【正文】 　　3．培養(yǎng)道德價值觀 　　一個部門符合道德的行為首先來源于一個強有力的部門經(jīng)理。從消極方面來講，這也就是說你將是在沒有航標(biāo)的水里行船。 　　當(dāng)然，本文所闡述的尚未被銷售經(jīng)理們轉(zhuǎn)換成一種固定、經(jīng)過檢驗的方法。 　　要在銷售部建立道德規(guī)范，就應(yīng)克服道德緘默產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，同時消除它對銷售團(tuán)隊的和諧、效率、銷售經(jīng)理自身的權(quán)力和影響力的威脅。 　　更有的銷售經(jīng)理認(rèn)為道德討論對自己“有權(quán)力和影響力”的形象是一種削弱。認(rèn)為“道德討論采用的是讓人分心的說教的方式（贊揚、指責(zé)、意識形態(tài)的），而且過于簡單、呆板、軟弱、不準(zhǔn)確”，并害怕對銷售員說出具體的承諾、義務(wù)和權(quán)利，認(rèn)為這會限制他們將來工作中的靈活性。 　　也許有的銷售經(jīng)理會認(rèn)為過多談?wù)摰赖聠栴}被視為對整個公司的和諧有威脅，認(rèn)為道德討論具有侵犯性、對抗性，它導(dǎo)致循環(huán)往復(fù)的指責(zé)。 　　這些影響都是非同小可的。盡管銷售經(jīng)理的首要職責(zé)是為了使公司的收入或利益最大化，但仍需以道德準(zhǔn)則或者道德義務(wù)為基礎(chǔ)。如果銷售經(jīng)理繼續(xù)允許銷售員們保持道德緘默，那么結(jié)果可能會是整個銷售部道德墮落，連現(xiàn)狀都無法維持。 　　一個最新的調(diào)查又給這個問題下了驚人的注腳：在大量企業(yè)中存在一個“商業(yè)道德上的代溝”，年輕的雇員“在很多問題的道德取向不如年長的那樣嚴(yán)格。 　　但如果在整個銷售團(tuán)隊中建立起積極的道德觀念并不斷地加強它呢？用威謙斯和墨菲的話來說，你如何才能避免“一個商業(yè)組織塑造職員的方法不能使其看到職業(yè)道德”問題呢？ 　　2．克服道德緘默 　　銷售經(jīng)理要鼓勵每一位銷售員看到并說出他們行為中的道德因素，幫助他們克服討論道德問題的嚴(yán)重障礙，使整個銷售部門建立起更強的道德觀念。事實上，強生對“有原則的行為必將帶來長期利益”這一觀念的一貫堅持確實給該公司帶來了利益的增長，即使發(fā)生了危害性很大的“泰諾”牌膠囊事件亦是如此。 　　假設(shè)強生公司面臨的是與雀巢公司同樣的問題，他們很可能在幾天內(nèi)便作出停售產(chǎn)品的決定而不是幾年。 　　雀巢公司的文化是將自己的直接經(jīng)濟(jì)利益的最大化置于對客戶的責(zé)任之上。但該公司仍堅持向第三世界國家出售該類產(chǎn)品長達(dá)六年之久?！?　　但對很多公司來說，作出這樣的決定要困難得多。如果我們采取了別的什么行動，我們的雇員，包括我自己在內(nèi)都會為此感到非常羞愧。同時我們的供應(yīng)商和經(jīng)銷商也必須有機會賺取一個合理的利潤。我們必須堅持不懈地努力降低成本以維持一個合理的價格。 　　強生有限公司在公司信條中開宗明義地講道： 　　“我們認(rèn)為我們的首要任務(wù)是對醫(yī)生、護(hù)士、病人以及父親、母親和所有使用我們產(chǎn)品、接受我們服務(wù)的人負(fù)責(zé)。一好心的婦人跟他做了這個游戲后，告訴他應(yīng)該拿10美分。好多人以同樣的心態(tài)去試他，結(jié)果他每次都拿5美分。有好事者拿5美分與10美分硬幣各一枚，讓他拿，看他知不知道哪個多哪個少。