五步法、八步法搞定寬帶薪酬標準[詳(參考版)
2025-07-17 22:52本頁面
【正文】 學習參考。你必須努力，當有一天驀然回首時，你的回憶里才會多一些色彩斑斕，少一些蒼白無力。4. 歲月是無情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。既糾結了自己，又打擾了別人。用一些事情，總會看清一些人。2. 若不是心寬似海，哪有人生風平浪靜。100,0)100，具體如表629所示。表628 寬帶薪酬測算表示例最后對測算結果進行取整計算。表627 寬帶薪酬測算表示例，測算各級之間的重疊度重疊度=（下一級最大值上一級最小值）247。（檔位數(shù)1），具體如表626所示。表624 寬帶薪酬測算表示例，確定每一級的最大值和最小值根據(jù)前文講到的幅寬、遞增系數(shù)的概念，我們可以測算出每一等級的最大值、最小值，如表625所示。該等級員工可能獲得的最低工資，等級最小值=中位值/(1+幅寬/2）（2）等級最大值。例如，某企業(yè)最低一級中位值是1861，把這個數(shù)據(jù)作為測算起點，如表623所示。當然這只是一個一般原則，具體測算過程中還要根據(jù)測算結果進行調整。首先是確定最低一級中間數(shù)值，也叫中位值，這個數(shù)值一般通過崗位價值評估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標準獲得。（3）薪酬檔級的數(shù)量和公司的薪酬策略相關度較大，提倡高目標高激勵的企業(yè)薪酬檔級越多，提倡穩(wěn)定薪酬穩(wěn)定激勵的企業(yè)薪酬檔級相對較少。（1）薪酬檔級的數(shù)量是奇數(shù)。企業(yè)提倡高目標高激勵，則薪酬等級越多，提倡穩(wěn)定目標穩(wěn)定激勵，則薪酬等級越少。根據(jù)崗位價值評估結果，對數(shù)據(jù)進行分段劃分，價值差別相對較小的分在同一等級；價值差別較大，則要分成兩個等級。崗位數(shù)量越多，薪酬等級越多；反之，則薪酬等級越少。，確定薪酬“等級”確定薪酬“等級”可以參考以下原則進行。重疊度=（下一級最大值上一級最小值）/（上一級最大值上一級最小值）重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價值取向。檔差=（等級最大值等級最小值）/（檔位數(shù)1）（4）重疊度。（3）檔差。心理學研究表明：工資增加8%左右，員工有感覺；工資增加15%，員工有明顯感覺；工資增加30%，員工會產(chǎn)生明顯的層級感。（2）遞增系數(shù)。是指每一薪酬等級的級別寬度，反映同一工資等級的在職
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