【正文】 第四十七條 本管理辦法自 年 月 日起頒布實施。第四十五條 本管理辦法由經營公司辦公室負責解釋、修改和調整，由總經理批準執(zhí)行。（二） 員工在同一職系職類，或不同職系、職類之間的降級轉崗，即轉到低于原崗位的崗位評價得分區(qū)間的新崗位，其工資制度按照新職系職類的工資制度執(zhí)行，其工資系數的折算方法是選擇新崗位中年薪總額與其原年薪總額最接近的上下兩個薪級，按“就近就低”的原則選擇低位薪級入職，這個薪級所對應的工資系數即為該員工新崗位的工資系數，隨后工資系數的升降與考核掛鉤。第四十二條 初次入級（一） 員工初次入級時對其進行多維度評價，依據評價結果套用入級標準入級，具體的評價維度和評價標準如下表：表格91 員工入級評價表評價維度評分標準權重5分4分3分2分1分業(yè)績表現以往業(yè)績表現杰出以往業(yè)績經常達到目標，表現良好以往業(yè)績未完全達到目標，對整體工作無大的影響，表現合格以往業(yè)績與目標有一定差距，對整體工作有較大影響，表現較差以往業(yè)績與目標有很大差距，結果幾乎不可用，表現不合格30%勝任能力能力超過崗位要求，能創(chuàng)造性地開展工作能力符合崗位要求，能有效開展工作部份能力不足，能獨立開展工作，對崗位功能的影響較小能力不能完全勝任崗位要求，需經常指導及跟蹤管理下工作能力不能滿足崗位要求，在指導及跟蹤管理下仍無法正常開展工作30%從業(yè)經驗相關工作經驗和行業(yè)經驗超過崗位要求相關工作經驗和行業(yè)經驗滿足崗位要求，能順利開展工作相關工作經驗和行業(yè)經驗不能完全滿足崗位勝任要求，需要幾個月的試崗時間以積累經驗相關工作經驗和行業(yè)經驗難以滿足崗位勝任要求，至少需要半年以上的試崗時間才能積累到足夠的經驗相關工作經驗和行業(yè)經驗離崗位勝任要求差距很大，幾乎不可用25%教育背景教育水平超過崗位要求學歷或教育水平與崗位要求相符學歷或教育水平略低于崗位要求，勉強可用教育背景與崗位要求有差距較大，難以有效開展工作教育背景與崗位要求差距太大，無法滿足工作開展要求15%員工入級評價分數確定后，參照下表選擇最近的薪級入級，同時給定對應的工資系數：表格92 員工入級評價分數應用表評估得分入級分位5分＞評估得分≥75％分位＞評估得分≥4分60％分位4分＞評估得分≥50％分位＞評估得分≥3分30％分位3分＞評估得分10％分位（二） 對于各銷售部門內部的省級商務代表崗位，由于各個商務代表負責的區(qū)域不同，各區(qū)域為公司貢獻的銷售收入不同，為了體現這種差別，在地區(qū)商務代表初次入級對其進行入級評價時，增加“所負責省區(qū)歷史銷售收入”這個入級評價維度，其它同上。實行協(xié)議工資制的員工若未能達到協(xié)議要求，其薪酬按照協(xié)議的具體規(guī)定執(zhí)行。協(xié)議工資制的使用由經營公司辦公室提出，并經經營公司總經理批準后執(zhí)行。第三十七條 季度獎季度獎＝月工資基數個人工資系數地區(qū)收入調整系數銷量獎勵系數其中銷量獎勵系數的計算方法如下：銷量獎勵系數＝該崗位所負責區(qū)域/藥店“本季度XX產品進貨額/上季度的XX產品進貨額” 1) 當該崗位所負責區(qū)域/藥店的“本季度XX產品進貨額/上季度的XX產品進貨額”≥，獎勵系數取值為原值； 2) 當該崗位所負責區(qū)域/藥店的“本季度XX產品進貨額/上季度的XX產品進貨額”，獎勵系數取值為0；季度獎每季度計算確定一次，并于下季度初一次性發(fā)放。其中地區(qū)收入調整系數的確定詳見附件7：XX醫(yī)藥經營有限公司地區(qū)收入調整系數對照表），其他參數依照本管理辦法第十四條的規(guī)定確定。第三十二條 調薪銷售提成工資制適用崗位的調薪周期為半年，具體調薪細則如下：1) 銷量獎勵系數 ≥ ，該代表下一個半年的個人工資系數上調一級；2) 銷量獎勵系數 ，該代表下一個半年的個人工資系數下調一級；第七章 銷售績效工資制第三十三條 適用范圍適用于營銷職系OTC銷售職類中的部分崗位。季度提成工資在每季度末計算確定，并于下月初一次性發(fā)放。其中地區(qū)收入調整系數的確定詳見附件7：XX醫(yī)藥經營有限公司地區(qū)收入調整系數對照表），其他參數依照本管理辦法第十四條的規(guī)定確定。