【正文】 第四十七條 本管理辦法自 年 月 日起頒布實(shí)施。第四十五條 本管理辦法由經(jīng)營公司辦公室負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。（二） 員工在同一職系職類，或不同職系、職類之間的降級轉(zhuǎn)崗，即轉(zhuǎn)到低于原崗位的崗位評價(jià)得分區(qū)間的新崗位，其工資制度按照新職系職類的工資制度執(zhí)行，其工資系數(shù)的折算方法是選擇新崗位中年薪總額與其原年薪總額最接近的上下兩個(gè)薪級，按“就近就低”的原則選擇低位薪級入職，這個(gè)薪級所對應(yīng)的工資系數(shù)即為該員工新崗位的工資系數(shù)，隨后工資系數(shù)的升降與考核掛鉤。第四十二條 初次入級（一） 員工初次入級時(shí)對其進(jìn)行多維度評價(jià)，依據(jù)評價(jià)結(jié)果套用入級標(biāo)準(zhǔn)入級，具體的評價(jià)維度和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下表：表格91 員工入級評價(jià)表評價(jià)維度評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重5分4分3分2分1分業(yè)績表現(xiàn)以往業(yè)績表現(xiàn)杰出以往業(yè)績經(jīng)常達(dá)到目標(biāo)，表現(xiàn)良好以往業(yè)績未完全達(dá)到目標(biāo)，對整體工作無大的影響，表現(xiàn)合格以往業(yè)績與目標(biāo)有一定差距，對整體工作有較大影響，表現(xiàn)較差以往業(yè)績與目標(biāo)有很大差距，結(jié)果幾乎不可用，表現(xiàn)不合格30%勝任能力能力超過崗位要求，能創(chuàng)造性地開展工作能力符合崗位要求，能有效開展工作部份能力不足，能獨(dú)立開展工作，對崗位功能的影響較小能力不能完全勝任崗位要求，需經(jīng)常指導(dǎo)及跟蹤管理下工作能力不能滿足崗位要求，在指導(dǎo)及跟蹤管理下仍無法正常開展工作30%從業(yè)經(jīng)驗(yàn)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)超過崗位要求相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)滿足崗位要求，能順利開展工作相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)不能完全滿足崗位勝任要求，需要幾個(gè)月的試崗時(shí)間以積累經(jīng)驗(yàn)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)難以滿足崗位勝任要求，至少需要半年以上的試崗時(shí)間才能積累到足夠的經(jīng)驗(yàn)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)離崗位勝任要求差距很大，幾乎不可用25%教育背景教育水平超過崗位要求學(xué)歷或教育水平與崗位要求相符學(xué)歷或教育水平略低于崗位要求，勉強(qiáng)可用教育背景與崗位要求有差距較大，難以有效開展工作教育背景與崗位要求差距太大，無法滿足工作開展要求15%員工入級評價(jià)分?jǐn)?shù)確定后，參照下表選擇最近的薪級入級，同時(shí)給定對應(yīng)的工資系數(shù)：表格92 員工入級評價(jià)分?jǐn)?shù)應(yīng)用表評估得分入級分位5分＞評估得分≥75％分位＞評估得分≥4分60％分位4分＞評估得分≥50％分位＞評估得分≥3分30％分位3分＞評估得分10％分位（二） 對于各銷售部門內(nèi)部的省級商務(wù)代表崗位，由于各個(gè)商務(wù)代表負(fù)責(zé)的區(qū)域不同，各區(qū)域?yàn)楣矩暙I(xiàn)的銷售收入不同，為了體現(xiàn)這種差別，在地區(qū)商務(wù)代表初次入級對其進(jìn)行入級評價(jià)時(shí)，增加“所負(fù)責(zé)省區(qū)歷史銷售收入”這個(gè)入級評價(jià)維度，其它同上。實(shí)行協(xié)議工資制的員工若未能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬按照協(xié)議的具體規(guī)定執(zhí)行。