不過，營銷道德仍未得到充分研究，道德管理的最佳狀態(tài)有待于銷售經(jīng)理們?nèi)?chuàng)造和判斷。這種困境會損壞企業(yè)在公眾眼中的形象甚至導(dǎo)致法律問題。 它們對價格有較大程度的控制； 　　在一個行業(yè)中，只有很少幾個企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)； 　　寡頭壟斷市場 　　寡頭壟斷是指少數(shù)幾個企業(yè)控制一個行業(yè)的供給的市場結(jié)構(gòu)。進(jìn)入或退出市場比較容易。產(chǎn)品具有差別性。具有很多的生產(chǎn)者和消費者。壟斷競爭市場 　　是指一種既有壟斷又有競爭、既不是完全競爭又不是完全壟斷而接近于完全競爭的市場結(jié)構(gòu)。其他企業(yè)進(jìn)入這一市場非常困難。 　　 　　完全壟斷具有以下特征： 　　 　　 　　 　　形成完全壟斷的條件主要包括以下幾點： 　　 　　完全競爭市場 　　完全競爭，又叫純粹競爭。也可以說，市場結(jié)構(gòu)就是指某種產(chǎn)品或服務(wù)的競爭狀況和競爭程度。當(dāng)Er的值大于1時，說明需求富有彈性。 　需求的收入彈性與一國或一地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相關(guān)，不同的國家或地區(qū)的值各不相同。需求收入彈性 　　需求收入彈性是指收入變動的比率所引起的需求量變動的比率。價格彈性特點是：需求曲線越趨于平坦，彈性越大；反之，需求曲線越陡峭，彈性越小。矛盾是顯而易見的：提高價格時，消費者數(shù)量減少；隨著價格的不斷提高，需求彈性不斷增大。 　　分析需求可發(fā)現(xiàn)，價格對需求存在較大影響：隨著價格的不斷增大，彈性隨之增大；隨著價格的不斷降低，彈性隨之而減小。其公式為： 　　Ed＝（△Q／Q）／（△P／P） 　　Ed：商品需求價格彈性的彈性系數(shù)； 　　△Q：商品需求變動量； 　　Q：商品需求量； 　　△Y：商品的價格變動量； 　　Y：商品的價格； 　　需求價格彈性的一般規(guī)律有：必需品傾向于缺乏彈性，而奢侈品傾向于富有彈性；有相近替代品的物品富有彈性；小范圍的市場需求彈性往往大于大范圍的市場，因為小范圍市場的物品更容易找到相近的替代品。 　　需求彈性是指在其影響因素變化時，需求量變化的具體量度。而利益和費用是由市場價格決定的。企業(yè)可以依靠市場提供生產(chǎn)所需的資源，也可以采取自己生產(chǎn)和貯藏必須資源的方式實行縱向聯(lián)合。所有的消費者都有必須決定究竟是依賴于市場所提供的商品、服務(wù)、訓(xùn)練和機會，還是謀求建立一定程度的、自己擁有商品和提供服務(wù)的縱向聯(lián)合。 　　在價格控制下，由失望的消費者排成長隊使賣主可以在不損失利潤的情況下對買主挑揀。在均衡價格下，供給量等于需求量，這時，沒有賣主肯損失利潤去為顧客提供服務(wù)，因為那樣的話顧客轉(zhuǎn)臉就可以把商品賣掉。市場對購買力做出的反應(yīng)是冷酷無情的，就這個意義上說，市場沒有良心。市場交易的這種非人格性有兩個重要意義；首先，市場滿足的是需求，而不是需要。非人格性 　　價格系統(tǒng)對交易發(fā)生作用。此外，市場還提供在何處能否得到商品的信息。傳遞信息 　　價格系統(tǒng)廉價向市場參與者提供信息。在非市場經(jīng)濟(jì)或受控市場經(jīng)濟(jì)中，則必須使用其他的方法來來調(diào)節(jié)消費者的短缺。