第二十六條 調薪崗位績效工資制適用崗位的調薪周期為一年，具體調薪細則如下：1) 半年度與年末績效考核系數的均值 ，第二年個人工資系數上調一級；2) ≥ 半年度與年末績效考核系數的均值 ，第二年個人工資系數維持不變；3) ≥ 半年度與年末績效考核系數的均值 ，第二年個人工資系數維持不變， ≥ 半年度與年末績效考核系數的均值 ，第三年個人工資系數下調一級；4) ≥半年度與年末績效考核系數的均值，第二年個人工資系數下調一級；第六章 銷售提成工資制第二十七條 適用范圍適用于營銷職系處方藥臨床銷售職類中的部分崗位。具體計算公式如下：半年績效工資＝6月工資基數個人工資系數浮動比例 員工半年考核系數年末績效工資＝6月工資基數個人工資系數浮動比例 員工年末考核系數其中“半年”和“年末”考核系數的確定詳見《XX醫(yī)藥經營有限公司業(yè)績考核管理辦法》。（詳見附件4：XX醫(yī)藥經營有限公司崗位績效工資制適用崗位清單）第二十二條 薪酬結構公式51：薪酬構成=月崗位工資＋半年獎＋年終獎第二十三條 月崗位工資月崗位工資按本管理辦法第十四條的規(guī)定計算確定，于每月固定發(fā)放。年度綜合考核系數的確定詳見《XX醫(yī)藥經營有限公司業(yè)績考核管理辦法》。第四章 年薪制第十六條 適用范圍 適用于營銷職系中的部分崗位，具體適用清單詳見附件3：XX醫(yī)藥經營有限公司年薪制適用崗位清單第十七條 薪酬結構公式41：薪酬構成=月崗位工資+年終獎第十八條 月崗位工資崗位工資按本管理辦法第十四條的規(guī)定計算確定，于每月固定發(fā)放。（三） 固定比例/浮動比例不同崗位固定比例和浮動比例的規(guī)定見附件7：各職級固定比例/浮動比例對照表。具體每個職級對應的工資系數詳見附件8：各職系職類職級的工資系數對照表。（二） 員工個人工資系數經營公司在工作分析和崗位評價的基礎上，根據各崗位所處的得分區(qū)間確定專業(yè)管理、營銷、商務、處方藥銷售、OTC銷售、市場等崗位所屬的職系、職類和職級（詳見附件1：XX醫(yī)藥公司崗位評價得分排序表、附件2：XX醫(yī)藥公司職系職類職級劃分表）。第十四條 崗位工資的確定崗位工資構成經營公司各個職系職類的崗位每月固定發(fā)放的固定工資，其計算公式為：公式41：月崗位工資=月工資基數員工個人工資系數固定比例（一） 月工資基數所有員工的月工資基數均取值為1000元。（四） 福利：是員工所能享受到的一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的各類補貼補助補助。主要包括：半年績效工資、年末績效工資、季度提成獎金、半年獎、月度績效工資、季度獎等多種績效工資形式，且發(fā)放周期有月、季度、半年之分，對不同類型的崗位有不同的組合和計算方式。（一） 崗位工資：是為了體現崗位價值和反映員工積累的崗位技能和專業(yè)經驗而設定的工資單元，主要取決于崗位性質和工作內容，是員工薪酬中相對固定的部分，每月固定發(fā)放。第十二條 對于返聘與外聘的員工實行協(xié)議工資制。第十一條 銷售績效工資制適用于OTC一線終端促銷類員工，其薪酬的發(fā)放與其每個月的績效表現緊密掛鉤。第十條 銷售提成工資制適用于處方藥一線銷售類員工，以一個季度為一個考核周期對員工的工作績效進行評估，其薪酬的發(fā)放與整個季度內的績效表現緊密掛鉤。第九條 崗位績效工資制是指以半年為一個考核周期對員工的工作績效進行評估，其薪酬的發(fā)放與員工半年內的績效表現緊密掛鉤。第二章 薪酬體系第七條 經營公司各管理部門、各業(yè)務部門的薪酬制度包括五種不同類型：（一） 年薪制（二） 崗位績效工資制（三） 銷售提成工資制（四） 銷售績效工資制（五） 協(xié)議工資制第八條 實行年薪制的員工，其工作業(yè)績以一年為一個完整經營周期進行評估，薪酬發(fā)放的數額與其經營績效緊密掛鉤。第六條 薪酬的特征（一）可計量性：與員工薪酬相關的影響因素都將量化為工資數額，薪酬與績效考核掛鉤。（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（二）激勵性原則：打破工資的剛性，增強工資的彈性。第五條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。第三條 薪酬分配的依據薪酬分配的依據是：崗位、能力和業(yè)績。