【正文】 因此，全球企業(yè)在建立面向21世紀(jì)的人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，必須著力培養(yǎng)企業(yè)的全球觀念、協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神、全球溝通、開(kāi)發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識(shí)工作者?！≡谌蚪?jīng)濟(jì)中，競(jìng)爭(zhēng)能力將越來(lái)越多地依賴于創(chuàng)新能力，而創(chuàng)新能力的源泉在更大程度上依賴于企業(yè)的人力資源能力。這種觀念要求企業(yè)全球性地思考(Geographic Thinking)、全球性地決策(Ceographic Decision)、全球性地整合(Geographic Integration)所有分布在不同區(qū)域、具有不同思想意識(shí)和文化觀念的人力資源，通過(guò)全球一體化的開(kāi)發(fā)利用，奠定全球經(jīng)營(yíng)的人力資源基礎(chǔ) ?！〗?jīng)濟(jì)全球化促進(jìn)了企業(yè)的全球化視野和在全球范圍內(nèi)的人力資源配置。另一些學(xué)者如Boudreau，Loch，Bobey amp。其他一些學(xué)者如Hunter，Beaumont amp。Baumgater 提出國(guó)際化企業(yè)人力資源的三項(xiàng)技能：文化敏感性、技術(shù)技能和領(lǐng)導(dǎo)能力。但從目前國(guó)際人力資源管理的實(shí)踐來(lái)看，明顯地存在著不適應(yīng)性，Adler調(diào)查后指出，有兩項(xiàng)基本因素造成上述不適應(yīng)性：文化多元性(Multi culturelism)和地理擴(kuò)散(Geographic dispersion)。這些定量研究和分析對(duì)于提高人力資源管理績(jī)效、發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性職能具有重要意義。這方面的工作目前已經(jīng)取得了一定的進(jìn)展，發(fā)展了一系列的定量分析和定量研究的模型和方法。菲里斯(Ferris)提出人力資源管理與組織績(jī)效之間關(guān)系的“社會(huì)背景理論”(Social context theory)，這一理論將人力資源管理放在一個(gè)更加廣泛的背景中，通過(guò)引入多因素調(diào)查(政治、文化、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)等)、中介聯(lián)結(jié)和約束條件，建立了兩者之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系模型。為獲得并保證人力資源管理的管理績(jī)效，與之相關(guān)的一個(gè)問(wèn)題是“績(jī)效是關(guān)于什么的”? 是企業(yè)財(cái)務(wù)收益，或是股東收益，或是顧客滿意。他們認(rèn)為，組織績(jī)效的提高是企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源管理實(shí)踐和人力資源管理的支持因素等四個(gè)基本變量相互聯(lián)系、相互作用的復(fù)雜系統(tǒng)行為的結(jié)果。謝帕克(Michael A從企業(yè)整體目標(biāo)考察，戰(zhàn)略人力資源管理的核心在于保證和增進(jìn)組織績(jī)效。前者涉及的內(nèi)容主要是對(duì)組織人力資源管理的政策和方法實(shí)施效果的評(píng)價(jià)和分析，通過(guò)具體的人力資源投資、開(kāi)發(fā)和利用的計(jì)劃與規(guī)劃，不斷提高人力資源生產(chǎn)率或工作業(yè)績(jī)：后者則是通過(guò)對(duì)組織狀況、環(huán)境與特點(diǎn)的分析，力求組織人力資源管理能夠成為或?qū)崿F(xiàn)組織“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”的職能。[編輯]戰(zhàn)略人力資源管理績(jī)效研究戰(zhàn)略人力資源管理貫穿于組織管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效研究的目的在于通過(guò)有效管理的實(shí)踐，為保證組織的發(fā)展和培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略制定，提供機(jī)制和導(dǎo)向。例如，哪種人力資源管理工作最適合?是否存在最有效的人力資源管理系統(tǒng)的“理想模型”?怎樣界定“戰(zhàn)略人力資源”范疇?怎樣建立人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配機(jī)制?等等。實(shí)際上，人力資源管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略匹配與否是直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵因素。有些文獻(xiàn)采用這七項(xiàng)工作來(lái)檢驗(yàn)人力資源管理的三個(gè)主要理論觀點(diǎn)：一般性、權(quán)變性和配置觀，分析結(jié)果對(duì)這三個(gè)理論都提供某種程度的支持。沿著休斯里德的思路，伯菲(Pfeifer)提出16項(xiàng)人力資源管理工作。當(dāng)組織在人力資源管理的實(shí)施過(guò)程中，實(shí)踐活動(dòng)必須和組織的戰(zhàn)略需求緊密相連，同時(shí)保證戰(zhàn)略導(dǎo)向的一致性?！≡谏鲜鋈N方法中，第一種方法為多數(shù)學(xué)者所接受，包括德萊利(Delaney)、萊文(Lewin)、奧斯特曼 (0sterman)、伯菲(Pfeffer)、休斯里德(Huselid)、查德維克和凱培利等人。(2)關(guān)注企業(yè)或組織在所處競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境中采用的戰(zhàn)略選擇以及這些戰(zhàn)略選擇在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用。因?yàn)閷?duì)戰(zhàn)略界定的多樣性，形成理論研究方法的多樣性。關(guān)于戰(zhàn)略的另一個(gè)難點(diǎn)是如何衡量戰(zhàn)略，大多數(shù)學(xué)者和他們的文獻(xiàn)，都傾向于用波特、邁爾斯的經(jīng)典理論。在許多文獻(xiàn)中，“戰(zhàn)略”的定義多種多樣，一些學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略就是一種關(guān)系，即人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間的關(guān)系。相對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理而言，戰(zhàn)略人力資源管理的方法涉及到對(duì)“什么是戰(zhàn)略”和“什么是戰(zhàn)略人力資源”的界定?？傊?，人力資源管理正日益成為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)的重要途徑。