最簡單的方法是價格調(diào)節(jié)，在其作用下，價格會上漲。調(diào)節(jié) 　　賣主的供給量限制了消費者在價格下能買到產(chǎn)品的數(shù)量，盡管他們希望買到更多的產(chǎn)品。價格溝通了買主與賣主之間的信息交流。 　　通過這種途徑，引導(dǎo)著社會中的資源按消費者的需求方向流動。引導(dǎo) 　　產(chǎn)品價格的上漲促使有關(guān)企業(yè)增加了產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售。 經(jīng)濟(jì)基本知識 　　1．市場的功能 　　市場的供需關(guān)系決定價格，在決定價格和產(chǎn)品的過程中，市場系統(tǒng)具有引導(dǎo)、調(diào)節(jié)、傳遞信息、非人格性、以及任務(wù)分擔(dān)等功能。早年杰克以最理性、最嚴(yán)格的方式管理他的公司，結(jié)果發(fā)現(xiàn)被它們騙了。對他的公司來說，所得遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過它的付出。 　　杰克公司早已今非昔比，早年公司的那種沉悶氣氛蕩然無存。這是由人的特性決定的，現(xiàn)代管理不可能像泰羅時代僅借助科學(xué)管理就可以取得成功，現(xiàn)代企業(yè)的員工有著比19世紀(jì)末、二十世紀(jì)初的員工多得多的需求和欲望，繁文縟節(jié)的規(guī)范限制了員工的自由，做一個按部就班、一切服從的員工永遠(yuǎn)不可能滿足他們的高層次的需求。規(guī)范過多，要么如同沒有規(guī)范，要么抹殺企業(yè)的創(chuàng)造力。杰克早先制訂的原則成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，限制了生產(chǎn)力的發(fā)展。他決定丟掉案上的20英寸的政策手冊，代之以“高度生產(chǎn)力的人”的經(jīng)營哲學(xué)。 　　親密的小團(tuán)體，體現(xiàn)了一種集體的力量，自由不是抽象絕對的，在組織中，自由在作用在于，在即定的目標(biāo)下，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上的任意發(fā)揮，強調(diào)自由，并不是要企業(yè)的一切規(guī)章和程序方法統(tǒng)統(tǒng)扔掉，而是要盡可能的簡化企業(yè)的這些規(guī)則。譬如一個人接觸很多欺騙的行為，他很可能把一點蛛絲馬跡也看作是一個騙局的開始，杰克在經(jīng)營中實踐著他對直覺與理性的理解，他通過對員工一系列訓(xùn)練，培養(yǎng)他們的直覺能力，使之成為理性的直覺，并且，著意在許多方面留一些自由的空間給員工。直覺是建立在知識和經(jīng)驗基礎(chǔ)上的。在世事紛雜的今天，仍然需要利用直覺來解決問題。要最終做出決定，只有依靠決策的個人經(jīng)驗和修養(yǎng)。開拓先機是藝術(shù)的直覺過程。那就是不僅要作決定和監(jiān)督執(zhí)行。但斯坦福大學(xué)的李維特教授認(rèn)為：“管理是一拓先機，作為決策和執(zhí)行三者之間交互作用的過程。 　　狹隘的理發(fā)分析，導(dǎo)致我們對管理看法的偏失。杰克堅守著這一成套的原則，并且深入實施到他的管理過程中，他認(rèn)為，一切都訂得明明白白，他們的管理也就主要靠人，就不能忽視人的非理性面，進(jìn)行決策就不能單純依靠簡單的數(shù)字分析和邏輯推理。