【正文】 其均值分別為：Q＝、Y＝，然后對兩行數(shù)據(jù)的增長率進(jìn)行計算，如下表所示：　 年份19901991199219931994199519961997城鎮(zhèn)居民家庭人均可支配收(元)1510170。 　　房地產(chǎn)需求收入彈性 　　我國房地產(chǎn)需求的收入彈性較大，因為城鎮(zhèn)居民在解決溫飽后將把消費熱點轉(zhuǎn)移移支住宅消費，但是這一推斷尚未得到數(shù)據(jù)上的證實。據(jù)測算，我國房價相當(dāng)于家庭收入的10倍左右。城市規(guī)模擴(kuò)大和人口的增加，將使需求增加。 　　國民經(jīng)濟(jì)波動。房地產(chǎn)市場常出現(xiàn)當(dāng)房價下跌時，消費者預(yù)期價格還會再降，從而持幣觀望的情況。預(yù)期。一般居民對房屋的要求是安全、耐用，而經(jīng)濟(jì)更好的人士更在乎環(huán)境、社區(qū)的文明程度等因素。偏好。但是，房地產(chǎn)本身是耐用品，當(dāng)其價格過高時，消費者將緊縮人均居住面積，減少其正常的需求量。替代品。一般來說，恩格爾系數(shù)在40％至50％之間的消費結(jié)構(gòu)房地產(chǎn)需求會達(dá)到15％。收入水平和消費結(jié)構(gòu)。房地產(chǎn)商品價格與需求量呈反比。 　　 　　項目　　　　　　　　　均值　　 標(biāo)準(zhǔn)差　 變異系數(shù) 　　 　　商品房銷售面積　　 　　 　　住宅銷售面積　　　　　　 　　個人購買銷售面積　 　　 　　 《銷售經(jīng)理》第二章：銷售經(jīng)理的知識背景（下）　　因此，可以看出，導(dǎo)致我國房地產(chǎn)有效需求變動有以下幾個因素： 　　％，％；％，變動范圍較大，％，％，呈逐年上升趨勢，％。下表列舉我國1990年至1997年商品房實際銷售面積、住宅銷售面積和個人購買商品房面積的數(shù)據(jù)，從中可看出我國房地產(chǎn)市場有效需求的變化情況。需求的變化是房地產(chǎn)投資風(fēng)險的因素之一，無論是政策風(fēng)險、經(jīng)濟(jì)波動風(fēng)險或區(qū)位風(fēng)險等，都是通過影響房地產(chǎn)有效需求來影響房地產(chǎn)投資收益的。一個地區(qū)所有的消費者的需求量之和是該地區(qū)的需求總量?！朵N售經(jīng)理》第二章：銷售經(jīng)理的知識背景（下）　　案例： 我國房地產(chǎn)開發(fā)市場需求彈性的分析　　 　　房地產(chǎn)開發(fā)的目的是獲取期望收益，實現(xiàn)開發(fā)目的必須要滿足市場需求。當(dāng)Er的值介于（0，1）之間時，說明需求缺乏彈性。其公式為： 　　Er＝（△Q／Q）／（△Y／Y） 　　Er：房地產(chǎn)商品需求收入彈性的彈性系數(shù)； 　　△Q：房地產(chǎn)商品需求變動量； 　　Q：房地產(chǎn)商品需求量； 　　△Y：消費者可支配收入的變動量； 　　Y：消費者可支配收入。 　　當(dāng)彈性大于單位彈性時，提高價格的結(jié)果是使總收入減少；不斷降低價格時，彈性隨之而減少，當(dāng)小于單位彈性時，降低價格的結(jié)果是使總收入減少。因此，所有的投資者都面臨一個問題：給商品定多少價格才能實現(xiàn)銷售收入最大。如商品住房的市場范圍比別墅的市場范圍大，因此商品住房的彈性較小，別墅的彈性較大；物品隨時間的變長而需求更富有彈性。需求價格彈性 　　需求價格彈性是衡量房地產(chǎn)價格的變動對需求量變動的影響。主要包括價格需求彈性和收入需求彈性。 《銷售經(jīng)理》第二章：銷售經(jīng)理的知識背景（下）　　2．需求彈性 　　需求彈性是衡量需求對其決定因素變動的反應(yīng)程度，彈性的大小取決于許多形成個人欲望的經(jīng)濟(jì)、社會和心理因素。在縱向聯(lián)合與依賴市場之間所進(jìn)行的有效權(quán)衡，取決于消費者對利益和費用所進(jìn)行的抉擇。例如：消費者可以由市場為他們提供所有的打字服務(wù)，也可以買一臺打字機(jī)自己學(xué)習(xí)打字。任務(wù)分配 　　當(dāng)買主都可以使用價格這個信號的時候，雙方可以很容易地計算和比較自己的選擇帶來的利益和付出的費用。