年終績效考核：別忘了績效面談(參考版)
2025-07-01 14:55本頁面
【正文】 因此，績效考核的過程，是將員工工作業(yè)績轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ髂芰Φ倪^程，是將員工個(gè)人成功轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織成功的過程。企業(yè)通過績效考核來了解企業(yè)的制度、流程和機(jī)制；了解企業(yè)的戰(zhàn)略、文化和核心價(jià)值觀；了解企業(yè)的產(chǎn)品、市場和客戶，考核能夠幫助企業(yè)反省不足，認(rèn)識(shí)自己，因勢(shì)而變。主管應(yīng)從“考核者”轉(zhuǎn)變?yōu)椴繉俚摹皫椭摺焙汀盎锇椤薄?——績效考核也是考管理者。 幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，更是一種責(zé)任。一個(gè)微笑、一個(gè)握手、一個(gè)拍肩，也是一個(gè)很好的溝通?？冃贤ㄒ矐?yīng)遵循80／20法則：80％的時(shí)間留給員工，20％的時(shí)間留給自己，而自己在這20%的時(shí)間內(nèi)，又80%的時(shí)間在發(fā)問，20％的時(shí)間才用來“指導(dǎo)”、“建議”、“幫助”。最高層次的傾聽是“同理心的傾聽”，是通過交流去了解別人的觀點(diǎn)、感受。許多員工往往對(duì)面談采取排斥態(tài)度和抵觸情緒，而且許多員工在面談時(shí)害怕因吐露實(shí)情而遭到上級(jí)的報(bào)復(fù)和懲罰，不敢講真話，就是彼此之間沒有信任。反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，是發(fā)送者與接收者之間的信息傳遞、反饋和互相理解的過程，溝通要想順利地進(jìn)行，并最后達(dá)成共識(shí)，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。要通過績效面談化消極因素為積極因素，團(tuán)結(jié)一心朝前看，讓績效落后的員工也能看到未來的發(fā)展方向。要盡量從績效不好的員工身上找到閃光點(diǎn)，如果員工做了一件好事則應(yīng)及時(shí)表揚(yáng)和激勵(lì)。這兩種傾向都是錯(cuò)誤的，對(duì)下屬在工作中表現(xiàn)出來的問題，不能回避，上司要抓住問題的要害，談清楚產(chǎn)生問題的原因，指出改進(jìn)的方法。考核者在同下屬進(jìn)行面談的時(shí)候，一方面存在對(duì)下屬的缺點(diǎn)放不下面子，不敢談或不好談，談出來的主要是優(yōu)點(diǎn)，不敢談缺點(diǎn)。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評(píng)，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來的，性格特點(diǎn)不應(yīng)作為評(píng)估績效的依據(jù)，對(duì)于關(guān)鍵性的影響績效的性格特征必須從真正關(guān)心員工發(fā)展出發(fā)，但不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點(diǎn)。以崗位勝任能力為核心的人力資源管理，績效考核是考核員工做事、考核員工業(yè)績、考核員工崗位，因此，績效面談要對(duì)事而不對(duì)人、談業(yè)績而不談人品。 面談是對(duì)事而非對(duì)人、考崗位而非考個(gè)人、談業(yè)績而非談人品。一是設(shè)身處地為下屬著想，讓下屬把話講完；二是不要輕易打斷下屬，一定要鼓勵(lì)他講出問題所在；三是在其傾聽中保持積極回應(yīng)，千萬不要急于反駁；四是先不急于下定論，務(wù)必聽清楚并準(zhǔn)確理解員工反饋過來的所有信息；五是但光傾聽是不夠的，要注意適時(shí)發(fā)問，對(duì)員工好的建議應(yīng)充分肯定。面談是一種雙向的溝通，而不是命令式、一言談、粗暴的壓制人家講話，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準(zhǔn)確的事實(shí)，評(píng)估與反饋才是公平的、有效的。對(duì)于主管來說無論是贊揚(yáng)還是批評(píng)，都應(yīng)具體、客觀，以事實(shí)為依據(jù)，不要回避問題，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。 績效面談應(yīng)用心來溝通。通過績效面談共同制定相應(yīng)的績效改進(jìn)計(jì)劃，以彌補(bǔ)績效的缺口，提高員工績效水平。檢查員工績效改進(jìn)目標(biāo)是
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