工廠創(chuàng)辦伊始，杰克就訂下一套規(guī)章，規(guī)章訂得非常詳細(xì)具體，是他全部知識和經(jīng)驗的積累。杰克傾盡全部積蓄投資辦了這個小廠?！　　?　　案例 杰克公司――把握人性的管理 　　一個優(yōu)秀的管理者清楚，一切財富都是人創(chuàng)造出來的。如果把參與作為一種推銷商品的花招或愚弄人們使之自感重要的手段來應(yīng)用，那不過是一出滑稽戲。這對自我需要和自我實現(xiàn)需要所產(chǎn)生的附帶影響重大得多?？墒?，對于許多管理人員來說，這種角色比起通常迫使他們擔(dān)任的“裁制者”或“檢驗者”角色要知適意得多。有少數(shù)公司在試行一些新辦法，其中包括由個人自己確定目標(biāo)，每半年或一年對實績作出自我評價。即使簡略地考察一下管理階層實績評價也能看出，它們同X理論是多么地吻合一致。在恰當(dāng)?shù)臈l件下，參與及咨詢管理鼓勵人們把創(chuàng)造性力量投向組織目標(biāo)，使人們在涉及他們自身的事務(wù)上有某些決策權(quán)，為社會需要及自我需要的滿足提供了重大機會。這鼓勵組織中的人員承擔(dān)責(zé)任，并提供使他們滿足他們的社會需要和自我需要的機會。 　　擴大工作范圍。與Y理論一致的些措施也正在管理的實踐中逐步應(yīng)用： 　　分權(quán)化與授權(quán)。革新思想與措施 　　理論的應(yīng)用總是緩慢的。這它不像“溫和的”X理論通常會發(fā)生的那樣放棄管理、缺乏領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)或其他一些特點。德魯克提出的“目標(biāo)管理”。 　　管理人員的極為重要的任務(wù)是對組織條件和作業(yè)方法進(jìn)行安排，使得人們能夠通過把他們自己的努力用于組織目標(biāo)而最艱地實現(xiàn)他們自己的目標(biāo)。他們之所以會這樣是由于他們以往在組織中獲得的經(jīng)驗； 　　激勵、發(fā)展的潛力、承擔(dān)責(zé)任的能力、愿意把行動指向于組織目標(biāo)，所有這些全都是存在于人的身上，而不是由管理人員加到人們身上的。 　　指揮和控制的管理哲學(xué)，不論是嚴(yán)厲的還是溫和的，已不適合于作激勵之用。唯一的重要例外是，管理措施沒有造成一種對“公正機會”的信心，因而使安全的需要未能得到滿足。這樣，管理人員就發(fā)現(xiàn)自己處于一種奇特的處境。 　　但是，這種條件的創(chuàng)造卻并不是“控制”。管理人員不能給一個人提供自尊、同伴對他的尊重或滿足其自我實現(xiàn)的需要。當(dāng)個人在為其生存而奮斗的情況下，能夠通過這些手段對之進(jìn)行控制。雇傭與否本身就是一種手段。“胡蘿卜加大棒”的做法 　　胡蘿卜加大棒的激勵理論在定一定的環(huán)境中能夠合理發(fā)揮作用。正如老羅斯福的“言語溫和，但手中拿著大棒”。他們不斷期望得到更多的東西，而給予卻越來越少。它常常導(dǎo)致放棄管理 　　可能是為了相安無事，但卻導(dǎo)致對實績的漠不關(guān)心。在當(dāng)今人們需求層次日益提高的環(huán)境下，這種“嚴(yán)厲的”管理方法已經(jīng)難以奏效。 　　在這種理論指導(dǎo)下，“嚴(yán)厲的”做法存在著一些困難。指揮人們行為的方法包括寬容，滿足人們的需要，以求相安無事。指揮人們行為的方法包括強迫和脅迫（常常偽裝起來），嚴(yán)密監(jiān)督，對行為緊密控制。 　　管理人員以這些假設(shè)為指導(dǎo)，在完成其任務(wù)時設(shè)想了各種可能性。