協(xié)議工資制的使用由經(jīng)營公司辦公室提出，并經(jīng)經(jīng)營公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第三十七條 季度獎(jiǎng)季度獎(jiǎng)＝月工資基數(shù)個(gè)人工資系數(shù)地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)其中銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的計(jì)算方法如下：銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)＝該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/藥店“本季度某產(chǎn)品進(jìn)貨額/上季度的某產(chǎn)品進(jìn)貨額” 1) 當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/藥店的“本季度某產(chǎn)品進(jìn)貨額/上季度的某產(chǎn)品進(jìn)貨額”≥，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)取值為原值； 2) 當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/藥店的“本季度某產(chǎn)品進(jìn)貨額/上季度的某產(chǎn)品進(jìn)貨額”，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)取值為0；季度獎(jiǎng)每季度計(jì)算確定一次，并于下季度初一次性發(fā)放。其中地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)的確定詳見附件7：某醫(yī)藥經(jīng)營有限公司地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)對照表），其他參數(shù)依照本管理辦法第十四條的規(guī)定確定。第三十二條 調(diào)薪銷售提成工資制適用崗位的調(diào)薪周期為半年，具體調(diào)薪細(xì)則如下：1) 銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) ≥ ，該代表下一個(gè)半年的個(gè)人工資系數(shù)上調(diào)一級；2) 銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) ，該代表下一個(gè)半年的個(gè)人工資系數(shù)下調(diào)一級；第七章 銷售績效工資制第三十三條 適用范圍適用于營銷職系OTC銷售職類中的部分崗位。季度提成工資在每季度末計(jì)算確定，并于下月初一次性發(fā)放。其中地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)的確定詳見附件7：某醫(yī)藥經(jīng)營有限公司地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)對照表），其他參數(shù)依照本管理辦法第十四條的規(guī)定確定。第二十六條 調(diào)薪崗位績效工資制適用崗位的調(diào)薪周期為一年，具體調(diào)薪細(xì)則如下：1) 半年度與年末績效考核系數(shù)的均值 ，第二年個(gè)人工資系數(shù)上調(diào)一級；2) ≥ 半年度與年末績效考核系數(shù)的均值 ，第二年個(gè)人工資系數(shù)維持不變；3) ≥ 半年度與年末績效考核系數(shù)的均值 ，第二年個(gè)人工資系數(shù)維持不變， ≥ 半年度與年末績效考核系數(shù)的均值 ，第三年個(gè)人工資系數(shù)下調(diào)一級；4) ≥半年度與年末績效考核系數(shù)的均值，第二年個(gè)人工資系數(shù)下調(diào)一級；第六章 銷售提成工資制第二十七條 適用范圍適用于營銷職系處方藥臨床銷售職類中的部分崗位。具體計(jì)算公式如下：半年績效工資＝6月工資基數(shù)個(gè)人工資系數(shù)浮動比例 員工半年考核系數(shù)年末績效工資＝6月工資基數(shù)個(gè)人工資系數(shù)浮動比例 員工年末考核系數(shù)其中“半年”和“年末”考核系數(shù)的確定詳見《某醫(yī)藥經(jīng)營有限公司業(yè)績考核管理辦法》。（詳見附件4：某醫(yī)藥經(jīng)營有限公司崗位績效工資制適用崗位清單）第二十二條 薪酬結(jié)構(gòu)公式51：薪酬構(gòu)成=月崗位工資＋半年獎(jiǎng)＋年終獎(jiǎng)第二十三條 月崗位工資月崗位工資按本管理辦法第十四條的規(guī)定計(jì)算確定，于每月固定發(fā)放。年度綜合考核系數(shù)的確定詳見《某醫(yī)藥經(jīng)營有限公司業(yè)績考核管理辦法》。第四章 年薪制第十六條 適用范圍 適用于營銷職系中的部分崗位，具體適用清單詳見附件3：某醫(yī)藥經(jīng)營有限公司年薪制適用崗位清單第十七條 薪酬結(jié)構(gòu)公式41：薪酬構(gòu)成=月崗位工資+年終獎(jiǎng)第十八條 月崗位工資崗位工資按本管理辦法第十四條的規(guī)定計(jì)算確定，于每月固定發(fā)放。