【正文】 a. 歷史成本法 b. 重置成本法 c. 機(jī)會(huì)成本法論述人力資源管理的新方向（一）組織文化的轉(zhuǎn)變（1）從行為管理到觀念管理 （2）從控制式管理到支持式管理 （3）從他人管理到自我管理（4）從過程管理到目標(biāo)管理 （5）從制度、規(guī)章管理到情感、智慧管理正因?yàn)榻M織文化發(fā)生了以上的變化，因此，人力資源開發(fā)與管理在組織中呈現(xiàn)出了不同的發(fā)展特點(diǎn)。a. 部分外包 b. 勝體外包 c. 小包干 d. 大包干 e. 綜合外包（2）人力資源成本量化管理人力資源成本包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。（1）通過發(fā)展獲取收益 （2）對(duì)智力資本的開發(fā) （3）關(guān)注員工職業(yè)生涯管理（4）重視心理契約的作用 （5）重視知識(shí)型員工風(fēng)險(xiǎn)控制和管理 （6）要實(shí)現(xiàn)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織（五）削減成本的要求（1）人力資源外包企業(yè)人力資源外包，是指企業(yè)把非核心的人力資源管理交由專業(yè)的人力資源管理咨詢公司承擔(dān)。國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人可通過教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健、文化建設(shè)、廣告宣傳、社交等途徑，是人力資本增值。具體而言，人力資源開發(fā)與管理模式的轉(zhuǎn)變表現(xiàn)在以下方面（1）人力資源管理部門職能轉(zhuǎn)變 （2）建立合適知識(shí)型員工工作的矩陣制組織（四）人力資本的開發(fā)。首先，新的管理理念和方法帶來了巨大的沖擊。信息技術(shù)革命是指人力社會(huì)儲(chǔ)存、處理、傳播、利用信息的形式所發(fā)生的劃時(shí)代的革命變化。貨物與資本的跨國(guó)流動(dòng)是全球化的最初形態(tài)。缺點(diǎn)：實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，與實(shí)際產(chǎn)生偏差。論述員工關(guān)系協(xié)調(diào)的內(nèi)容（1）勞動(dòng)合同管理 （2）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 （3）員工人際關(guān)系協(xié)調(diào) （4）員工關(guān)系管理培訓(xùn)（5）員工情緒管理 （6）溝通管理 （7）組織文化建設(shè) （8）服務(wù)與支持第十章 人力資源開發(fā)與管理的新趨勢(shì)四、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述人力資源管理信息化的目的（1）提高人力資源管理效率 （2）規(guī)范人力資源管理流程 （3）為組織和員工提供增值服務(wù)簡(jiǎn)述人力資本的開發(fā)（1）通過發(fā)展獲取收益 （2）對(duì)智力資本的開發(fā) （3）關(guān)注員工職業(yè)生涯管理（4）重視心理契約的作用 （5）重視知識(shí)型員工風(fēng)險(xiǎn)控制和管理（6）要實(shí)現(xiàn)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織簡(jiǎn)述削減成本的要求（1）人力資源外包a. 部分外包 b. 勝體外包c(diǎn). 小包干 e. 綜合外包（2）人力資源成本量化管理a. 歷史成本法將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。有代表性、可學(xué)性。運(yùn)用此種激勵(lì)方法應(yīng)注意以下幾點(diǎn):榜樣必須是真實(shí)的、可信的。是一種高層次的激勵(lì)。必須任人唯賢，升降得當(dāng)，否則不僅起不到激勵(lì)作用，還會(huì)起到相反的效果。 （2）物質(zhì)激勵(lì)是一種古老的激勵(lì)方式。簡(jiǎn)述溝通的原則（1）雙向的原則 （2）清楚的原則 （3）適時(shí)的原則 （4）尊重的原則 （5）換位思考的原則 （6）三多一少的原則五、論述題論述員工激勵(lì)的原則（1）差異性原則（2）方向性原則（3）適度性原則（4）公正性原則（5）及時(shí)性原則（6）最優(yōu)組合原則論述員工激勵(lì)的一般方法（1）行政激勵(lì)。（2）有效的溝通可以改變員工的變態(tài)，形成共同認(rèn)可的價(jià)值觀，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化。二是這一理論也未能充分說明高成就需要者行為激勵(lì)現(xiàn)象。這一理論在總體上比其他激勵(lì)理論更為合理和科學(xué)。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。 （2）合理界定退休年齡（3）建立多種形式、多層次的保障制度，增強(qiáng)市場(chǎng)在社會(huì)保障中的作用（4）在資金來源和管理上，實(shí)施“三位一體，個(gè)人為主”的改革方向（5）加強(qiáng)社會(huì)保障制度立法第九章 員工激勵(lì)與員工關(guān)系協(xié)調(diào)四、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述弗洛姆提出的期望理論的基本含義（1）期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書提出來的。（3）其他社會(huì)保障管理論述員工福利與社會(huì)保障管理啟示（一）員工福利（1）因地制宜，因企制宜 （2）設(shè)計(jì)具有一定彈性的福利計(jì)劃一套好的彈性福利制度必須符合以下幾個(gè)要求：①恰當(dāng)②可管理③容易理解④又可以衡量的標(biāo)準(zhǔn)⑤員工參與度高⑥靈活。