人本性反對改革； 　　人缺乏雄心壯志，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)； 　　 　　在這種傳統(tǒng)理論的背后，還有一些附加的信念，雖然不太明顯，但卻廣為傳播： 　　這就是管理人員的任務(wù)。這就是所謂“X理論”： 　　管理人員要負(fù)責(zé)為了經(jīng)濟(jì)目的而把生產(chǎn)性企業(yè)的各項要素（金錢、物資、設(shè)備、人員）組織起來； 　　就人員來講，這是一個指揮他們的工作，激勵他們、控制他們的活動，矯正他們的行為，使之適合于組織需要的過程； 　　如果管理人員不這樣積極地干預(yù)，人們會對組織需要采取消極的甚至是對抗的態(tài)度。 　　但還有一種人比前一種人有更高層次的需要，他們除了不得不避免痛苦之外，還具有在自我實現(xiàn)中追求快樂的潛在能力（激勵需要）。有一類因素導(dǎo)致人痛苦，另一類因素導(dǎo)致人愉快。即工作滿意感的對立面不是工作不滿意而是沒有工作滿意感，工作不滿意的對立面不是工作滿意而是沒有工作不滿意。 　　 　　這類因素稱之為保健因素。最容易導(dǎo)致職工不滿的也有5種因素，它們的作用時間都不長，而且很少能成為導(dǎo)致職工感到滿意的因素。這類稱之為激勵因素。 　　“雙因素理論”即“激勵保健因素理論”。1959年出版的《工作的激勵因素》一書總結(jié)了試驗研究的結(jié)果。 　　 　　1950年代末期，美國管理學(xué)家弗里德里克最占優(yōu)勢的目標(biāo)獨占全部意識，并趨向于自動地組織體內(nèi)各種智能的運用，占次優(yōu)勢的需要的作用被減到最低限度，甚至被遺忘或被否定了。在我們的社會中，基本滿足的人只是極少數(shù)的例外。 　　這種自我實現(xiàn)需要的明確出現(xiàn)，建立在生理的、安全的、感情的和受人尊重的需要已經(jīng)得到滿足的基礎(chǔ)之上。在這一個人身上可能表現(xiàn)為要求成為模范母親的欲望，在另一個人身上則可能表現(xiàn)為要求成為一個體育明星的欲望，在第三個人身上可能表現(xiàn)在繪畫或創(chuàng)造發(fā)明方面。這種需要就是自我實現(xiàn)的需要。一個作曲家必須要作曲，一人美術(shù)家必須繪畫，一個詩人必須寫詩，這樣才能最終感到愉快。 　　如果這種需要得不到滿足則使人感到低人一等，軟弱或無能為力。其次，還有一種欲望，那就是要求名譽或威信，表揚，注意，重視或贊賞的欲望。受到尊敬的需要 　　在我們的社會中，所有的人（除少數(shù)病態(tài)者外）都有有一種需要或欲望，要求保持自尊和自重，并得到別人的尊敬。他迫切地要求達(dá)到這個位置，勝于世界上其他一切事物。這時，人們就感到從來沒有這這樣迫切地要求得到朋友、情人、妻子和兒女。 　　所以，一般的科學(xué)與哲學(xué)部分地是由于安全需要的動機而產(chǎn)生的。人們有一種趨向，要求有某種宗教信仰或世界觀，使宇宙和宇宙中的人結(jié)合起來成為一個和諧一致而富有意義的整體。我們所看到的安全需要的表現(xiàn)在這一類現(xiàn)象上，例如，人們普遍喜歡得到有固定任期和保障的職為業(yè)，普遍愿意有儲蓄以及各種保險。一個和平的、順利運轉(zhuǎn)的社會使它的成員們感到有充分的安全保障，免于野獸、罪犯、襲擊和謀害等等迫害。安全需要 　　如果生理需要已經(jīng)相當(dāng)好的得到滿足，就會出現(xiàn)一系列新的需要，概括地稱之為安全需要。饑餓得到滿足后，在個人的現(xiàn)行活動中應(yīng)變得無足輕重了。這就是我們所說“人的基本需要組織起來成為相對的優(yōu)勢需要等級”的意