【正文】 說明非國有企業(yè)在培訓中更加注重培訓實效。盡管西部企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓經(jīng)費的投入來評價企業(yè)的培訓工作，有待于研究制定更為科學的培訓評價標準。不同地區(qū)間企業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的比例有較明顯的差別。一方面說明目前企業(yè)的培訓工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力；另一方面也說明了相當部分企業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的作用有了一定程度的認識。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓需要的傾向。雖然培訓方式的選擇主要是培訓需要決定的，并不能作為判斷培訓效果的指標，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓方式的特點是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓”方式的比例最大，其次是“外部培訓”和“學歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓方式上所占的比例越高。上市和非上市公司在員工培訓方式上存在明顯的差別。導致不同所有制企業(yè)培訓方式上的差別，可能是企業(yè)培訓需要不同引起的。不同所有制企業(yè)都采用公司“內(nèi)部培訓”為主的方式，其次是“外部培訓”和“學歷教育”；“學歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現(xiàn)出較大的比例差別。同時，企業(yè)對“學歷教育”仍有一定的需求，但需要在辦學方式、課程設(shè)計上進行必要的調(diào)整和探索。企業(yè)普遍采用以公司內(nèi)部培訓為主的方式，說明企業(yè)培訓需求更為關(guān)注員工崗位技能的提高，是理性選擇培訓方式的結(jié)果。而房地產(chǎn)作為社會新興產(chǎn)業(yè)，對培訓工作的規(guī)范化還需要一個完善的過程，從房地產(chǎn)業(yè)“沒有執(zhí)行”培訓計劃比例為0 的結(jié)果上，可以看出這類企業(yè)對這一問題已經(jīng)有所覺悟。采掘業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最高，%；交通運輸倉儲郵政業(yè)比例較高，為%；房地產(chǎn)業(yè)比例最低，%。銷售額、資產(chǎn)額3 億元以上企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最高，％和49%；銷售額3億元~ 億元和資產(chǎn)額3000 萬元以下企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最低，%。有待強化非上市公司培訓計劃的執(zhí)行力度。說明國有企業(yè)、集體企業(yè)培訓計劃執(zhí)行情況較好，但培訓過程中“執(zhí)行不力”的情況也有待改正。說明中部和東部的相當部分企業(yè)在員工培訓中比較規(guī)范，相對而言西部企業(yè)培訓可能比較重視形式，有待加強培訓制度的執(zhí)行力度。盡管企業(yè)制定培訓計劃的情況較好，但執(zhí)行不力，難以產(chǎn)生好的培訓結(jié)果并達到預期的培訓目的。三、不同背景公司員工培訓計劃執(zhí)行情況大部分企業(yè)員工培訓計劃執(zhí)行情況不好。采掘業(yè)制定員工培訓計劃的比例最高（%）；建筑業(yè)、金融保險業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)制定員工培訓計劃比例較高（％、％％）；農(nóng)林牧漁業(yè)制定員工培訓計劃比例最低（%）。銷售額、資產(chǎn)額3 億元以上企業(yè)制定培訓計劃的比例最高（%％）；銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)制定培訓計劃的比例最低（％）；而且銷售額、資產(chǎn)額越高的企業(yè)，制定培訓計劃的比例也越高，說明企業(yè)培訓的制度建設(shè)與企業(yè)規(guī)模有一定的關(guān)系，規(guī)模小的企業(yè)不太注重員工培訓計劃制度建設(shè)。其中，境內(nèi)外同時上市公司制定培訓計劃的比例最高（%），高于僅在境內(nèi)或僅在境外上市公司4 個百分點左右，高于擬上市公司11 個百分點、 個百分點。