跨文化管理論文正稿(參考版)
2025-07-01 23:02本頁面
【正文】 能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認(rèn)真；無能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計較。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。員工在跨文化交際中遭遇到的不利情形會給他們帶來自我休克。員工的心理健康與他們的交際能力以及他們在另一種文化中的功能順應(yīng)能力密切相關(guān)。通過重復(fù)活動,員工學(xué)習(xí)了新文化,內(nèi)心進(jìn)行重組,內(nèi)心的放映與的其它文化要求之間趨向于同步。文化的適應(yīng)性訓(xùn)練,包括派員工到海外工作或者出差,讓他們親身體驗不同文化的沖擊,或者把他們留在國內(nèi),與來自不同文化背景的人如總部的外籍員工或第三國外籍員工相處,員工可以通過實踐經(jīng)歷獲取應(yīng)對其它文化的技能?？缥幕嘤?xùn)是解決文化差異,搞好跨文化管理最基本最有效的手段。5跨文化培訓(xùn) 跨文化培訓(xùn)是防止和消除文化沖突的有效途徑。美國管理學(xué)家彼得斯和沃特曼指出我們觀察的所有優(yōu)秀公司都很清楚它們主張什么,并認(rèn)真地建立和形成了公司的價值標(biāo)準(zhǔn)。4共同價值觀管理 戴恩民指出在有兩種或以上的文化在公司并存的情況下,管理中要注意對對方的文化尊重和理解,以平等的態(tài)度交流。(4)中美文化混合型。(2)中國文化主導(dǎo)型,她指出這會受到中國社會文化與中國社會改革的影響,極易給公司管理造成動蕩。雖然跨國公司中的母國文化和東道國文化之間存在著巨大的文化差異,兩者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常運作中產(chǎn)生文化磨擦,但是管理者在經(jīng)營活動中卻刻意模糊這種文化差異,隱去兩者文化中最容易導(dǎo)致沖突的主體文化,保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分。美國麥當(dāng)勞和肯德基公司在中國經(jīng)營的巨大成功可謂是運用跨文化優(yōu)勢,實現(xiàn)跨文化管理成功的典范。母國文化和子公司文化之間雖然存在著巨大的文化差異,但卻并不互相排斥,反而互為補充,二者同時運行于公司的操作中,這樣可以充分發(fā)揮跨文化的優(yōu)勢。這是文化相容的最高形式,習(xí)慣上稱之為文化互補。(4)選用到當(dāng)?shù)亓魧W(xué)、工作的母國人等。(2)選用具有母國國籍的外國人。他們指出多向交叉文化策略已經(jīng)成為許多跨國公司采用的人事管理制度?；萜展就夥絾T工比例由原來的20%下降到4%以下?？鐕净旧掀毡閺?qiáng)調(diào)因地制宜、以人為本的原則,重視利用本土人力資源,而在這之中,員工的本土化又是最根本最深刻的一個環(huán)節(jié)。人力資源本土化是其中重要的一點。本土化是現(xiàn)代營銷觀念的反映,它的核心是:企業(yè)一切經(jīng)營活動以消費者為核心,而不
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