包括兩個(gè)層次：一是政府財(cái)政、審計(jì)部門對(duì)社會(huì)保障財(cái)務(wù)收支及運(yùn)行狀況進(jìn)行管理與監(jiān)督。社會(huì)保障的行政任務(wù)是確保社會(huì)保障制度的規(guī)范運(yùn)行。（3）結(jié)合雙方的利益是解決委托—代理問題的關(guān)鍵 （4）組織經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬結(jié)構(gòu)包括即期薪酬、近期薪酬和遠(yuǎn)期薪酬等幾種。簡(jiǎn)述高級(jí)雇員薪酬方案確定的原則（一）薪酬與業(yè)績(jī)相掛鉤 （二）堅(jiān)持把組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與當(dāng)前利益相結(jié)合（三）兼顧效率與公平 （四）風(fēng)險(xiǎn)收益原則高級(jí)雇員薪酬設(shè)計(jì)方案影響因素（1）組織的規(guī)模和組織形式 （2）組織的發(fā)展階段 （3）組織內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制（4）相關(guān)市場(chǎng)的有效性 （5）組織的相對(duì)業(yè)績(jī)五、論述題論述薪酬管理的基本過程（1）組織付酬原則與策略的制定 （2）職務(wù)設(shè)計(jì)與分析 （3）職務(wù)評(píng)價(jià) （4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（5）外界薪酬?duì)顩r調(diào)查及數(shù)據(jù)分析 （6）薪酬分級(jí)與定薪 （7）薪酬體系的運(yùn)行、控制與調(diào)整論述薪酬管理的改革思路（一）轉(zhuǎn)換觀念，為經(jīng)營(yíng)管理者薪酬提供制度化保障（1）薪酬體系制度化，保障經(jīng)營(yíng)管理者的合法收入 （2）合理的薪酬能夠有效激勵(lì)國(guó)有組織經(jīng)營(yíng)管理者，將經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤，是建立有效的經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)體制的基本原則。（四）崗位工資（五）績(jī)效工資。（2）基于組織發(fā)展的實(shí)際需要，希望其發(fā)揮更大的效能。學(xué)歷工資的設(shè)立是對(duì)職工知識(shí)積累的肯定和鼓勵(lì)。工齡工資的目的是增強(qiáng)員工的凝聚力，穩(wěn)定職工隊(duì)伍?；竟べY是組織進(jìn)行工資管理和決策的基礎(chǔ)，標(biāo)準(zhǔn)要考慮以下因素。簡(jiǎn)述薪酬體系的調(diào)整有哪些（1）激勵(lì)性調(diào)整 （2）生活指數(shù)調(diào)整 （3）效益調(diào)整 （4）工齡調(diào)整 （5）特殊調(diào)整簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)工資制的基本構(gòu)架工資=基本工資+工齡工資+學(xué)歷工資+崗位工資+績(jī)效工資。優(yōu)點(diǎn)：完善的一種方法；可直接從職務(wù)內(nèi)容求的其價(jià)值金額；適應(yīng)性強(qiáng)。（四）因素比較法。（三）分?jǐn)?shù)法。又稱套級(jí)法，請(qǐng)專家或管理者將組織的所有職務(wù)大體劃分為若干等及，確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。缺點(diǎn)：過于粗糙；標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容不明確；主觀成分大。以職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范要求為基礎(chǔ)，對(duì)組織所有植物從整體上按其重要性或相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較并排序。簡(jiǎn)述職務(wù)評(píng)價(jià)的方法有哪些（一）序列法。（3）加強(qiáng)組織人力資源成本控制。（2）保證內(nèi)部公平及分配的計(jì)劃性。b. 與組織內(nèi)人力資源系統(tǒng)之外的其他資源系統(tǒng)中各子系統(tǒng)的平衡。（2）最重要的特點(diǎn)是和公司的戰(zhàn)略、愿景結(jié)合，并反映了平衡的思想，強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)間的平衡、內(nèi)部因素與外部因素間的平衡，也強(qiáng)調(diào)結(jié)果的趨動(dòng)因素。其基本思路是：描述職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為，對(duì)行為的不同情況進(jìn)行度量評(píng)分，在此基礎(chǔ)上建立錨定評(píng)分表，作為員工績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，對(duì)員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行測(cè)評(píng)給分（2）優(yōu)點(diǎn)①考評(píng)指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高 ②考評(píng)尺度更加精確 ③具有良好的反饋功能（3）缺點(diǎn)：①花費(fèi)的時(shí)間多（六）360度考評(píng)法 （1）360