【正文】 （3）“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配”。三、改錯題1．（1）“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強。表現(xiàn)在：（1）問題隨意性強，沒有事先準(zhǔn)備；（2）沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人；（3）面試目的不明確，作出結(jié)論性意見；（4）面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰；（5）沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程；（6）對應(yīng)聘者帶有個人偏見。6） 評估人力資源規(guī)劃。主要包括：人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、人員培訓(xùn)計劃、人力資源費用計劃等具體行動方案。②制定匹配政策以確保需求與供給的一致。起草計劃匹配供需包括：①確定人員需求量。人力資源供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。人力資源需求預(yù)測的方法分兩類：即直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測（定量預(yù)測）。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。（2）人力資源規(guī)劃的制定流程了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，收集本企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的相關(guān)信息。（2）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后如下圖所示：總經(jīng)理行政部人力資源部財務(wù)部電信產(chǎn)品部機械控制產(chǎn)品家電產(chǎn)品部銷售 生產(chǎn)研發(fā) 銷售 研發(fā) 銷售 研發(fā) 企業(yè)規(guī)劃部辦公室生產(chǎn)生產(chǎn)（3）促進(jìn)變革順利實施的措施有：①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感；②大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；③大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。（2）有助于調(diào)動員工的積極性。對人力資源管理的貢獻(xiàn)。（2）提高組織的競爭力。人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。（5）人員規(guī)劃的評價與修正。（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。3．簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。② 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。人們反對變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。2. 組織變革阻力的表現(xiàn)及起根本原因有哪些？如何保證組織變革順利進(jìn)行？（1）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。（2）企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整?！秶衣殬I(yè)資格考試指南》企業(yè)人力資源管理師（二級）第一章 人力資源規(guī)劃（答案僅供參考）二、簡答題1．簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。勞動關(guān)系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認(rèn)勞動關(guān)系雙方利益差別的基礎(chǔ)上，通過規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)來協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，推動法律制約下的契約自由原則的實施，政府若仍使用行政手段干預(yù)，單方面的決定企業(yè)勞動關(guān)系雙方的事務(wù)已不再適宜。社會政治、經(jīng)濟的變化，體制改革所倡導(dǎo)的政企分開，以及此種變化相應(yīng)帶來的行為方式、思維方式的轉(zhuǎn)變，均使勞動關(guān)系雙方的利益追求趨向復(fù)雜化④勞動關(guān)系多變化。多種經(jīng)濟式的發(fā)展，打破了公有制的勞動關(guān)系一統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟形式相對應(yīng)，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特點③勞動關(guān)系利益復(fù)雜化。伴隨著政治和經(jīng)濟體制改革，我國勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在以下5個方面：①勞動關(guān)系主體明確化。答：利益一利是計劃經(jīng)濟的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點處理勞動關(guān)系的矛盾和問題。集體協(xié)商是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？答：為避免重大勞動安全事故的發(fā)生，可以從以下三個方面來進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：①營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（⑴建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；⑵嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；⑶獎罰分明）；③營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（⑴直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故；⑵完善勞動場所設(shè)計、實現(xiàn)工作場所優(yōu)化；⑶勞動組織優(yōu)化）。第六章 勞動關(guān)系管理勞動爭議仲裁的概念和程序分別是什么？答：概念勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動程序①申請和受理②案件仲裁準(zhǔn)備③開庭審理和裁決④仲裁文書的送達(dá)集體勞動爭議和團體爭議有何區(qū)別？答：集體勞動爭議是指的是有共同理由，勞動者一方當(dāng)事人在三人以上的勞動爭議，團體勞動爭議指的是團體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動爭議結(jié)合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例分析要點試做分析。1說明企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險設(shè)計的基本程序。但不易控制總體的成本。1簡述企業(yè)員工薪酬計劃的準(zhǔn)備工作與編制的程序。答：基本內(nèi)容①工資定級性調(diào)整；物價性調(diào)整②工齡性調(diào)整③獎勵性調(diào)整④效益性調(diào)整⑤考核性調(diào)整程序①調(diào)整工資結(jié)構(gòu)②盤活工資存量③將工資支付項目合并④確定新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。答：原則①公平性原則（內(nèi)部公平性和外部公平性）；②激勵性原則；③競爭性原則；④經(jīng)濟性原則；⑤合法性原則程序①確定工資策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類）；②崗位評價與分類；③工資市場調(diào)查；④工資水平的確定（將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上根據(jù)工資曲線確定工資水平）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（工資構(gòu)成項目的確定工資構(gòu)成項目的比例確定）⑥工資等級的確定（工資等級類型的選a、分層式工資等級類型不b、寬泛式即寬帶式工資等級類型工資檔次的劃分浮動工資的設(shè)計（確定浮動工資總額確定個人浮動工資份額）⑦企業(yè)工資制度的實施與修正。答：實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位）⑤員工工資的調(diào)整。簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟。技能工資制概念是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資類型A技術(shù)工資；B能力工資、基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資前提：1明確對員工的技能要求2制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系3將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合績效工資制概念：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率特點：（1注重個人績效差異的評定2上級績效評定分量重3反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋）不足：績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性績效工資過于強調(diào)個人的績效如果員工認(rèn)為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。