國(guó)內(nèi)教育制度特有的一種制度，畢業(yè)生在未具有正式的就業(yè)資格之前和企業(yè)建立一種實(shí)習(xí)的關(guān)系。 而出口管理中積極手段的利用相對(duì)會(huì)很有限，如通過(guò)員工訪談等方式調(diào)查員工滿意度，通過(guò)績(jī)效管理方式調(diào)整員工淘汰率等方式只能控制整體離職水平，無(wú)法對(duì)員工的年資結(jié)構(gòu)構(gòu)成直接的影響，對(duì)員工年資結(jié)構(gòu)的管理需要定期客觀的信息來(lái)回饋企業(yè)年資結(jié)構(gòu)發(fā)展的方向，對(duì)企業(yè)年資的離職分析就成為一個(gè)很重要的參考指標(biāo)。就企業(yè)宏觀面上的管理而言，通過(guò)管理方式控制員工的入口和出口。保持一定年資結(jié)構(gòu)也與企業(yè)生產(chǎn)率和人工成本的管理相關(guān)。而從其他企業(yè)跳槽而來(lái)的員工的社會(huì)化步驟已經(jīng)完成，其工作技能業(yè)已訓(xùn)練完畢，他們?cè)谄渌髽I(yè)中接收了不同的企業(yè)文化，具有一些對(duì)業(yè)務(wù)處理不同于目前企業(yè)的看法，他們可以直接上崗接受任務(wù)，也可以給企業(yè)帶來(lái)一些新的想法，增加企業(yè)的多元化。年資較短的員工一般來(lái)源于兩個(gè)方面：一方面是企業(yè)從畢業(yè)生中新招募的員工，另一方面是從其他企業(yè)中跳槽而來(lái)的員工。何種
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