【正文】 另請(qǐng)參見 Harvard ManageMentor 主題《工作壓力管理》。 經(jīng)常向最優(yōu)秀的員工表達(dá)您對(duì)他們的感謝之意。 經(jīng)常提醒自己，這些人正是公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也一直在招募的對(duì)象。相反，您應(yīng)該假定自己必須不斷地“再招募”他們。另請(qǐng)參見管理倦怠員工的步驟。o 確定為了緩解當(dāng)前狀況真正需要進(jìn)行哪些改變。當(dāng)您聽到這些呼聲時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取以下步驟：o 判斷這些求助呼聲是由于工作疲勞還是其他原因引起的。 管理精疲力竭的員工。要及時(shí)意識(shí)到這種情況的發(fā)生，在工作倦怠的打擊到來之前，與員工一起開動(dòng)腦筋，想出辦法來重新設(shè)計(jì)他們的職位。o 考慮對(duì)某些職位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。o 對(duì)有價(jià)值的員工表示出賞識(shí)。這樣的管理者總是貪功冒進(jìn)，對(duì)下屬催得過緊。此舉可使員工感受到對(duì)他們的支持，從而改善他們的工作中消極因素與積極因素之間的平衡。o 監(jiān)控員工（尤其是最優(yōu)秀員工）的工作負(fù)荷和士氣高低。為了減輕導(dǎo)致員工流失的工作疲勞，管理者可以采取以下措施:o 認(rèn)識(shí)問題。如果確實(shí)進(jìn)行了調(diào)動(dòng)，要檢查員工在調(diào)動(dòng)崗位后的工作表現(xiàn)，如有問題應(yīng)及時(shí)想出解決辦法。要認(rèn)真考慮對(duì)員工最為合適的調(diào)動(dòng)機(jī)會(huì)，著重強(qiáng)調(diào)這些機(jī)會(huì)對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展有什么益處，而不要像移動(dòng)棋子那樣草率行事。同樣重要的是內(nèi)部調(diào)動(dòng)為員工提供了一個(gè)嘗試“拓展性”任務(wù)并獲得新經(jīng)驗(yàn)、掌握新技能的機(jī)會(huì)，而這對(duì)于員工可能是十分重要的。 制定計(jì)劃時(shí)還應(yīng)考慮員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)的可能性。（所有任務(wù)都具有一定的價(jià)值，因此管理者必須堅(jiān)決而冷靜地判斷究竟應(yīng)帶來多少價(jià)值。在考慮每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，要依據(jù)其是否給客戶帶來價(jià)值而確定取舍。 一線主管可以與人力資源部門和公司上層緊密合作，制定出符合部門和公司需要的員工配置策略。 定期對(duì)最優(yōu)秀人才進(jìn)行“再招募”實(shí)施創(chuàng)造性的員工配置方案 要避免超負(fù)荷循環(huán)，一個(gè)辦法是制定一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性員工配置計(jì)劃，保證公司有足夠多符合需要的人來完成工作。 實(shí)施創(chuàng)造性的員工配置方案6. 他們開始覺得不堪重負(fù)并離開了公司，把更重的工作負(fù)擔(dān)留給了剩下的員工。4. 結(jié)果使一些公司出現(xiàn)人手短缺。2. 結(jié)果使?fàn)帄Z優(yōu)秀員工的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。而等到他們做完一個(gè)項(xiàng)目后，主管又會(huì)立即分派給他們另一個(gè)項(xiàng)目。公司主管可能在根本無意識(shí)的情況下導(dǎo)致這一問題的發(fā)生。為什么工作倦怠對(duì)留住員工構(gòu)成了巨大威脅？ 