【正文】 但也有部分企業(yè)不太重視職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度建設(shè)，正在建立、擬建或沒有職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度的企業(yè)達(dá) 613 家，占有效總樣本的。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 261 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 %?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視薪酬制度企業(yè) ()大量的管理資料下載 32 建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以。 在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1386 家有明文發(fā)布的薪酬制度，占有效總樣本的 %，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 1097 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 60%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 569 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 %。部分企業(yè)不太重視員工培訓(xùn)也不可忽視。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 509 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 %?？梢?，大部分企業(yè)都認(rèn)識到了新員工適應(yīng) 性培訓(xùn)的重要性 ,并得到了有效執(zhí)行。 在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1508 家有明文規(guī)定的新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度，占有效總樣本的 %，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 1103 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 %。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 595 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 %。可見，國家改革勞動用工制度，實(shí)施勞動合同管理取得了較大范圍的成功?？梢姡瑖页珜?dǎo)市場導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制，實(shí)施“自主擇業(yè)，雙向選擇”得到了較好的體現(xiàn)。這是自倡導(dǎo)現(xiàn)代人力資源管理以來，國內(nèi)企業(yè)做得比較 好的一個制度模塊。 在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1305 家企業(yè)有明文規(guī)定的崗位管理辦法，占有效總樣本的 %。僅有少部分企業(yè)建立了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的企業(yè) ()大量的管理資料下載 31 人力資源規(guī)劃，共 312 家 ,占有效總樣本的 %。沒有完整的員工手冊的企業(yè)共有 665 家 ,占有效 總樣本的 %，看來中國還有 1/3 強(qiáng)的企業(yè)有待強(qiáng)化員工手冊的建設(shè)。 一、中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析 根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，大部分企業(yè)都在嘗試制定各種人力資源管理制度并努力執(zhí)行，但有必要進(jìn)一步強(qiáng)化。 企業(yè) ()大量的管理資料下載 30 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 —— 制度建設(shè)現(xiàn)狀 內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理 勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。 從崗位分析結(jié)果應(yīng)用看，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)，公用事業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于人員調(diào)整和考核；建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計(jì)；通訊與信息技術(shù)（ IT）、社會服務(wù)業(yè)主要應(yīng)用于招聘和人員崗位調(diào)整。通訊與信息技術(shù)（ IT）及制造業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，進(jìn)行較大范圍人員調(diào)整的企業(yè)不到 8%。 從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整情況看，農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最大， 95%的企業(yè)都進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調(diào)整幅度最大，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整的占%；采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，調(diào)整大的企業(yè)所占比例僅 5%。資產(chǎn)規(guī)模 3 億元以上的企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占 %；資產(chǎn)規(guī)模 億至 3 億元企業(yè)的比例占 %；資產(chǎn)規(guī)模 3000 萬至 億元的企業(yè)占 38%，資產(chǎn)規(guī)模 3000 萬以下企業(yè)的比例占 %。資產(chǎn)額 3 億元以上企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計(jì)和招聘；資產(chǎn)額 至 3 億元企業(yè)主要企業(yè) ()大量的管理資料下載 28 應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計(jì)；資產(chǎn)額 3000 萬至 億元的企業(yè)主要應(yīng)用于 考核、招聘和薪酬設(shè)計(jì)；資產(chǎn)額 3000 萬以下的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和人員崗位調(diào)整。