職工隊伍穩(wěn)定情況調(diào)研報告(參考版)
2025-07-23 05:36本頁面
【正文】 六是開展豐富多彩的文化、體育、讀書及各種文藝活動，培養(yǎng)團(tuán)隊精神。五是加大宣傳力度，做好對員工的正面引導(dǎo)工作。四是建立全員合理化建議制度，建立開放、真誠、有效的溝通機(jī)制，營造自由平等的溝通氛圍。二是做好一人一事的思想政治工作，營造拴心留人的人文氛圍。(七)從企業(yè)文化建設(shè)著手，營造以人為本的工作環(huán)境和文化氛圍以增強(qiáng)員工歸屬感為重點，突出文化建設(shè)。(六)重視員工勞動成果，讓工資報酬與勞動付出相匹配當(dāng)前沿用了10年的事業(yè)單位的薪酬分配制度，將員工的薪酬分配系數(shù)固化，對員工活動崗位貢獻(xiàn)在薪酬待遇分配上重視不夠。嘗試建立費(fèi)用、經(jīng)營指標(biāo)、績效獎金、人員配置之間相互促進(jìn)和相互制約的關(guān)系，按照人員配置進(jìn)行經(jīng)營指標(biāo)考核，按人員編制下達(dá)費(fèi)用、績效獎金，再與個人掛鉤，有效解決 “夾縫人”、“局外人”的問題，破除人浮于事的現(xiàn)象。加強(qiáng)員工考勤、專業(yè)條線考核，實現(xiàn)崗位與責(zé)任相對應(yīng)，責(zé)任與報酬相對應(yīng)的機(jī)制，引導(dǎo)員工恪盡職守，自覺踐行行為規(guī)范。二是加強(qiáng)業(yè)務(wù)崗位人員管理，將業(yè)務(wù)崗位人員納入部室管理，安排其具體工作，并強(qiáng)化監(jiān)督考核。五是建立行長與員工談話制度，通過定期與員工溝通交流，及時了解掌握員工的思想動態(tài)，充分肯定和鼓勵員工的優(yōu)點和進(jìn)步，增強(qiáng)其自信心和成就感，使其產(chǎn)生積極向上的內(nèi)生力。提供員工展露才華的工作機(jī)會，營造員工“被重視”氛圍，激發(fā)他們的主任翁意識。職業(yè)路徑圖包括：新員工轉(zhuǎn)正定級、管理崗位、業(yè)務(wù)崗位晉升的資格條件、程序和要求，以及各層級崗位的能力素質(zhì)要求，責(zé)任范圍等，使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)和努力方向。(四)明晰員工成長通道，完善員工職業(yè)規(guī)劃管理一是制定長期規(guī)劃、中期和短期計劃，邀請有關(guān)專家進(jìn)行授課、講座，或提供書籍、資料等，使員工了解掌握職工生涯規(guī)劃方面的知識，幫助員工從自身實際出發(fā)，制定切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃。二是有計劃做好異地工作員工回原籍工作的調(diào)配，調(diào)配中除了考慮員工家庭實際情況，嘗試將員工工作表現(xiàn)和業(yè)績作為優(yōu)先調(diào)配的優(yōu)惠條件，激勵員工發(fā)奮工作。(三)創(chuàng)新人力資源內(nèi)部管理，深入推進(jìn)人力資源集約化配置一是改變現(xiàn)有的招聘模式。四是倡導(dǎo)“一人多崗”管理機(jī)制。三是完善橫向交流機(jī)制。二是建立上下級縱向交流機(jī)制。(二)強(qiáng)化選人導(dǎo)向，建立在職人員崗位交流機(jī)制，打造復(fù)合型人才一是以選人用人為導(dǎo)向，不斷完善干部梯隊建設(shè)。針對當(dāng)前農(nóng)發(fā)行基層行管理干部青黃不接，后繼乏人的實際，要切實加強(qiáng)對后備干部的培訓(xùn)力度。堅持二級分行選送業(yè)務(wù)骨干到省分行專業(yè)處室跟班學(xué)習(xí)、縣級支行選送人員到二級分行專業(yè)部門跟班學(xué)習(xí)的制度，通過崗位交流助力優(yōu)秀人才成長。四是將各專業(yè)的培訓(xùn)課件掛到內(nèi)部網(wǎng)站平臺，方便員工隨時隨地可以學(xué)習(xí)和查閱。二是以條線管理為主，加強(qiáng)各專業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)，全面提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能，進(jìn)而提高工作的質(zhì)量和效率。幫助新員工盡快適應(yīng)基層工作環(huán)境，熟練掌握信貸、財會專業(yè)基礎(chǔ)知識和操作流程，尤其是抓好新員工1年見習(xí)期的跟蹤培養(yǎng)。(一)加大人才培養(yǎng)力度，建立人才培養(yǎng)管理機(jī)制一是加強(qiáng)新員工入行培訓(xùn)。二是潛在流失傾向加劇，一些員工對未來比較迷茫，不能安心工作，自身工作熱情不高，還以消極思想影響其他員工，存在潛在流失風(fēng)險。有些年輕員工，因為薪酬、職業(yè)發(fā)展等原因，對農(nóng)發(fā)行的地位、作用、理念和未來發(fā)展缺乏認(rèn)同，紛紛辭職。(三)人員存在流失風(fēng)險。四是部分領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政能力不強(qiáng)、黨性觀念淡薄。三是復(fù)合型人才嚴(yán)重匱乏。二是工作效率和質(zhì)量不高，一方面剛?cè)胄械哪贻p員工沒有經(jīng)過系統(tǒng)、專業(yè)的培訓(xùn)，業(yè)務(wù)技能和專業(yè)知識有待提高，不能適應(yīng)業(yè)務(wù)需要，工作效率低下。一是執(zhí)行能力不強(qiáng)。按近三年煙臺市分行平均每年招收高校畢業(yè)生6人名額指標(biāo)計算，今后三年人員將“入不敷出”，凈減17人，急需補(bǔ)充缺口人員，改善員工隊伍結(jié)構(gòu)。其中市分行機(jī)關(guān)退休18人。三是面臨員工退休高潮。二是人員總量凈增緩慢。從員工年齡結(jié)構(gòu)來看，全轄50歲以上員工104人，%，是員工中最大一個群體。一、存在的問題(一)人員配備不足。從崗位經(jīng)歷上看，主要從事會計崗位的38人，主要從事客戶、信貸崗位的25人，從事辦公室崗位的4人。25歲以下的9人，%。從青年員
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