工作倦怠帶來的一個(gè)重大問題，就是它可以直接破壞公司為留住員工所付出的種種努力。一個(gè)人可能在工作了無數(shù)小時(shí)后仍然充滿干勁。 對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的認(rèn)可 人際沖突而且這樣的環(huán)境通常缺乏足夠的積極因素，例如： 目標(biāo)不明確 工作負(fù)荷過重 對(duì)待同事和客戶的態(tài)度冷淡、消極是什么導(dǎo)致了工作倦??？ 工作倦怠是由于長(zhǎng)期處于一種具有過多消極因素的環(huán)境中而產(chǎn)生的。 員工自尊心減弱（當(dāng)工作多到無法完成時(shí)，有人會(huì)開始自責(zé)） 對(duì)組織的忠誠(chéng)度下降但究竟什么是工作倦怠呢？又是什么導(dǎo)致了工作倦??？它為什么會(huì)嚴(yán)重威脅到公司的員工保留水平？最重要的是，管理者能夠采取哪些措施來防止員工的工作倦怠，從而避免不斷惡化的員工流失和整個(gè)組織的不穩(wěn)定？什么是工作倦??？ 工作倦怠可定義為因工作而導(dǎo)致的精疲力竭，其典型表現(xiàn)為員工身上出現(xiàn)以下癥狀：對(duì)于大部分管理者來說，超負(fù)荷工作必然伴隨著一個(gè)嚴(yán)重的風(fēng)險(xiǎn)，那就是：最出色的員工會(huì)工作倦怠并有可能棄公司而去。換言之，應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)那些幫助優(yōu)秀員工離開自己的團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)到公司其他部門工作、而不是極力挽留這些員工的管理者，一味極力挽留優(yōu)秀員工只會(huì)促使他們轉(zhuǎn)投其他公司通過采用上述諸多方式為管理者提供支持，公司可以幫助管理者在履行員工保留這一關(guān)鍵職責(zé)上取得成功。 抵制“小團(tuán)體觀念”。 用獎(jiǎng)金和其他手段對(duì)成功的員工保留工作予以獎(jiǎng)勵(lì) 針對(duì)不同的行業(yè)和職能制定適當(dāng)而明確的員工保留目標(biāo)這句話正如適用于商界的其他方面一樣，也適用于員工保留。 觀察其他人在完成公司目標(biāo)上表現(xiàn)如何 幫助對(duì)方避免重犯那些典型的錯(cuò)誤，繞過常見的障礙您可以把自己在員工保留方面的經(jīng)驗(yàn)?zāi)贸鰜砼c其他主管和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者分享。經(jīng)驗(yàn)共享的途徑 要留住有價(jià)值的員工，需要各種可學(xué)習(xí)掌握的技能以及個(gè)人內(nèi)在的直覺和敏感性等多方面的復(fù)雜組合。所有人都將從中受益。 了解員工流失的真正代價(jià)，包括最終導(dǎo)致的客戶損失公司還可以通過讓管理者對(duì)自己的員工保留能力和態(tài)度進(jìn)行反思和評(píng)估，以幫助他們做好學(xué)習(xí)準(zhǔn)備。 及早發(fā)現(xiàn)人們的不滿情緒和可能的離職傾向 積極詢問適當(dāng)?shù)膯栴}，仔細(xì)觀察發(fā)生的事情，從而對(duì)文化狀況和員工的主導(dǎo)思想做出正確的評(píng)估 將員工看作客戶（您的確是在“購(gòu)買”他們的時(shí)間，但他們也在“購(gòu)買”您的工作）和有血有肉的人，而不是機(jī)器部件 對(duì)實(shí)現(xiàn)員工保留率目標(biāo)的管理者給予獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可為了提高管理者的員工保留能力，公司可以舉辦講習(xí)班、研討會(huì)并提供其他學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，重點(diǎn)放在如何吸引并留住有價(jià)值的員工上。 對(duì)管理者進(jìn)行員工保留技能的培訓(xùn)同其他人一樣，管理者也不可能生來就知道如何去做這些事。o 征求他們對(duì)您的管理能力的意見。