從企業(yè)銷售額看，也有類似的規(guī)律，即銷售額越大，調(diào)整幅度越大。 企業(yè)規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的比例越大。從企業(yè)的銷售額來看，也有類似規(guī)律。 五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況 企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。 上市企業(yè)更加認(rèn)同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用和地位。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)和考核；沒有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應(yīng)用于考核和招聘。擬上市的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的占 %；境內(nèi)外都上市的企業(yè) 100%都進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最高，做過崗位分析的比例高達(dá) %；沒有上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低，做過崗位分析的比例僅為 %；僅在境內(nèi)上市、僅在境外上市或擬上市企業(yè)做過崗位分析的比例差 別不大。這表明，國有和集體企業(yè)越來越認(rèn)識到薪酬設(shè)計(jì)在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經(jīng)明顯不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評價的結(jié)果逐漸拉開收入差距。 不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域稍有差別。外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對較小，有超過 20%的企業(yè)基本沒有進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 集體企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對較小。 三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況 企業(yè) ()大量的管理資料下載 26 集體企業(yè)正規(guī)化管理意識兩極分化，私營企業(yè)管理正規(guī)化水平較低。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用領(lǐng)域是考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)，中部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計(jì)、人員崗位調(diào)整，西部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、人員調(diào)整、招聘。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的比例最高，為 %；東部地區(qū)其次，為 %；中部地區(qū)最低，為 %。東部地區(qū)做過崗位分析的企業(yè)比例最高，為 %；中部其次，為 %；西部較低，為 47%。另有 %的企業(yè)認(rèn)為有一點(diǎn)作用，僅 %的 企業(yè)認(rèn)為沒有發(fā)揮作用。 企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致。 企業(yè) ()大量的管理資料下載 25 企業(yè)崗位分析結(jié) 果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。有 %的企業(yè)通過崗位分析對人員進(jìn)行了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占 %；人員局部調(diào)整的企業(yè)占 %；另有 %的企業(yè)沒有進(jìn)行人員調(diào)整。 絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。這表明，我國企業(yè)通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。 一、我國企業(yè)當(dāng)前崗位管理的總體狀況 我國企業(yè)對通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。 關(guān)鍵詞： 崗位分析 崗位管理 應(yīng)用 現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn) —— 崗位的管理上。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。 各種規(guī)模企業(yè)都將“目標(biāo)考核”方法作為首選方法； 3 億元以上將“工作述職”作為第二位的考核方法（ %），而 3 億元以下的企業(yè)都將“量表法”作為第二位企業(yè) ()大量的管理資料下載 23 的考核方法； 3 億元以上企業(yè)選擇“業(yè)績”（ %）作為員工首要考核內(nèi)容的比例高于 3 億元以下各類企業(yè)，選擇“技能”（ %）的比例最低。這樣的規(guī)律體現(xiàn)在 對“項(xiàng)目周期考核”的運(yùn)用、對“態(tài)度”考核內(nèi)容的選擇、在建立人員績效考核指標(biāo)體系等等方面。 同樣的規(guī)律是，銷售規(guī)模越大，采用“季度考核”、“半年考核”、“年度考核”等各種考核的比例越高；運(yùn)用“民主評議”、“ 360 度考核”方法的比例越高；考核結(jié)果在“獎金”、“調(diào)薪”、“職務(wù)晉升”、“崗位調(diào)動”等各方面應(yīng)用比例越高。 在考核效果上也基本符合上述趨勢，但 億元～ 3000 萬元的企業(yè)考核效果“很好”、“非常好”的合計(jì)比例（ %）最低，低于小企業(yè)；其感覺“不太好”、“差”的合計(jì)比例達(dá) %，也高于小企業(yè)，為最差。 六、企業(yè)規(guī)模越大，員工績效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對較好；中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè) 銷售規(guī)模越大，建立有定期考 核制度的比例越高，實(shí)行人員績效考核的比例越高。 