因此，在必須把商品賣給任何一個有錢人的市場中，市場系統(tǒng)的這種非人格特性，一般在檢驗人們的品行和防止濫用權(quán)力方面起到了一個不全面但十分重要的作用。在短缺期間，賣主特別會為了兩面種原因而拒絕與某些顧客做生意：（1）根據(jù)人為的特征區(qū)別對待（如種族、宗教、性別等）（2）根據(jù)顧客的價格區(qū)別對待。 　　其次是它掩蓋了商品買賣的真實情況。只有那些付得起錢的人才能夠得到商品和服務(wù)；而對于無力按市場價格付錢的合法消費者來說，盡管他們有需要，這種愿望也不能得到滿足。只要付得起費，任何人都可以買到商品。 　　生產(chǎn)者通過市場價格來判斷消費者是否對他們的產(chǎn)品感興趣；消費者通過有關(guān)商品的價格決定購買商品的品種和數(shù)量。 　　高價供給的產(chǎn)品會使一些消費者轉(zhuǎn)向替代品或是放棄。如何確定讓哪些消費者失望呢？顯然這是一個如何調(diào)節(jié)的問題。 　　資源被價格機(jī)制所引導(dǎo)；價格調(diào)整向企業(yè)發(fā)出信號，當(dāng)需求增加引起價格上漲時企業(yè)便增加生產(chǎn)，而需求下降引起價格下跌時企業(yè)便壓縮生產(chǎn)。于是，消費者對產(chǎn)品需求增長的信息通過叢價格傳遞給供給者，而且價格的調(diào)整促使企業(yè)生產(chǎn)出消費者所需增加的那部分手機(jī)。 　　聰明的杰克迅速改弦易轍，他給予員工的是一片自由的活土，他手里握著的僅有幾條簡單的規(guī)范，這卻把他的公司引向了成功之路?！敖芸私K歸是杰克”，他的一位朋友樂哈哈地說。杰克公司不惜代價加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，并且不斷對員工進(jìn)行腦力激蕩，公司的創(chuàng)意層出不窮?，F(xiàn)代管理要取得成功，就必須考慮到員工的需求，充分把握人性，給予員工適當(dāng)?shù)淖杂珊鸵?guī)范。杰出企業(yè)大都忽視復(fù)雜的“真實世界”而運用簡單的原則來規(guī)范企業(yè)的行為，杰克在他的管理實踐中發(fā)現(xiàn)，高度的概括和抽象，比事無巨細(xì)的總結(jié)和分析，更接近于問題的實質(zhì)。簡單的經(jīng)營哲學(xué)卻使企業(yè)聚足了馬力。 　　運用簡單的原則來處理事情，原則可以得到充分的貫徹和執(zhí)行。 　　杰克意識到，事情似乎越簡單越好，簡單、概括的幾種規(guī)則，其實際效果勝過繁瑣的一本手冊。他取消了一些繁文縟節(jié)的規(guī)范，簡化了公司的規(guī)章和操作規(guī)程，代之以簡單的公司目標(biāo)，在員工間建立親密的小單位和自由發(fā)表意見的品評圈，員工感到在這兒工作不再有手腳被牢牢捆住的感覺，他們大腦自由暢想的空間開闊了。如果一個人的經(jīng)驗有片面性，他的直覺就會給他一個片面的引導(dǎo)。但是，利用直覺也可使人誤入岐途。 　　杰克早期經(jīng)營的經(jīng)驗給他一個啟示，完全依靠理性做出的決策常常發(fā)生偏失。一個問題有無限個解決方法，通過邏輯推理，數(shù)量分析從中可以先出幾個較好的方法，但在這幾個較好的方法中，我們往往難以繼續(xù)分析，確定出一個最好的辦法。同時要調(diào)動人的內(nèi)在潛力?！边@種認(rèn)識，考慮到了人的非理性因素，對管理的要求也提高了一步。大部分人認(rèn)為管理就是作決定，而員工需履行職責(zé)。太嚴(yán)密的分析常會導(dǎo)致沒有感情的哲學(xué)，抹殺新思想，不容許錯誤。從工廠組織到作業(yè)規(guī)程，從獎勵條件到處罰規(guī)定，從員工紀(jì)律到主管戒條等等，無一不清楚地訂列在內(nèi)。年輕時代的理想與抱負(fù)在今天終于得以實踐。對于一個企業(yè)，員工的創(chuàng)造力決定企業(yè)的興衰，又究竟是什么決定了員工的、創(chuàng)造力的大小呢？ 　　這是一家典型的舊式工廠。只有那些對人的能力有信心并且自身也致力于組織目標(biāo)，而不是致力于保持個人權(quán)力的管理人員，才能夠掌握Y理論的含義。 　　用控制的辦法來推行授權(quán)，就不能成為進(jìn)行管理的一種有效措施。