另請(qǐng)參見進(jìn)行留才面談的工作表。3. 征求員工反饋 o 進(jìn)行“留才面談”。o 讓員工接受一些有趣的挑戰(zhàn)，以實(shí)現(xiàn)其事業(yè)上的發(fā)展和超越。o 和員工分享有關(guān)公司戰(zhàn)略方向和計(jì)劃方面的信息（這樣做，一方面顯示您信任員工，愿意讓他們了解情況，另一方面也體現(xiàn)出他們是團(tuán)隊(duì)的一員）。這些策略一般可分為三類：1. 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 o 關(guān)注有關(guān)企業(yè)文化（和群體微觀文化）方面的問題。o 此外，離開的員工很少會(huì)說出他們離開的真正原因，這是因?yàn)楹ε率艿綀?bào)復(fù)，或害怕會(huì)因此有損相互關(guān)系，使自己今后的職業(yè)聲譽(yù)受到影響。但這種做法只能觸及人員流失問題的表面。 離職面談。o 如果提薪加酬能夠說服員工留下，他最終還是有可能再次想要離開，因?yàn)楣芾碚邲]有解決導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿的根源。o 事實(shí)上，大多數(shù)員工離開公司并不單純是為了追求更高的薪酬。 在員工提出離職要求時(shí)給予加薪。此外，傳統(tǒng)上用于處理員工流失問題的策略不僅非常少，而且非常遲緩，于事無補(bǔ)。還有一個(gè)促使人們產(chǎn)生離開念頭的主要原因，那就是主管沒有做好其所應(yīng)做的工作來挽留住下屬。當(dāng)離職者寥寥而等待錄用的接替者卻過剩時(shí)，管理者往往會(huì)忽略那些導(dǎo)致員工離職的公司方面的原因，因?yàn)樗麄兛梢院芸斓卣业饺藖眄斕婺切╇x職者。過去，許多經(jīng)理人認(rèn)為，留住優(yōu)秀的員工并不是他們的責(zé)任。對(duì)許多員工而言，與直接主管關(guān)系的好壞要比薪水的高低和福利的多寡更加重要。懂得了這一點(diǎn)，采取上述方式密切關(guān)注文化的發(fā)展，并切實(shí)地努力使它朝著更好的方向邁進(jìn)，您將會(huì)顯著地提高公司的員工保留率。 思想開放，樂意嘗試新想法注意：?jiǎn)T工們會(huì)注視著高級(jí)管理層的言行舉止。 愿意用耳去聽、用眼去看顯然，對(duì)微觀文化進(jìn)行細(xì)微的調(diào)整并不一定很難。o 定期提供劇院、博物館、芭蕾舞和其他文化活動(dòng)的入場(chǎng)券來獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員。o 在從事高強(qiáng)度工作時(shí)，如果員工感興趣，允許他們?cè)诩肄k公。 場(chǎng)景 3：團(tuán)隊(duì)由研究人員組成，他們由于工作的關(guān)系希望有更多的私人空間和安靜的環(huán)境進(jìn)行深入思考和專心寫作。o 允許員工在生日或結(jié)婚紀(jì)念日提前下班回家，或去參加兒女學(xué)校組織的家長(zhǎng)會(huì)或其他重要活動(dòng)。o 研究出一套照顧老人的方案，供需要照看體弱多病的父母的員工從中選擇。o 在非正式談話中，向員工詢問他們的家庭情況，并給予真摯的關(guān)懷。 可考慮以下建議：o 定期舉辦有員工家屬參加的野餐會(huì)，并邀請(qǐng)他們帶寵物來（很多人把與自己相伴的寵物也看作家庭的一員）。 場(chǎng)景 2：部門中的許多員工家中有小孩或年邁的父母要照顧。o 帶一些滑稽有趣的喜劇片到公司（但不要太極端的影碟），午飯時(shí)大家集中到會(huì)議室里觀看。o 在辦公室擺放一些安全的“玩具”（如聚苯乙烯泡沫球或者制模用粘土），讓員工釋放過剩的精力。o 允許靈活的工作時(shí)間安排。 場(chǎng)景 1：部門中精力充沛的年輕員工希望有一種更加隨意、有趣、激情飽滿的文化，他們覺得目前的文化有點(diǎn)太過死板和僵化。打造適合自身的微觀文化 要縮小當(dāng)前文化和理想文化之間的差距，方法有很多種。舉例來說，假如部門或團(tuán)隊(duì)中大多數(shù)成員都是年輕有為、精力旺盛的類型，他們習(xí)慣長(zhǎng)時(shí)間在一起從事高強(qiáng)度工作。 