XX藥業(yè)北京XX醫(yī)藥經營有限公司薪酬管理辦法36 / 38目 錄第一章 總則 1第二章 薪酬體系 3第三章 薪酬單元 4第四章 年薪制 6第五章 崗位績效工資制 7第六章 銷售提成工資制 9第七章 銷售績效工資制 11第八章 協(xié)議工資制 12第九章 薪酬入級 13第十章 其他 16附件01：崗位評價得分排序表 17附件02：職系職級劃分表 19附件03：年薪制適用崗位清單 21附件04：崗位績效工資制適用崗位清單 21附件05：銷售提成工資制適用崗位清單 24附件06：銷售績效工資制適用崗位清單 24附件07：各職級固定比例/浮動比例對照表 25附件08：地區(qū)收入調整系數對照表 25附件09：專業(yè)管理職系的職級、薪級與薪酬對應表 26附件10：營銷職系的職級、薪級與薪酬對應表 29附件11：商務職類的職級、薪級與薪酬對應表 30附件12：臨床銷售職類的職級、薪級與薪酬對應表 31附件13：OTC銷售職類的職級、薪級與薪酬對應表 33附件14：市場職類的職級、薪級與薪酬對應表 35北京XX醫(yī)藥經營有限公司薪酬管理辦法第一章 總則第一條 目的和依據為了制定適合企業(yè)市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享XX醫(yī)藥經營有限公司（以下簡稱“經營公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人業(yè)績和公司整體業(yè)績有效結合起來，促進員工價值觀念的統(tǒng)一，建立吸引、激勵和保留人才的機制，推進XX藥業(yè)、XX醫(yī)藥公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現，依據國家有關法律、法規(guī)，特制定《XX醫(yī)藥經營有限公司薪酬管理辦法》（以下簡稱“本管理辦法”）。第二條 適用范圍本管理辦法適用于經營公司所有員工，包括北京總部各職能部門和各業(yè)務部門，以及經營公司的外地辦事機構。第四條 薪酬設計的思路薪酬設計的思路在于：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，打破既有工資體系重新設計，采用多種薪酬模式，實現對員工的有效激勵。（一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平，對與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有較強的市場競爭力。通過績效考評，使員工的收入與公司整體經營業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。（四）經濟性原則：人工成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障公司的整體利益，實現可持續(xù)發(fā)展。（二）員工根據其所在崗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績，基本可以預期到個人的年度總收入。年薪制具體適用崗位詳見附件3：XX醫(yī)藥經營有限公司年薪制適用崗位清單。崗位績效工資制具體適用崗位詳見附件4：XX醫(yī)藥經營有限公司崗位績效工資制適用崗位清單。銷售提成工資制具體適用崗位詳見附件5：XX醫(yī)藥經營有限公司銷售提成工資制適用崗位清單。銷售績效工資制具體適用崗位詳見附件6：XX醫(yī)藥經營有限公司銷售績效工資制適用崗位清單。第三章 薪酬單元第十三條 經營公司的薪酬結構從整體上包含下列薪酬單元，并根據不同崗位的崗位特點和工作性質進行不同組合。（二） 績效工資：是依據員工通過努力而取得的工作績效來確定的工資單元，是員工薪酬中相對變動的一部分。（三） 年終獎：是依據經營公司的總體經營業(yè)績，年終核定發(fā)給部分崗位的超值獎勵單元，年末一次性發(fā)放。詳見XX醫(yī)藥公司相關福利、費用管理辦法。工資基數用于員工的整體調薪，經營公司每年可根據物價的浮動情況以及行業(yè)薪資水平的升降對月工資基數進行調整，以實現全員的薪資水平調整。經營公司的每個職級均對應一定幅度的薪級帶寬，每個薪級有唯一對應的工資系數，以形成各個崗位的寬帶薪酬，使得員工無需崗位的變動就可實現薪酬的升降。當經營公司未來出現新增崗位或崗位職責發(fā)生變化后，新增崗位所屬職級可根據崗位評價的結果相應確定，或在和相鄰崗位綜合比較后就