（三） 固定比例/浮動比例不同崗位固定比例和浮動比例的規(guī)定見附件7：各職級固定比例/浮動比例對照表。具體每個(gè)職級對應(yīng)的工資系數(shù)詳見附件8：各職系職類職級的工資系數(shù)對照表。（二） 員工個(gè)人工資系數(shù)經(jīng)營公司在工作分析和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間確定專業(yè)管理、營銷、商務(wù)、處方藥銷售、OTC銷售、市場等崗位所屬的職系、職類和職級（詳見附件1：某醫(yī)藥公司崗位評價(jià)得分排序表、附件2：某醫(yī)藥公司職系職類職級劃分表）。第十四條 崗位工資的確定崗位工資構(gòu)成經(jīng)營公司各個(gè)職系職類的崗位每月固定發(fā)放的固定工資，其計(jì)算公式為：公式41：月崗位工資=月工資基數(shù)員工個(gè)人工資系數(shù)固定比例（一） 月工資基數(shù)所有員工的月工資基數(shù)均取值為1000元。（四） 福利：是員工所能享受到的一種福利待遇，包括國家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的各類補(bǔ)貼補(bǔ)助補(bǔ)助。主要包括：半年績效工資、年末績效工資、季度提成獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)、月度績效工資、季度獎(jiǎng)等多種績效工資形式，且發(fā)放周期有月、季度、半年之分，對不同類型的崗位有不同的組合和計(jì)算方式。（一） 崗位工資：是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值和反映員工積累的崗位技能和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)而設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，是員工薪酬中相對固定的部分，每月固定發(fā)放。第十二條 對于返聘與外聘的員工實(shí)行協(xié)議工資制。第十一條 銷售績效工資制適用于OTC一線終端促銷類員工，其薪酬的發(fā)放與其每個(gè)月的績效表現(xiàn)緊密掛鉤。第十條 銷售提成工資制適用于處方藥一線銷售類員工，以一個(gè)季度為一個(gè)考核周期對員工的工作績效進(jìn)行評估，其薪酬的發(fā)放與整個(gè)季度內(nèi)的績效表現(xiàn)緊密掛鉤。第九條 崗位績效工資制是指以半年為一個(gè)考核周期對員工的工作績效進(jìn)行評估，其薪酬的發(fā)放與員工半年內(nèi)的績效表現(xiàn)緊密掛鉤。第二章 薪酬體系第七條 經(jīng)營公司各管理部門、各業(yè)務(wù)部門的薪酬制度包括五種不同類型：（一） 年薪制（二） 崗位績效工資制（三） 銷售提成工資制（四） 銷售績效工資制（五） 協(xié)議工資制第八條 實(shí)行年薪制的員工，其工作業(yè)績以一年為一個(gè)完整經(jīng)營周期進(jìn)行評估，薪酬發(fā)放的數(shù)額與其經(jīng)營績效緊密掛鉤。第六條 薪酬的特征（一）可計(jì)量性：與員工薪酬相關(guān)的影響因素都將量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。（三）公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（二）激勵(lì)性原則：打破工資的剛性，增強(qiáng)工資的彈性。第五條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。第三條 薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位、能力和業(yè)績。某藥業(yè)北京某醫(yī)藥經(jīng)營有限公司薪酬管理辦法（第一版）36 / 38目 錄第一章 總則 1第二章 薪酬體系 3第三章 薪酬單元 4第四章 年薪制 6第五章 崗位績效工資制 7第六章 銷售提成工資制 9第七章 銷售績效工資制 11第八章 協(xié)議工資制 12第九章 薪酬入級 13第十章 其他 16附件01：崗位評價(jià)得分排序表 17附件02：職系職級劃分表 19附件03：年薪制適用崗位清單 21附件04：崗位績效工資制適用崗位清單 21附件05：銷售提成工資制適用崗位清單 24附件06：銷售績效工資制適用崗位清單 24附件07：各職級固定比例/浮動比例對照表 25附件08：地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)對照表 25附件09：專業(yè)管理職系的職級、薪級與薪酬對應(yīng)表 26附件10：營銷職系的職級、薪級與薪酬對應(yīng)表 29附件11：商務(wù)職類的職級、薪級與薪酬對應(yīng)表 