高科技研發(fā)人員創(chuàng)造力人格評鑒量表(參考版)
2025-07-04 01:14本頁面
【正文】 Schmitt, J. R. (1967). “Prediction of creativity and other performance measures from biographical information among pharmaceutical scientists”. Journal of Applied Psychology, 51(2), pp. 131138.Weiss, D. S. (1981). “A multigroup study of personality patterns in creativity”. Perceptual and Motor Skills, 52(3), .Woodman, R. W., amp。 Schaefer, C. (1969). “Development of a creativity scale for the Adjective Check List”. Psychological Reports, 25, pp. 8792.Smith, W. J., Albright, L. E., Glennon, J. R., amp。s”. International Journal of Technology Management, 5(2), pp. 153163.Mumford, M. D., amp。 C. R. Reynolds (Eds.). Handbook of creativity. . New York: Plenum Press.Millett, S. M. (1990). “The Strategy Management of Technological Ramp。 Holland, W. E. (1978). “Individual Characteristics of Innovativeness and Communication in Ramp。 Carron, T. J. (1970). ” Prediction of Ramp。D Work Climate and Innovation in Semiconductors”, Academy of Management, 26(2), pp. 362368.Allen, T. J. (1977). Managing the Flow of Technology:Technology Transfer and the Dissemination of Technological Information Within the Ramp。二、英文部份Abbey, A., amp。桃園︰國立中央大學人力資源管理研究所為出版碩士論文。蔡宏明（民88），「我國高科技產業(yè)發(fā)展面對的挑戰(zhàn)與因應對策」，經濟情勢暨評論，第5卷，第1期，頁88110。劉鶴龍（民85），信息電子產業(yè)科技人員與非科技人員創(chuàng)造力之研究。葛樹人（民85），心理測驗學。黃麟鈞（民86），員工遴選決策支持系統(tǒng)之個案研究。陳正蕙（民87），傳記式問卷應用在研發(fā)人員甄選上之研究—以某信息業(yè)廠商為例。臺北：三民。因此，要求員工與管理者思考三個認為不能被完成的工作目標或任務，并提出三個分別能完成它們的方法。同時，可要求參加者閱讀相關創(chuàng)意的書籍，或邀請專業(yè)人士演說或進行訓練，提供員工一些尋找創(chuàng)意、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，并鼓勵其將所學應用于工作中。（三）進修舉辦公司內部訓練課程激發(fā)員工創(chuàng)造力潛能，或派人員至外部專業(yè)課程上課。設計具激勵性的獎金制度，一旦員工出現(xiàn)創(chuàng)意行為且為組織帶來正向成果，此時組織應給予獎勵以增強員工正向行為。團隊成員可是來自于不同背景、差異性高的成員，相互激發(fā)不同的想法。提供以下建議：具積極性傾向者多顯現(xiàn)高度工作熱忱、動機強烈，努力尋求創(chuàng)新突破等傾向。在篩選應征者時應挑選在積極性人格特質傾向較高的人。另外，個案公司研發(fā)人員不因年齡層、部門別、內部年資及外部年資而有差異。個案公司研發(fā)人員在此五構面之平均值皆高于業(yè)界，I公司之研發(fā)人員在此五構面的創(chuàng)造力人格特質較業(yè)界人士明顯。個案公司研發(fā)人員不論其外部年資多寡在各創(chuàng)造力特質間并無顯著差異。個案公司研發(fā)人員不論其內部年資多寡在各創(chuàng)造力特質間并無顯著差異。I公司各部門的研發(fā)人員其在各創(chuàng)造力特質間并無顯著差異。個案公司各年齡層的研發(fā)人員其在各創(chuàng)造力特質間并無顯著差異。具積極性傾向者多顯現(xiàn)高度工作熱忱、動機強烈，追求自我肯定，態(tài)度積極進取，有創(chuàng)造驅動力，努力尋求創(chuàng)新突破。個案公司研發(fā)人員在獨創(chuàng)性、想象性兩個人格特質中得分較為偏低，表示I公司研發(fā)人員在此二特質傾向較低。具精干性特質者多有豐富專業(yè)知識，善于思考、處理復雜事物，對個人能力非常有信心并感到自豪的傾向。尤其在獨立挑戰(zhàn)性、精干性與求知性三項特質最為明顯，、。人力資源中招募與甄選扮演相當重要的角色，若能成功地于甄選過程中即遴選具創(chuàng)造力人格特質者，不僅可為組織帶來直接的貢獻，提升組織競爭力，長期而言更可減少訓練活動等費用。（五）I公司研發(fā)人員之外部年資在創(chuàng)造力六構面之關系Manova檢驗結果顯示I公司研發(fā)人員之外部年資（分為2年以下、34年、56年、78年及9年以上，五個區(qū)間）在獨立挑戰(zhàn)性、積極性、獨創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個構面上皆無顯著差異（Wilks’ ）。（四）I公司研發(fā)人員之內部年資在創(chuàng)造力六構面之關系Manova檢驗結果顯示I公司研發(fā)人員之內部年資（分為2年以下、34年、56年、78年及9年以上，五個區(qū)間）在獨立挑戰(zhàn)性、積極性、獨創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個構面上皆無顯著差異（Wilks’ ）。（三）I公司研發(fā)人員各部門在創(chuàng)造力六構面之關系Manova檢驗結果顯示個案公司研發(fā)人員各部門（A組、I研究組、V研究組、K研究組、L研究組、M研究組、N研究組、S研究組、V研究組）在獨立挑戰(zhàn)性、積極性、獨創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個構面上皆無顯著差異（Wilks’ ）。（二）I公司研發(fā)人員各年齡層在創(chuàng)造力六構面之關系Manova檢驗結果顯示I公司研發(fā)人員各年齡層（分為2130歲、3140歲、4150歲及51歲以上，四個區(qū)間）在獨立挑戰(zhàn)性、積極性、獨創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個構面上皆無顯著差異（Wilks’ ）。I公司（n＝292）業(yè)界（n＝312）獨立挑戰(zhàn)性（.4217）（.4309）積極性（.4950）（.4878）獨創(chuàng)性（.4928）（.4459）精干性（.5253）（.4558）想象性（.4806）（.4529）求知性（.4715）（.5030）分配圖（圖二）中可明顯觀察兩者在六個構面平均值之關系。表五 I公司與業(yè)界之差異分析（T檢定）構面T值P值獨立挑戰(zhàn)性.000***積極性.152獨創(chuàng)性.005*精干性.000***想象性.042*求知性
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