退后一步進(jìn)行觀察。他們可能用“有趣”、“酷”、“溫暖”等詞語來概括回答，也可能會(huì)再具體一點(diǎn)，例如“我在工作時(shí)不想被打斷”、“我希望與好朋友一起工作”。 向他們提問。另請(qǐng)參見工作文化調(diào)查。 直接觀察。在調(diào)查過程中請(qǐng)員工提供關(guān)于當(dāng)前文化的詳細(xì)信息。 與員工進(jìn)行非正式的交談?？疾飚?dāng)前的文化 如果不事先弄清當(dāng)前的具體情況，就難以實(shí)現(xiàn)微觀文化的重塑。2. 評(píng)估應(yīng)如何重塑該文化，以使它對(duì)相應(yīng)部門的大多數(shù)員工具有吸引力。要重視微觀文化，應(yīng)關(guān)注它對(duì)公司某個(gè)特定的部門、分部或團(tuán)隊(duì)（在剛成立的公司中，則是對(duì)最初組建員工隊(duì)伍和確定公司運(yùn)作方式）將起到什么作用。然而，在影響人們對(duì)工作的滿意度、喜愛程度以及由此產(chǎn)生的是否愿意留下等問題的諸多因素中，微觀文化所起的作用最為重要。其實(shí)，文化是公司眾多不同的方方面面（如上面所列）綜合在一起有機(jī)發(fā)展起來的。從某種意義上說，文化有其自身的生命。同時(shí)，除了那些規(guī)模極小的公司外，所有的公司在大的宏觀文化下可能還有多種微觀文化。 復(fù)雜性。這一過程可能會(huì)有挑戰(zhàn)性，但很值得去努力。 足以讓經(jīng)驗(yàn)豐富的人類學(xué)家也感到錯(cuò)綜復(fù)雜的其他方面文化是一種對(duì)人類產(chǎn)生巨大影響的人文現(xiàn)象。 公司的歷史（公司是否經(jīng)歷過多年的艱苦奮斗？還是一夜之間就取得了成功？） 支配人們行事方式的正式和非正式結(jié)構(gòu)（公司在會(huì)議方面有哪些規(guī)定？員工在哪些地方敞開交談？為了做好某件事您需要找什么人？） 公司或部門內(nèi)的氣氛（比較隨和還是比較正規(guī)，節(jié)奏很快還是按部就班？）因此，我們有必要對(duì)這個(gè)有時(shí)候令人難以捉摸的商業(yè)現(xiàn)象加以仔細(xì)分析。這樣不僅提高了公司的員工保留率，主管、直接下屬乃至整個(gè)公司都會(huì)從中受益。o 當(dāng)前的職位明顯不適合這名員工。o 當(dāng)前的崗位基本適合這名員工，但可以做得更好。談話的形式可以是：o “留才面談”或“職業(yè)發(fā)展評(píng)審”，在交談過程中，要詢問員工的工作做得如何，并明確在職位、職責(zé)或技能方面要進(jìn)行哪些改變才能有利于使工作與個(gè)人之間更加匹配另請(qǐng)參見進(jìn)行留才面談的工作表。您可以把這個(gè)過程看作是“工作塑造”，它可以在管理者和直接下屬的定期交談中進(jìn)行。4. 工作塑造和拓展性任務(wù)。而且正因?yàn)槿藗兺敢饬粼谒麄冏龅貌诲e(cuò)的地方，所以培訓(xùn)有助于提高員工保留率。3. 培訓(xùn)。工作與興趣匹配與否對(duì)員工能在該崗位上（以及在公司里）工作多久具有極大的影響。但是，要使任何工作搜索工具真正發(fā)揮作用（無論它是為大型機(jī)構(gòu)提供服務(wù)的精心設(shè)計(jì)的電子網(wǎng)站，還是小公司里打印出來的描述現(xiàn)有職位的就業(yè)機(jī)會(huì)文件夾），其關(guān)鍵是要確保該工具對(duì)工作的描述包含以下內(nèi)容：o 體現(xiàn)出員工的主要職業(yè)興趣 o 所提供的回報(bào)（不僅是薪金，還包括依附感、工作的獨(dú)立性、接觸最新技術(shù)的機(jī)會(huì)等方面）o 所需的技能（包括業(yè)務(wù)、個(gè)性和技術(shù)方面的能力）另請(qǐng)參見創(chuàng)建內(nèi)部職位在線搜索工具的技巧。目前，尤其是通過互聯(lián)網(wǎng)，員工可以越來越容易地搜尋到其他公司的工作機(jī)會(huì)。