國有企業(yè)繼續(xù)保持著培訓制度上的某些優(yōu)勢，但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小。不同所有制企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上表現(xiàn)出一定的差距。二、不同背景公司制定員工培訓計劃情況企業(yè)制定員工培訓計劃的比例較高（69％），但也有31％的企業(yè)在員工培訓中沒有培訓計劃，反映出企業(yè)培訓的制度化、規(guī)范化程度有待加強。不同行業(yè)企業(yè)在培訓經(jīng)費投入的比例上有一定的差距。銷售額、資產(chǎn)額3000 萬元以下企業(yè)培訓經(jīng)費投入占企業(yè)銷售收入5‰以上的比例相對較高（%%），‰以下的比例也最高（分別為％%）。說明國有和國有控股企業(yè)執(zhí)行勞動部頒布的《企業(yè)職工培訓規(guī)定》情況較好，但培訓經(jīng)費普遍得不到保障的問題應引起企業(yè)足夠的重視。中、西部企業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入5‰%%，明顯高于東部企業(yè)（%）。一、不同背景公司培訓經(jīng)費投入情況總體上看，我國企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3~5‰以上的企％，‰％。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭的必然選擇。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 人力資源 員工培訓員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。各種規(guī)模企業(yè)都將“目標考核”方法作為首選方法；3 億元以上將“工作述職”作為第二位的考核方法（%），而3 億元以下的企業(yè)都將“量表法”作為第二位的考核方法；3 億元以上企業(yè)選擇“業(yè)績”（%）作為員工首要考核內(nèi)容的比例高于3 億元以下各類企業(yè)，選擇“技能”（%）的比例最低。這樣的規(guī)律體現(xiàn)在對“項目周期考核”的運用、對“態(tài)度”考核內(nèi)容的選擇、在建立人員績效考核指標體系等等方面。同樣的規(guī)律是，銷售規(guī)模越大，采用“季度考核”、“半年考核”、“年度考核”等各種考核的比例越高；運用“民主評議”、“360 度考核”方法的比例越高；考核結(jié)果在“獎金”、“調(diào)薪”、“職務晉升”、“崗位調(diào)動”等各方面應用比例越高。在考核效果上也基本符合上述趨勢， 億元～3000 萬元的企業(yè)考核效果“很好”、“非常好”的合計比例（%）最低，低于小企業(yè)；其感覺“不太好”、“差”%，也高于小企業(yè)，為最差。六、不同規(guī)模企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀銷售規(guī)模越大，建立有定期考核制度的比例越高，實行人員績效考核的比例越高。兩類企業(yè)把“業(yè)績”、“態(tài)度”作為首要考核內(nèi)容的選擇比例上差不多；對員工“技能”的要求，非上市企業(yè)（%）高于上市企業(yè)（%）；對“出勤情況”的要求，上市企業(yè)（%）高于非上市企業(yè)（%）。上市企業(yè)較重視考核，其在各種考核周期的選擇上都要高于非上市企業(yè)，其中“季度考核”、“半年考核”要高于非上市企業(yè)10～15 個百分點。并且上市企業(yè)的考核效果遠遠好于非上市企業(yè)，上市企業(yè)感覺“很好”、“非常好”的合%，%。建筑業(yè)（%）、批發(fā)零售餐飲業(yè)（%）、房地產(chǎn)業(yè)（%）運用于“調(diào)薪”的比例高于運用于“獎金分配”的比例。信息技術(shù)IT 服_________務和軟件業(yè)對“項目考核”的要求比例（%）最高。社會服務業(yè)是實行考核頻度相對最高的一個行業(yè)，其采用“月考核”的比例最高（%）；首要考核內(nèi)容選擇“態(tài)度”的比例（%）高于其他行業(yè)；對員工“技能”的要求（%）僅低于批發(fā)零售餐飲業(yè)。考核效果相對較好的是社會服務業(yè)，認為考核效果“很好”和“非常好”%。建筑業(yè)實行人員績效考核的比例最低（%）。