它代表了工資制度發(fā)展的主流類型A崗位等級的工資制（1一崗一薪制2一崗多薪制）B崗位薪點工資制（崗位薪點數(shù)確定：1．薪點數(shù)的確定（1崗位薪點的確定2個人薪點的確定3加分薪點數(shù)）2薪點值的確定。簡述崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三者的不同之處。簡述企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型。答：區(qū)別①橫向分類是按照崗位的工作性質(zhì)和特點，將崗位劃分為職系和職組等②縱向分類是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強度，勞動環(huán)境等要素將崗位劃分為崗級和崗等聯(lián)系崗位縱向分級是在橫向分類的基礎(chǔ)上，對同一職系的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等。崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、職級和崗位等構(gòu)成的體系之中要求①崗位分類的層次宜少不宜多；②直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工和協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；③大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，應(yīng)以實用為第一原則；④要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；⑤要考慮對員工進(jìn)行為激勵的程度；⑥要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略基本步驟①崗位的橫向分級；②崗位的縱向分級；③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范；④建立企業(yè)崗位分類圖表。簡述工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟。答：概念是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采取有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程種類A、從調(diào)查方式看有二種類型①正式調(diào)查（商業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查）②非正式調(diào)查B、從主持薪酬調(diào)查的主體來看可分為①政府的調(diào)查、②行業(yè)的調(diào)查、③專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、④咨詢公司的調(diào)查、⑤公司自已組織的調(diào)查薪酬市場調(diào)查的作用①為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)②為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)③有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢④有利于控制勞動力成本，增加企業(yè)競爭力程序和步驟①確定調(diào)查目的②確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、薪酬信息、時間段）③選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采聚社會公開的信息、調(diào)查問卷）④薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析法、回歸分析法、圖表分析法）⑤提交薪酬調(diào)查分析報告分析的方法①簡單平均法；②加權(quán)平均法；③中位數(shù)法；④百分位法；⑤四分位法說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法。答：實施程序①評價項目設(shè)計（a、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法b、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷）②培訓(xùn)考評者③實施360度考評（實施考評、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果、對被考評者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計劃）；④反饋面談；⑤效果評價注意事項：①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事360度考評的管理人員②實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳時機③上級主管應(yīng)與每位考評進(jìn)行溝通④使用客觀的統(tǒng)計程序⑤防止考評過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為⑥準(zhǔn)確識別和估計偏見，偏好等對業(yè)績評價的影響⑦對考評者的個別意見實施保密⑧不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所注意的事項也有所不同。答：360度考評方法又稱全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法優(yōu)點具有全方位、多角度的特點考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系采用匿名方式，消除考評者的顧慮，保證了評價結(jié)果的有效性尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性加強管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性促進(jìn)員工個人發(fā)展缺點側(cè)重于綜合評價，定性評價比重大，定量的評價少，與KPI結(jié)合使用，評價更全面信息來源渠道廣，但并非總是一致收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加如處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計1．依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建KPI體系2．根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系3．根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的基本方法。說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟。答：定義簡稱KPI，不僅特指績效考評指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)，而且也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和方法目的①從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個人的績效②對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或個人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要③對于被考評者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于被考評者無論是團隊還是個人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位原則①整體性②增值性③可測性④可控性⑤關(guān)聯(lián)性平衡計分卡的概念簡稱BSC。說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類.、設(shè)計內(nèi)容和評分方法、考評標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容和設(shè)計要求。說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和程序。目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法，屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法。三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)個人偏見優(yōu)先和近期效應(yīng)自我中心效應(yīng)對比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差后繼效應(yīng)克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總評價標(biāo)準(zhǔn)對評價結(jié)果的影響是影響考評結(jié)果的客觀原因?qū)Ρ确治觯?0種考評方法的性能特征對比分析：這20種考評方法各具特點，既有自己的優(yōu)勢，也有自己的缺陷和不足，有的適用大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，有些適用生產(chǎn)一線人員，有的適用管理或技術(shù)人員。C、集中趨勢和中間傾向）暈輪誤差糾正方法一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取Ｕf明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對20種考評方法的性能特征進(jìn)行對比分析。同時，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及差距，確定第二天提高的目標(biāo)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整特點體現(xiàn)了“客觀、真實、公平、公正和公開”的原則，從而使薪酬