尤其重要的是，個人被鼓勵著在規(guī)劃和評價自己對組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)方面承擔(dān)更大的責(zé)任。上級在這個過程中當(dāng)然起著重要的作用，這事實上比傳統(tǒng)方式要求有更高的能力。事實上，絕大多數(shù)這類方案傾向于把人看成是裝配線上等待檢驗的一件產(chǎn)品。 　　實績評價。 　　參與及咨詢管理。由IBM和底特律愛迪生公司首先提出這一概念，同Y理論十分一致。這些措施使人免于受到傳統(tǒng)組織過于嚴(yán)密的控制，使他們有一定程度的自由來指揮自己的活動，承擔(dān)責(zé)任，滿足他們的自我需要。進(jìn)步通?？偸峭ㄟ^微小步驟取得的。 　　它不同于“控制管理”。這主要是一個創(chuàng)造機(jī)會、發(fā)掘潛力、消除障礙、鼓勵成長、提供指導(dǎo)的過程，這就是彼得管理人員的責(zé)任在于使得人們有可能自己認(rèn)識到并發(fā)展人的這些特性。新的管理理論 　　Y理論 　　麥格雷戈在文中根據(jù)對人性和人的動機(jī)的不同假設(shè)提出了“Y理論”： 　　管理人員要負(fù)責(zé)為了經(jīng)濟(jì)目的而安排生產(chǎn)企業(yè)的各項要素，包括金錢、物質(zhì)、設(shè)備、人員； 　　消極被動或抵制組織需要并不是人的天性。因為管理哲學(xué)所依據(jù)的人的需要目前已不是重要的行為激勵因素。但是，管理人員由于使得職工的較低需要得到了滿足，就使得自己再也不能應(yīng)用傳統(tǒng)所講的各種方法（報酬、語言、威脅或其他強(qiáng)迫手段）作為激勵因素。我們現(xiàn)在的專門技術(shù)知識所創(chuàng)造的高度生活水平，使得生理的需要和安全的需要得到了較好的滿足?？刂撇皇菍π袨檫M(jìn)行引導(dǎo)的好辦法。他們只能創(chuàng)造出一些條件來鼓勵他并他便于為自己尋求這些滿足，也可以用不提供這些條件來使他不能得到滿足。 　　但是，當(dāng)人一旦已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)?shù)纳钏蕉饕奢^高級需要來激勵時，胡蘿卜加大棒的作法就完全不起作用了。工資、工作條件、福利也是這樣的手段。管理人員可以提供或不提供用以滿足人的生理需要以及安全的需要的各處手段。 　　 　　一種流行的作法是“堅定而公正”，這是一和兼采取軟硬兩種態(tài)度之長的企圖。人們鉆了溫和做法的空子?！皽睾偷摹弊龇ㄒ灿欣щy。壓力引起反抗：限量生產(chǎn)，敵對情緒，工會運動，消極怠工等等。那樣，人們就會易于控制，接受領(lǐng)導(dǎo)。在另一個極端，管理人員可能是“溫和的”或“軟弱的”。在一個極端，管理人員“嚴(yán)厲的”或“強(qiáng)硬的”。人不太伶俐，易于受騙，易于受到騙子和野心家的蒙蔽。人天生就以自我為中心，對組織需要漠不關(guān)心； 　　正常人生性懶惰，他們盡可能地少做工作； 　　我們常常概括為這樣一句話，管理就是通過別人來把事做成。因此，必須對他們進(jìn)行說服、獎勵、懲罰、控制； 　　必須指揮他們的活動。傳統(tǒng)的觀點 　　X理論 　　管理人員把人力用于組織要求的任務(wù)，傳統(tǒng)的觀點可大致表述為三點。 圖表24　保健需要追求和激勵需要追求的特點保健需要追求者激勵需要追求者環(huán)境因素的激勵對工作環(huán)境各個方面的不滿是經(jīng)常的而且日益強(qiáng)烈，比如工資、監(jiān)督、工作條件、地位、工作安全性、公司的政策與管理方式、人際關(guān)系保健因素的改善可產(chǎn)生強(qiáng)烈的滿足當(dāng)保健因素改善時獲得的滿足是短期的當(dāng)保健因素沒有得到改善時，導(dǎo)致強(qiáng)烈的不滿從工作成就中得到的滿足微乎其微對于所從事的工作的種類和性質(zhì)漠不關(guān)心對工作和生活的積極作用通常表現(xiàn)出玩世不恭的態(tài)度不從工作經(jīng)歷中獲得業(yè)務(wù)上的進(jìn)步易受外界的影響：（1）極端個人主義和極端保守主義；（2）照搬管理信條；（3）做事比總經(jīng)理還像總經(jīng)理1由于才能可能在工作中成功受工作內(nèi)容的激勵對較差的保健因素有很高的忍耐力對保健因素的改反應(yīng)微弱相似當(dāng)保健因素需要改善時，將產(chǎn)生輕微的不滿從工作成就中得到巨大的滿足能表現(xiàn)出對所做的工作的喜愛對工作和生活通常表現(xiàn)出積極的態(tài)度從工作經(jīng)歷中獲得業(yè)務(wù)上的提高對信仰的態(tài)度是：嚴(yán)肅而堅定1可能是輝煌的成功者《銷售經(jīng)理》第二章：銷售經(jīng)理的知識背景（下）　　