四、不同行業(yè)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀建立有定期考核制度的企業(yè)比例較高的行業(yè)有金融業(yè)（%）、水電煤氣業(yè)（%）、交通倉儲郵政業(yè)（%），但其執(zhí)行情況令人不滿意。非國有的股份公司和有限責任公司考核頻度高于其他性質(zhì)的企業(yè)，采用“月考核”的比例（%）要遠高于其他企業(yè)；使用“目標考核”（%）和“量表法”（%）的比例都高于其他企業(yè)；考核效果也好于其他企業(yè)，回答考核效果“很好”（%）和“非常好”（%）的比例最高。但從實施效果上看，私營企業(yè)收到的效果卻很好，回答考核效果“很好”（%）和“非常好”（%）的比例排在前列。三、不同類型企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀國有及國有控股企業(yè)有“定期考核制度”的比例（%）和“實行人員績效考核”的比例（%）最高，“執(zhí)行不力”的比例（%）也最高；采用“年度考核”的比例（%）高于其他性質(zhì)企業(yè)，考核內(nèi)容對“業(yè)績”（%）和“出勤情況”（%）要求的最多，而對“技能”（%）、“態(tài)度”（%）要求最低；使用“民主評議”方法的比例（%）遠高于其他性質(zhì)的企業(yè)；建立人員績效考核指標體系的比例（%）最高，說明在考核制度上具有較好基礎(chǔ)。進一步分析不同地域企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標體系和考核結(jié)果應用情況，可以看出：東中西部企業(yè)在員工考核周期上沒有太大的地域差別；在考核方法的使用上，東部企業(yè)除“量表法”的使用比例（%）高于西部低于中部企業(yè)外，其他各項都低于西部和中部企業(yè)；在考核內(nèi)容上，東部企業(yè)選擇“態(tài)度”（%）和“技能”（%）的比例要高于中部和西部，選擇“出勤”（%）的比例最低，中部選擇“出勤”的比例（%）最高，甚至高于“技能”（%）；中部企業(yè)建立人員績效考核指標體系的比例（%）要高于東部和西部，在考核結(jié)果應用于“職務晉升”（%）、“崗位調(diào)動”（%）的比例要高于東部和西部，而應用于“獎金分配”（%）、“調(diào)薪”（%）的比例低于東部和西部。而對企業(yè)性質(zhì)進行的分析統(tǒng)計表明，國有企業(yè)在考核規(guī)章制度上要比其他各類性質(zhì)的企業(yè)都要健全，實施效果上差于“私營企業(yè)”和“非國有的股份公司和有限責任公司”。在實行人員績效考核的企業(yè)比例上，西部（%）和中部（%）高于東部（%）～4 個百分點；而在人員績效考核實施效果上回答“很好”和“非常好”的，同樣是中部（%）和西部（%）高于東部（%）3～__________5 個百分點；另外，回答效果“不太好”的企業(yè)比例，西部（%）高于東部（%）6 個百分點。開放式的調(diào)查表明企業(yè)員工考核結(jié)果的應用領(lǐng)域還有：轉(zhuǎn)正續(xù)簽聘任（末位淘汰辭退依據(jù)、續(xù)簽合同聘用關(guān)系、任期考評、試用期滿轉(zhuǎn)正或試用延聘、合同期滿人員優(yōu)化）、人員績效改善（工作改進總結(jié)、人員績效提升和素質(zhì)提升指導、人員績效促進）、培訓和職業(yè)規(guī)劃（教育訓練、能力發(fā)展、培訓、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、深造機會、培訓效果跟蹤、培訓需求來源、人才儲備培育）、與每月工資發(fā)放掛鉤（月薪浮動部分）、評比先進、評職稱、崗位競聘，等等。實施人員績效考核的企業(yè)建立人員績效考核指標體系的有786 家，%。%的企業(yè)將“業(yè)績”作為首要內(nèi)容，%的企業(yè)選擇“態(tài)度”，%的企業(yè)選擇“技能”，%的企業(yè)將“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容。開放式的調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)還有以下考核方法：直接主管領(lǐng)導評價考核、關(guān)鍵人員績效指標、平衡記分卡、自評與直接主管考評相結(jié)合、末位淘汰法、強制分布排序法、全員崗位考評法、勝任力考核、職能與業(yè)績綜合考核法，等等。進一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標體系和考核結(jié)果應用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為%、%；季度考核約占25%。