【正文】 基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中能夠提出新的思路和建議。51 / 73科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表 ——業(yè)務(wù)相關(guān)科室負(fù)責(zé)人考核被考核人姓名： 崗位名稱：所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月序號 指標(biāo) 權(quán)重 得分 綜合得分1 主動性 %2 響應(yīng)時間 %3 解決問題時間 %4 信息反饋及時 %周邊績效5 服務(wù)質(zhì)量 %1 醫(yī)德醫(yī)風(fēng) %2 廉潔自律 %3 為患者著想 %4 主人翁責(zé)任感 %5 文明服務(wù) %工作作風(fēng)總 分 100%備注：注：黨委辦公室負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收。49 / 73科室副職管理協(xié)作績效考核表 ——黨辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計 被考核人姓名： 崗位名稱：所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月評價指標(biāo) 權(quán)重 得分 綜合得分管理績效、工作作風(fēng) % 　周邊績效、工作作風(fēng) % 　總 分 100% 　 注：由黨委辦公室負(fù)責(zé)組織管理協(xié)作績效考核，并進(jìn)行成績的匯總、統(tǒng)計50 / 73科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表 ——科室副職直接下屬考核被考核人姓名： 崗位名稱：所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月序號 指標(biāo) 權(quán)重 得分 綜合得分1 溝通效果 %2 工作分配 %3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) %4 下屬發(fā)展 %管理績效5 管理力度 %1 醫(yī)德醫(yī)風(fēng) %2 廉潔自律 %3 為患者著想 %4 主人翁責(zé)任感 %5 文明服務(wù) %工作作風(fēng)總 分 100%備注：注：此表僅限于有具體分管業(yè)務(wù)，有直接下屬的科室副職。47 / 73二、科室副職績效考核表科室副職季度績效考核表 ——科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名： 崗位名稱：所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月考核項 序號 績效指標(biāo) 目標(biāo)值 完成情況 權(quán)重 得分 綜合得分1 　 　 ％ 　 　2 　 　 ％ 　 　3 　 　 ％ 　 　4 　 　 ％ 　 　5 　 　 ％ 　 　6 　 　 ％ 　 　任務(wù)績效小 計 % 　 　工作態(tài)度 小 計 % 　 　管理協(xié)作 小 計 % 　 　總 分 100% 　被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語： 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字：考核日期： 年 月 日注：科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)表格的填寫、匯總。44 / 73科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 ——業(yè)務(wù)相關(guān)科室負(fù)責(zé)人考核被考核人姓名： 崗位名稱：所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月序號 指標(biāo) 權(quán)重 得分 綜合得分1 主動性 %2 響應(yīng)時間 %3 解決問題時間 %4 信息反饋及時 %周邊績效5 服務(wù)質(zhì)量 %1 醫(yī)德醫(yī)風(fēng) %2 廉潔自律 %3 為患者著想 %4 主人翁責(zé)任感 %5 文明服務(wù) %工作作風(fēng)總 分 100%備注：注：黨委辦公室負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收。37 / 73第 九 章 科 室 目 標(biāo) 設(shè) 定 表科室目標(biāo)總表（年度）季度目標(biāo)值 實際完成值 季度目標(biāo)更改值評價指標(biāo) 序號 指標(biāo)項 目標(biāo)值一季度 二季度 三季度 四季度 一季度 二季度 三季度 四季度 二季度 三季度 四季度權(quán)重 年度統(tǒng)計 綜合得分1 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 ％ 　 　2 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 ％ 　 　3 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 ％ 　 　財務(wù)目標(biāo)（60%~20%）小 計 ％ 　 　1 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 ％ 　 　2 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 ％ 　 　3 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 ％ 　 　任務(wù)目標(biāo)（30%~50%）小 計 ％ 　 　1 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 ％ 　 　2 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 ％ 　 　3 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 ％ 　 　關(guān)鍵能力發(fā)展目標(biāo)（10%~30%）小 計 ％ 　 　總 分 100% 　 　績效質(zhì)詢會考核評語： 院長簽字： 考核日期： 年 月 日38 / 73科室目標(biāo)分表（季度）評價指標(biāo) 序號 （ ）季度分指標(biāo)項 目標(biāo)值 完成情況 改進(jìn)記錄 權(quán)重 得分 綜合得分1 　 　 ％ 　 　2 　 　 ％ 　 　3 　 　 ％ 　 　財務(wù)目標(biāo)小 計 ％ 　 　1 　 　 ％ 　 　2 　 　 ％ 　 　3 　 　 ％ 　 　任務(wù)目標(biāo)小 計 ％ 　 　1 　 　 ％ 　 　2 　 　 ％ 　 　3 　 　 ％ 　 　關(guān)鍵能力發(fā)展目標(biāo)小 計 ％ 　 　總 分 100% 　 　績效質(zhì)詢會評語： 院長簽字：考核日期： 年 月 日39 / 73個人年度工作計劃季度目標(biāo)值 實際完成值評價指標(biāo) 序號 指標(biāo)項 目標(biāo)值一季度 二季度 三季度 四季度 一季度 二季度 三季度 四季度權(quán)重 年度統(tǒng)計 綜合得分1 　 　 　 　 　 　 　 　 ％ 　 　2 　 　 　 　 　 　 　 　 ％ 　 　3 ％4 ％5 ％任務(wù)績效6 　 　 　 　 　 　 　 　 ％ 　 　總 分 100% 　 　直接領(lǐng)導(dǎo)意見： 直接領(lǐng)導(dǎo)簽字： 考核日期： 年 月 日40 / 73第 九 章 考 核 評 分 表一、科室負(fù)責(zé)人績效考核表科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表被考核人姓名： 崗位名稱：所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月評價指標(biāo) 權(quán)重 得分 綜合得分科室目標(biāo)（季度） % 　工作態(tài)度 % 　管理協(xié)作 % 　總 分 100% 　