—Y理論 　　美國行為科學(xué)家道格拉斯麥格雷戈（Douglas ）在1957年11月號美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)中人的方面》一文，提出了有名的“X理論—Y理論”。那些只追求滿足本能需要（保健需要）的人注定要生活在痛苦之中。 　　人具有兩種需要：本能需要和心理需要。這兩種感覺不是相互對應(yīng)的。導(dǎo)致工作滿意感的激勵因素與導(dǎo)致工作不滿意感的保健因素是彼此獨立而不同的。 　　在這一研究中得到了兩點基本發(fā)現(xiàn)。這5種因素是：良好的公司政策與管理方式，良好的上司監(jiān)督，工資，人際關(guān)系，工作條件。其中，贊賞是指對工作成績的認(rèn)可而不是指那種為了改善關(guān)系采取的姿態(tài)，后者不以讓職工感到滿意。在研究中，他們發(fā)現(xiàn)，讓職工感到滿意的往往是這5種因素：成就，贊賞，工作本身，責(zé)任，進(jìn)步。1966年，赫茨伯格在《工作與人性》一書中再次扼要而全面的介紹了該研究的情況。赫茨伯格（Frederick Herzberg）同莫斯納和斯奈得德曼合作進(jìn)行了一項試驗研究，目的是驗證下述假設(shè)：人類在工作中有兩類不同性質(zhì)的需求，即作為動物要求避開和免除痛苦和作為人要求在精神上不斷發(fā)展、成長。但是，當(dāng)一種需要已相當(dāng)好地得到滿足以后，占次優(yōu)勢的需要就會出現(xiàn)，接著就統(tǒng)治了有意識的生命，而形成行為的組織核心，因為已滿足的需要就不再是活躍的動機(jī)因素了。 　　以上這些基本需要是彼此相互聯(lián)系的，并按照優(yōu)勢需要的等級排列。我們對于這些需要已經(jīng)得到滿足的人稱之為基本滿足的人；只有對于這樣的人，我們才能期望他發(fā)揮最全面的創(chuàng)造性。它不一定是一種創(chuàng)造性的沖動，但是一個有創(chuàng)造能力的人是會采取這種形式的。 　　這種需要所采取的形式，在各人之間當(dāng)然有很大的差別。一個人能夠做什么，他就必須做什么。自我實現(xiàn)的需要 　　即使以上各種需要都得到了滿足，我們不可能常常感到自己必須做一些適合于自己的事，否則很快就會產(chǎn)生一種新的不滿足或不安定的情緒。進(jìn)而使人容易產(chǎn)生嚴(yán)重的沮喪情緒或神經(jīng)質(zhì)的傾向。 　　自重的需要得到滿足，會使人感到自信、有價值、有力量、有能力并適于生存，對世界有用而必需。這種需要可以分為兩類：首先是那種要求力量，要求成就，要求合格，要求面世界的信心，以及要求自由和獨立的欲望。 　　人們渴望同人們一般地建立事情人的聯(lián)系，要求在他所處的群體中占有一個位置；人們會以高度的激情爭取實現(xiàn)這一目標(biāo)。情感需要 　　如果生理和安全的需要都已經(jīng)很好的地得到滿足，那么就會出現(xiàn)情感歸屬的需要。 　　此外，我們只有在特殊緊急的情況下才看到安全需要成為對機(jī)體的智能起積極和支配作用，所謂特殊情況指的是戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害、疾病等。這種趨向也部分地出于謀求安全的動機(jī)。 　　從更廣闊的方面來說，這種謀求安全與穩(wěn)定的企圖還表現(xiàn)在人們普遍地喜愛熟悉的和自己已知的事物，而不喜愛陌生的和未知的事物。因此，可以很確切地說，他們不再以任何安全的需要作為有力的動機(jī)因素。所有健康的、正常的、幸福的人在安全需要方面大都已得到滿足。 　　 　　只有那些未得到滿足的需要才能對機(jī)體起統(tǒng)治作用而形成其行為。當(dāng)這這種需要得到滿足時，又有新的（更為高級的）需要出現(xiàn)，依此類推。 　　如果人們有了很多的