因此，人力資源管理部門必須積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，支持配合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。斯邁蘭斯基(英)等人，側(cè)重于從企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)價(jià)值鏈的重構(gòu)、人力資源管理實(shí)踐邊界的擴(kuò)展等角度，闡述人力資源管理職能的戰(zhàn)略性定位。S(4)掌握變革 (Change Mastery)：積極參與推動(dòng)企業(yè)的變革，并提供有效的決策信息依據(jù)。(2)掌握人力資源(HR Mastery)：確?；镜墓芾砗蛯?shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起一定意義的行政職能。他描述了四種主要的角色：管理戰(zhàn)略性人力資源；管理組織的結(jié)構(gòu)；管理員工的貢獻(xiàn)程度；管理企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉(zhuǎn)型與變化。沃爾里奇則提出人力資源管理“戰(zhàn)略性角色”的概念，認(rèn)為當(dāng)代人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的“成本中心”變成企業(yè)的“利潤(rùn)中心”。舒勒、胡博等人則從組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面論述戰(zhàn)略人力管理管理職能，他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理，必須和“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。馬托森從三個(gè)方面論述這種“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”的作用：提高企業(yè)的資本運(yùn)營(yíng)績(jī)效；擴(kuò)展人力資本；保證有效的成本系統(tǒng)?！皯?zhàn)略性定位”。沃爾里奇等基于組織面臨全球經(jīng)濟(jì)、如何維持自身優(yōu)勢(shì)的角度加以描述。他們認(rèn)為最主要的挑戰(zhàn)來(lái)自于：經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的變化與發(fā)展；勞動(dòng)力的可用性和質(zhì)量問(wèn)題；人口多樣性問(wèn)題；組織重組問(wèn)題。馬托森、杰克遜(Mathis amp。這種研究主要集中在以下兩個(gè)方面。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)營(yíng)，還必須靠人力資源優(yōu)勢(shì)來(lái)維持和培育競(jìng)爭(zhēng)力。[編輯]戰(zhàn)略人力資源管理定位研究人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)。幾乎所有工作都手工完成，即便采用現(xiàn)代化的管理工具也只能是采用僅供人事部門單獨(dú)使用的簡(jiǎn)單人事管理系統(tǒng)，不可能搭建起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系。試想如果不借助現(xiàn)代化的手段怎能及時(shí)地了解到分散在全國(guó)各地甚至海內(nèi)外的各種人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)等信息？又如何能做到人力資源工作具有前瞻性？更何談防患于未然？因此借助先進(jìn)、科學(xué)的現(xiàn)代化管理工具搭建系統(tǒng)地全面人力資源管理體系定為成為趨勢(shì)和必然。傳統(tǒng)人事管理價(jià)值的體現(xiàn)主要是在規(guī)范性及嚴(yán)格性，即是否將各項(xiàng)事務(wù)打理得井井有條、是否看得住和控制住企業(yè)員工等；絕大部分工作還只停留在事物的表層。傳統(tǒng)人事管理基本上是單兵作戰(zhàn)，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大；關(guān)系比較緊密的部門是財(cái)務(wù)部門，因?yàn)楣べY的計(jì)算與發(fā)放、社保的繳納大多是由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)的。傳統(tǒng)人事管理只能按照國(guó)家及地方政府的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行工資及社保管理，基本上沒(méi)有什么制定和調(diào)整權(quán)；既使有也只能進(jìn)行一行簡(jiǎn)單的工資計(jì)算，且絕大部分工作是由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，試想如此狀況又能會(huì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)的薪酬管理體系？六、戰(zhàn)略人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)全員參與人力資源管理的特色，因?yàn)槿肆Y源工作要想切實(shí)有效，沒(méi)有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。傳統(tǒng)人事管理只關(guān)注績(jī)效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色，只負(fù)責(zé)挑毛病、找漏洞，不可能形成科學(xué)的績(jī)效管理體系。傳統(tǒng)人事管理只負(fù)責(zé)新員工接受進(jìn)入企業(yè)后的組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全、質(zhì)量管理等方面的培訓(xùn)，很少會(huì)組織員工其他方面的培訓(xùn)；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系。傳統(tǒng)人事管理只能關(guān)心應(yīng)聘者的條件是否職位相匹配，或者只起到用人部門負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者之間溝通、橋梁的作用而已。傳統(tǒng)人事管理則只能按照老板的指令來(lái)進(jìn)行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。傳統(tǒng)人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，充其量只能傳達(dá)決策者所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)等信息。傳統(tǒng)人事管理則主要是制度的執(zhí)行，即按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定、制度對(duì)員工進(jìn)行管理，人事部門基本上沒(méi)有制度