兩類企業(yè)把“業(yè)績”、“態(tài)度”作為首要考核內(nèi)容的選擇比例上差不多；對員工“技能”的要求，未上市企業(yè)（ %）高于上市企業(yè)（ %）；對“出勤情況”的要求，上市企業(yè)（ %）高于未上市企業(yè)（ %）。 上市企業(yè)較重視考核，其在各種考核周期的選擇上都要高于非上市企業(yè)，其中“季度考核”、“半年考核”要高于非上市企業(yè) 10～ 15 個百分點(diǎn)。并且上市企業(yè)的考核效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于未上市企業(yè)，上市企業(yè)感覺“很好”、“非常好”的合計(jì)比例為 %，而未上市企業(yè)是 %。建筑業(yè)（ %）、批發(fā)零售餐飲業(yè)（ %）、房地產(chǎn)業(yè)（ %）運(yùn)用于“調(diào)薪”的比例高于運(yùn)用于“獎金分配”的比例。信息技術(shù)IT 服務(wù)和軟件業(yè)對“項(xiàng)目考核”的要求比例（ %）最高。 社會服務(wù)業(yè)是實(shí)行考核頻度相對最高的一個行業(yè)，其采用“月考核”的比例最高（ %）；首要考核內(nèi)容選擇“態(tài)度”的比例（ %） 高于其他行業(yè)；對員工“技能”的要求（ %）僅低于批發(fā)零售餐飲業(yè)。考核效果相對較好的是社會服務(wù)業(yè)，認(rèn)為考核效果“很好”和“非常好”的比例合計(jì)達(dá)到 %。建筑業(yè)實(shí)行人員績效考核的比例最低（ %）。 四、金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)建立有考核制度的比重高，執(zhí)行情況令人不滿意 建立有定期考核制度的企業(yè)比例較高的行業(yè)有金融業(yè)（ %）、水電煤氣業(yè)（ %）、交通倉儲郵政業(yè)（ %），但其執(zhí)行情況令人不滿意。 非國有的股份公司和有限責(zé)任公司考核頻度高于其他性質(zhì)的企業(yè)，采用“月考核”的比例（ %）要遠(yuǎn)高于其他企業(yè)；使用“目標(biāo)考核”（ %）和“量表法”（ %）的比例都高于其他企 業(yè)；考核效果也好于其他企業(yè)，回答考核效果“很好”（ %）和“非常好”（ %）的比例最高。但從實(shí)施效果上看，私營企業(yè)收到的效果卻很好，回答考核效果“很好”（ %）和“非常好”（ %）的比例排在前列。 三、國有企業(yè)建立考核制度和實(shí)施人員績效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核 實(shí)施效果一般；私營企業(yè)實(shí)施考核效果好 國有及國有控股企業(yè)有“定期考核制度”的比例（ %）和“實(shí)行人員績效考核”的比例（ %）最高，“執(zhí)行不力”的比例（ %）也最高；采用“年度考核”的比例（ %）高于其他性質(zhì)企業(yè)，考核內(nèi)容對“業(yè)績”（ %）和“出勤情況”（ %）要求的最多，而對“技能”（ %）“態(tài)度”（ %）要求最低；使用“民主評議”方法的比例（ %）遠(yuǎn)高于其他性質(zhì)的企業(yè)；建立人員績效考核指標(biāo)體系的比例（ %）最高，說明在考核制度上具有較好基礎(chǔ)。 進(jìn)一步分析不同地域企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果應(yīng)用情況，可以看出：東中西部企業(yè)在員工考核周期上沒有太大的地域差別；在考核方法的使用上，東部企業(yè)除“量表法”的使用比例（ %）高于西部低于中部企業(yè)外，其他各項(xiàng)都低于西部和中部企業(yè)；在考核內(nèi)容上，東部企業(yè)選擇“態(tài)度”（ %）和“技能”（ %）的比例要高于中部和西部，選 擇“出勤”（ %）的比例最低，中部選擇“出勤”的比例（ %）最高，甚至高于“技能”（ %）；中部企業(yè)建立人員績效考核指標(biāo)體系的比例（ %）要高于東部和西部，在考核結(jié)果應(yīng)用于“職務(wù)晉升”（ %）、“崗位調(diào)動”（ %）的比例要高于東部和西部，而應(yīng)用于“獎金分配”（ %）、“調(diào)薪”（ %）的比例低于東部和西部。而對企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行的分析統(tǒng)計(jì)表明，國有企業(yè)在考核規(guī)章制度上要比其他各類性質(zhì)的企業(yè)都要健全 ，實(shí)施效果上差于“私營企業(yè)”和“非國有的股份公司和有限責(zé)任公司”。在實(shí)行人員績效考核的企業(yè)比例上，西部（ %）和中部（ %）高于東部（ %） ～ 4 個百分點(diǎn)；而在人員績效考核實(shí)施效果上回答“很好”和“非 常好”的，同樣是中部（ %）和西部（ %）高于東部（ %） 3～ 5 個百分點(diǎn)；另外，回答效果“不太好”的企業(yè)比例，西部（ %）高于東部（ %） 6 個百分點(diǎn)。開放式的調(diào)查表明企業(yè)員工考核結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域還有：轉(zhuǎn)正續(xù)簽聘任（末位淘汰辭退依據(jù)、續(xù)簽合同聘用關(guān)系、任期考評、試用期滿轉(zhuǎn)正或試用延聘、合同期滿人員優(yōu)化）、人員績效改善（工作改進(jìn)總結(jié)、人員績效提升和素質(zhì)提升指導(dǎo)、人員績效促進(jìn)）、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃（教育訓(xùn)練、能力發(fā)展、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、深造機(jī)會、培訓(xùn)效果跟蹤、培訓(xùn)需求來源、人才儲備培育）、與 每月工資發(fā)放掛鉤（月薪浮動部分）、評比先進(jìn)、評職稱、崗位競聘，等等。實(shí)施人員績效考核的企業(yè)建立人員績效考核指標(biāo)體系的有 786 家，占 %。 %的企業(yè)將“業(yè)績”作為首要內(nèi)容， %的企業(yè)選擇“態(tài)度”， %的企業(yè)選擇“技能”，另有 %的企業(yè)將“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容。開放式的調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)還有以下考核方法：直接主管領(lǐng)導(dǎo)評價考核、關(guān)鍵人員績效指標(biāo)、平衡記分卡、自評與直接主管考評相結(jié)合、末位企業(yè) ()大量的管理資料下載 18 淘汰法、強(qiáng)制分布排序法、全員崗位考評法、勝任力考核、職能與業(yè)績綜合考核法，等等。進(jìn)一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果應(yīng)用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核” 、“月考核”，占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為 %、 %；季度考核約占四分之一?？己诵Ч膊焕硐耄?044