但您仍可以為員工提供以下幫助：o 定期舉辦內(nèi)部或外部“個(gè)人與職業(yè)發(fā)展”研討會(huì)o 幫助員工通過外部資源獲得評(píng)估工具o 同獨(dú)立的職業(yè)顧問一起座談如果公司設(shè)有職業(yè)發(fā)展中心，則可以提供：o 員工職業(yè)發(fā)展咨詢o 員工使用評(píng)估工具并獲得評(píng)估結(jié)果咨詢服務(wù)的機(jī)會(huì)o 關(guān)于個(gè)人和職業(yè)發(fā)展的書籍、錄音帶、錄影帶及其他資源最后，所有的公司都可以鼓勵(lì)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展評(píng)審，在此過程中，主管可以幫助直接下屬明確自己的興趣、價(jià)值觀和技能所在。通過向員工提供一些評(píng)估工具以及職業(yè)與個(gè)人方面的咨詢，將有助于幫助員工加強(qiáng)對(duì)自身的了解。要想確定并走上一條最理想的職業(yè)發(fā)展道路，員工首先必須了解自己，即認(rèn)識(shí)到自己的主要職業(yè)興趣、工作回報(bào)價(jià)值觀以及所具有的技能。通過在個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展方面為員工提供幫助，公司可以建立起一支忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍。對(duì)于很多員工來說（尤其是單親家庭或雙職工家庭），維持工作與生活之間的平衡（即在工作以外擁有自己的家庭生活和社交活動(dòng)）已成為極其重要的問題。例如，如果您的公司是一家銀行，則可以提供如下福利：o 免費(fèi)金融咨詢o 靈活的支出賬戶o 按揭?guī)椭绻墓臼且患曳b零售連鎖店，您可以考慮提供：o 免費(fèi)的時(shí)尚與著裝咨詢o 個(gè)人風(fēng)格與色彩分析o 常見的商品折扣要制定一套令人難以抗拒的福利與補(bǔ)貼方案，關(guān)鍵在何處？關(guān)鍵是要有創(chuàng)造性、獨(dú)特性和靈活性。今天，企業(yè)中越來越普遍采用的補(bǔ)貼做法有：o 每月聚會(huì)o 游戲房o 工作場(chǎng)所的按摩服務(wù)o 彈性工作時(shí)間o 營(yíng)養(yǎng)咨詢o 壘球俱樂部o 工作場(chǎng)所的干洗和洗熨服務(wù)o 全天營(yíng)業(yè)的早餐柜臺(tái)o 電影票/影碟借閱服務(wù)o 博物館入場(chǎng)券o 高科技工具，例如掌上電腦和超高速計(jì)算機(jī)正如薪酬那樣，即使公司的福利和補(bǔ)貼水平比不上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，您仍然可以制定出一套富有吸引力的福利方案。今天，許多公司（除了普通的帶薪休假和其他假期外）均提供了以下一些基本福利：o 養(yǎng)老金和 401(k) 計(jì)劃o 50% 到 90% 的員工健康與牙齒保險(xiǎn)費(fèi)o 年終獎(jiǎng)（若公司在前 12 個(gè)月中有盈利）o 股票期權(quán)o 在工作現(xiàn)場(chǎng)（或附近）提供兒童看護(hù)o 帶薪產(chǎn)假（和父親假）o 學(xué)費(fèi)報(bào)銷o 健身俱樂部會(huì)員證或公司內(nèi)部健身房活動(dòng)證當(dāng)然，提供福利的種類會(huì)因文化及所處地域的不同而有所變化。您可以創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)出一套對(duì)員工來說可能比高額薪金更有吸引力的薪酬方案。工資水平也許是薪酬談判的起點(diǎn)，但請(qǐng)記?。阂粋€(gè)薪酬方案還包含其他一些組成部分。人們可能一年要換兩次工作，為了使薪水能獲得兩位數(shù)的百分比增長(zhǎng)。 不要以為給員工的薪酬必須超過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，只要確保您能滿足員工最重要的需求即可。確保公司內(nèi)每個(gè)職位的薪酬與其他類似職位的薪酬大致相同。為此，可以找一家薪酬和福利咨詢公司，或者嘗試以下一些更經(jīng)濟(jì)的做法：o 留意互聯(lián)網(wǎng)上的分類廣告o 與人力資