被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語： 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字： 考核日期： 年 月 日注：表格中數(shù)據(jù)由人事科負(fù)責(zé)收集匯總填寫，評語由科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)填寫41 / 73科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表 ——科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)考核被考核人姓名： 崗位名稱：所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月序號 指標(biāo) 權(quán)重 得分 綜合得分1 積極性 %2 責(zé)任心 %3 紀(jì)律性 %工作態(tài)度總 分 100%考核人評語： 考核人簽名： 考核日期： 年 月 日注：人事科負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收?？己吮碇械牡梅?，均以百分來計。目標(biāo)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主。第四十四條 本辦法自頒布之日起實施。第四十三條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。30 / 73提交申述書人事科調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報考核與薪酬管理委員會否是否圖 71 申訴流程圖協(xié)調(diào)解決職工對考核結(jié)果有異議附：考核申訴流程圖、表格31 / 73表 71 ：職工考核申訴表申訴人姓名 所在科室 崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表 72:職工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名 科室 崗位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：33 / 73第 八 章 附 則第四十一條 考核過程文件（考核表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接領(lǐng)導(dǎo)反饋到被考核人，不對其他人公布。考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人事科上報考核與薪酬管理委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。人事科是考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人事科負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、科室、申訴事項、申訴理由?？己藶椤癉”和“E”的職工，由人事科結(jié)合科室負(fù)責(zé)人或被培訓(xùn)人的直接領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助職工改善績效。（四）培訓(xùn)針對考核成績，醫(yī)院提供不同的培訓(xùn)。已達(dá)到本崗位最高績效獎金等級的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“E”的職工績效獎金下調(diào)一級，已達(dá)到本崗位最低等級的，則不再下調(diào)。（二）工資等級升降28 / 73連續(xù)三個季度績效考核為 A 或年度績效考核為“A”的職工，績效獎金等級晉升一級。年度績效考核為“E”的科室負(fù)責(zé)人、連續(xù)兩年考核為 “D”的科室負(fù)責(zé)人，由院長進(jìn)行戒勉談話，并記入績效考核檔案。年度績效考核為“A ”的職工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。第 六 章 考 核 結(jié) 果 的 應(yīng) 用第三十四條 季度績效獎金發(fā)放季度績效考核結(jié)果做為季度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計算方法為：（一）科室負(fù)責(zé)人：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數(shù)科室負(fù)責(zé)人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數(shù)（科室季度考核得分/100）員工個人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)第三十五條 年度績效獎金發(fā)放年度績效考核結(jié)果做為年度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計算方法為：27 / 73（一）科室負(fù)責(zé)人：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數(shù)科室負(fù)責(zé)人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數(shù)（科室年度考核得分/100）員工個人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)第三十六條 考核結(jié)果其它應(yīng)用時，系數(shù)計算方法科室負(fù)責(zé)人，采用績效考核強(qiáng)制排序后科室內(nèi)人員：考核系數(shù)與所在科室目標(biāo)得分相乘科室負(fù)責(zé)人評定等級表見表 51，科室內(nèi)人員評定表見表 52。第三十三條 年度等級評定辦法科室負(fù)責(zé)人，由績效質(zhì)詢會根據(jù)強(qiáng)制比例，對科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，評定等級。 根據(jù)《職工年度績效考核表》 ，匯總統(tǒng)計該職工任務(wù)績效、工作態(tài)度、能力各項指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項權(quán)重計算出各指標(biāo)項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。 對照職工《個人年度工作計劃》 ，對任務(wù)績效各指標(biāo)項年度統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行打分，對于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標(biāo)項平均值的計算方法計算得分。每年一月 5～12 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。 將基層管理人員工作態(tài)度、管理績效等指標(biāo)項的四個季度平均值計算出來。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由基層管理人員的直接領(lǐng)導(dǎo)完成） 參照《地壇醫(yī)院能力打分對照表》 ，對《基層管理人員能力考核表》進(jìn)行打分。第三十一條 基層管理人員年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。根據(jù)《科室副職年度績效考核表》 ，匯總統(tǒng)計該科室副職任務(wù)績效、工作態(tài)度、管理協(xié)作、能力各項指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項權(quán)重計算出各指標(biāo)項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。對照科室副職《個人年度工作計劃》 ，對任務(wù)績效各指標(biāo)項年度統(tǒng)計結(jié)25 / 73果進(jìn)行打分，對于無法進(jìn)行年