30附件12：臨床銷售職類的職級、薪級與薪酬對應(yīng)表 31附件13：OTC銷售職類的職級、薪級與薪酬對應(yīng)表 33附件14：市場職類的職級、薪級與薪酬對應(yīng)表 35北京某醫(yī)藥經(jīng)營有限公司薪酬管理辦法第一章 總則第一條 目的和依據(jù)為了制定適合企業(yè)市場化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享某醫(yī)藥經(jīng)營有限公司（以下簡稱“經(jīng)營公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個(gè)人業(yè)績和公司整體業(yè)績有效結(jié)合起來，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的統(tǒng)一，建立吸引、激勵(lì)和保留人才的機(jī)制，推進(jìn)某藥業(yè)、某醫(yī)藥公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，特制定《某醫(yī)藥經(jīng)營有限公司薪酬管理辦法》（以下簡稱“本管理辦法”）。第二條 適用范圍本管理辦法適用于經(jīng)營公司所有員工，包括北京總部各職能部門和各業(yè)務(wù)部門，以及經(jīng)營公司的外地辦事機(jī)構(gòu)。第四條 薪酬設(shè)計(jì)的思路薪酬設(shè)計(jì)的思路在于：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，打破既有工資體系重新設(shè)計(jì)，采用多種薪酬模式，實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵(lì)。（一）競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場薪資水平，對與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有較強(qiáng)的市場競爭力。通過績效考評，使員工的收入與公司整體經(jīng)營業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：人工成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障公司的整體利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。（二）員工根據(jù)其所在崗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績，基本可以預(yù)期到個(gè)人的年度總收入。年薪制具體適用崗位詳見附件3：某醫(yī)藥經(jīng)營有限公司年薪制適用崗位清單。崗位績效工資制具體適用崗位詳見附件4：某醫(yī)藥經(jīng)營有限公司崗位績效工資制適用崗位清單。銷售提成工資制具體適用崗位詳見附件5：某醫(yī)藥經(jīng)營有限公司銷售提成工資制適用崗位清單。銷售績效工資制具體適用崗位詳見附件6：某醫(yī)藥經(jīng)營有限公司銷售績效工資制適用崗位清單。第三章 薪酬單元第十三條 經(jīng)營公司的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬單元，并根據(jù)不同崗位的崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合。（二） 績效工資：是依據(jù)員工通過努力而取得的工作績效來確定的工資單元，是員工薪酬中相對變動的一部分。（三） 年終獎(jiǎng)：是依據(jù)經(jīng)營公司的總體經(jīng)營業(yè)績，年終核定發(fā)給部分崗位的超值獎(jiǎng)勵(lì)單元，年末一次性發(fā)放。詳見某醫(yī)藥公司相關(guān)福利、費(fèi)用管理辦法。工資基數(shù)用于員工的整體調(diào)薪，經(jīng)營公司每年可根據(jù)物價(jià)的浮動情況以及行業(yè)薪資水平的升降對月工資基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)全員的薪資水平調(diào)整。經(jīng)營公司的每個(gè)職級均對應(yīng)一定幅度的薪級帶寬，每個(gè)薪級有唯一對應(yīng)的工資系數(shù)，以形成各個(gè)崗位的寬帶薪酬，使得員工無需崗位的變動就可實(shí)現(xiàn)薪酬的升降。當(dāng)經(jīng)營公司未來出現(xiàn)新增崗位或崗位職責(zé)發(fā)生變化后，新增崗位所屬職級可根據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果相應(yīng)確定，或在和相鄰崗位綜合比較后就近植入相應(yīng)職級。第十五條