考核效果也不理想，1044 家實施人員績效考核的企業(yè)中，%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18 家，%。　關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 人員績效考核一、企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般調(diào)查結(jié)果顯示，%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企%，其中約一半（%）還執(zhí)行不力。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。人員績效考核結(jié)果主要應用于“獎金分配”和“調(diào)薪”。對資產(chǎn)總額的分析發(fā)現(xiàn)了相似的結(jié)果。對資產(chǎn)總額的分析發(fā)現(xiàn)了大致相同的結(jié)果。對資產(chǎn)總額的分析發(fā)現(xiàn)了幾乎一致的特點。對資產(chǎn)總額的分析發(fā)現(xiàn)了相似的結(jié)果。在“執(zhí)行不力”方面，這一特點不明顯。（四）企業(yè)是否上市與“主動辭退過員工”關(guān)系不大從是否上市來比較被調(diào)查企業(yè)主動辭退員工的情況，可以看出，二者差異不大。（二）上市企業(yè)在接收畢業(yè)生和社會招聘人員方面的比例相當上市企業(yè)的人員來源在“畢業(yè)生”（%）和“社會招聘人員”（%）方面比例相差不大，而非上市企業(yè)總體上“社會招聘人員”（%）要高于“畢業(yè)生”%。在“人才交流中心”渠道上，未上市企業(yè)（%）高于上市企業(yè)。由此可以理解為，企業(yè)上市促進了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化。（四）水電煤氣業(yè)主動辭退員工的企業(yè)比例相對較少從企業(yè)行業(yè)分布來比較被調(diào)查企業(yè)有無主動辭退過員工的特點，可以看出，“交通倉儲郵政”行業(yè)主動辭退過員工的企業(yè)比例最高（%），最低的為水電煤氣業(yè)，%的企業(yè)主動辭退過員工。（二）水電煤氣業(yè)接受復轉(zhuǎn)軍人的比例相對較高在參與調(diào)查樣本企業(yè)數(shù)量高于30 的行業(yè)中，除水電煤氣業(yè)（%）、建筑業(yè)（%）、交通倉儲郵政（%）接收“畢業(yè)生”的企業(yè)比例高于其“社會招聘人員”的來源比例外，其他行業(yè)均為“社會招聘人員”來源比例高于“畢業(yè)生”的比例；其他方面，接受“復轉(zhuǎn)軍人”的企業(yè)比例最高的行業(yè)是水電煤氣業(yè)（%），采用“勞務派遣”作為人員來源的企業(yè)比例最高的行業(yè)是建筑業(yè)（%）。采用“媒體廣告”比例最高的行業(yè)是批發(fā)零售業(yè)（%）。其他各行業(yè)都是參與“招聘會”的比例最高。“批發(fā)零售餐飲”%的企業(yè)對此“執(zhí)行不力”，高于其他行業(yè)，另外其只%的企業(yè)“有，按制度執(zhí)行勞動合同管理制度”，比其他行業(yè)普遍低20 個百分點，對勞動合同管理制度“有，執(zhí)行不力”的比例（%）又普遍比其他行業(yè)高5 個百分點，說明“批發(fā)零售餐飲”亟需加強勞動合同管理并認真遵守勞動法規(guī)。（四）國有企業(yè)在主動辭退員工的比例上遠遠低于非國有企業(yè)%的國有企業(yè)和國有控股企業(yè)主動辭退過員工，而非國有的股份公司和有限責任公司（%）、私營企業(yè)（%）、外資港澳臺資企業(yè)（%）辭退員工的比例高出15～20 個百分點。值得注意的是，%的國有企業(yè)及國有控股企業(yè)接收有“復轉(zhuǎn)軍人”，而其他類企業(yè)這一比例均不到5%；在“勞務派遣”上，外資、港澳臺資企業(yè)選擇的比例最高，%，而260 家非國有的股份公司和有限責任公司選擇的比例最低，%?！叭瞬沤涣髦行摹笔歉黝惼髽I(yè)選擇比例居第三的招聘渠道。（一）國有企業(yè)“校園招聘”比例高，其他性質(zhì)企業(yè)“媒體廣告”比例高“招聘會”是各類性質(zhì)企業(yè)選擇最多的招聘渠道。（四）中部企業(yè)主動辭退員工的比例最低中部企業(yè)在主動辭退員工方面的比例（%）要稍低于東部（%）和西部（%）企業(yè)，約低5 個百分點左右。（二）接收畢業(yè)生比例中部企業(yè)最高，接收復轉(zhuǎn)軍人比例東部企業(yè)最低東部企業(yè)人員來源的社會化程度最高，%的企業(yè)錄用