【正文】 請回答以下問題：（1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點？ （2）在組織結構設計合理化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理納入正確軌道？（3）上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。除了需要進行組織結構的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調(diào)整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。圖2 某企業(yè)20012003年員工離職原因分析 圖3 離職員工的職位分布 圖4 離職員工的年齡分布請回答下列問題：（1）導致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么？并對流失員工的構成情況進行分。 圖1 某企業(yè)薪酬與市場薪酬的比較情況請回答下列問題：（1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構各有什么特點？（2）試對該企業(yè)的薪酬結構進行評價。請簡要說明企業(yè)管理者應如何通過溝通來克服這些障礙？在績效管理中，如何保證考評的準確是一個重要問題，請問影響考評準確性的主要原因有哪些？三、 圖表分析題（本題共2題，每小題15分，共30分） 某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。 2000年至2002年 A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；190。（1） （2） （3） （4） （5） 二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：190。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方在30日內(nèi)對其進行修改并重新報送審核。集體合同草案經(jīng)過討論修訂并提交職工代表大會或職工會議審議通過后，所有協(xié)商代表要經(jīng)過審議通過的信貸合同文本上簽字。（1） （2） （3） （4） （5） 集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為35年，勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會；用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。不過，關鍵事件法也有不足的方面，如記錄關鍵事件需要花費大量的時間和精力，其結果只能從靜態(tài)的角度了解下屬的表現(xiàn)。關鍵事件法搜集的材料還可用來進行定量分析，它能為考評者提供客觀的事實依據(jù)。當然，考核還要考慮到行為發(fā)生的情境，這樣，可以用來向員工提供明確的住處使他們知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。在評定員工行為時，管理者可以利用這些關鍵事件作為考證的指標和衡量的尺度。這些有效或無效的工作行為稱為“關鍵事件”。請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內(nèi)容。2004年6月 勞動和社會保障部國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等級：國家職業(yè)資格二級卷冊二：操作技能注意事項：請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。14人工成本不僅包括企業(yè)成本費用中人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。14員工績效申訴系統(tǒng)可以保證績效考評的準確性和公正性。14心理測試具備客觀性、確定性和可比較性等優(yōu)點。14在團隊形成的各階段中，由領導權導致的沖突往往出現(xiàn)在激蕩階段中。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應題號下“A”涂黑，你認為錯誤的，把“B”涂黑）14職工代表大會制度、工會組織和工人均可以參與企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定。（A） 信息溝通是調(diào)節(jié)人際關系的工具（B） 對于工會在員工溝通中的作用要予以適當?shù)南拗疲–） 信息溝通不能獨立于員工的性格特點而孤立存在（D） 是企業(yè)管理活動從無序到有序狀態(tài)轉化的基本手段（E） 增大員工提出建議和意見，上向溝通的信息必須給予答復1傷亡事故報告和處理制度包括的內(nèi)容有（ ）。（A） 調(diào)解意見書對爭議雙方?jīng)]有約束性（B） 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限是30日（C） 勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達成協(xié)議后雙方當事人不得反悔（D） 勞動爭議發(fā)生后，當事人必須以書面形式向調(diào)解委員會提出申請（E） 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件13勞動爭議仲裁的原則包括（ ）。（A） 職工當事人代表 （B）勞動行政部門代表（C） 同級工會代表 （D）用人單位方面的代表（E） 仲裁委員會的辦事機構13以下勞動合同的條款中，不屬于法定條款的是（ ）。（A） 企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）委托調(diào)查（C） 調(diào)查公開信息 （D）薪酬調(diào)查問卷（E） 崗位分析問卷13在核算企業(yè)工資總額時，不應包括（ ）。（A） 崗位評價即崗位分析（B） 崗位評價的結果應該公開（C） 評價的是崗位而不是任職者（D） 應讓員工積極地參與到崗位評價工作中來（E） 崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值13采用從下而上法制定薪酬計劃的特點是（ ）。（A） 屬于行為導向客觀考評方法（B） 比較適合教師或工程技術人員（C） 需要從外部請來專家參與評估（D） 考核的成本要低于一般的考評方法（E） 被考評者記錄自己的考評成績，由直接上級來驗證成績的真實性1行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點有（ ）。（A） 是以體能訓練為主 （B）可培訓參與者的團隊精神（B） 可提高參與者的動手能力 （D）可改善參與者的心理素質（E） 是針對中高層管理人員的訓練12貫徹績效管理制度必須獲得（ ）。（A） 關注培訓成本（B） 了解受訓員工的現(xiàn)狀（C） 考慮培訓計劃的可行性（D） 了解受訓員工在工作中面臨的困難（E） 關注員工通過培訓后要達到的效果12在選擇培訓公司的過程中，應當考慮（ ）。（A） 預備性面試通常由人力資源管理部門人員進行（B） 心理測試主要是淘劣，結構化面試主要是選優(yōu)（C） 如果應聘者通過結構化面試下一步就是復查簡歷（D） 職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其它各部門經(jīng)理共同完成（E） 對于外部招聘而言，遞交申請材料的應聘者都應給予機會參加預備性面試12張建是銷售部的業(yè)務骨干，最近他突然向公司提出辭職，公司可能面臨的問題是（ ）。（A） 組織的自然減員 （B）業(yè)務量增大（C） 部分員工長期超負荷工作 （D）員工離職（E） 組織的財務預算12某大型企業(yè)要招聘一位具有10年以上消費品市場工作經(jīng)驗的物流管理經(jīng)理，一般應選擇（ ）為招聘渠道。（A） 勞動定員定額計劃 （B）勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃（C） 制度建設計劃 （D）組織結構調(diào)整變革計劃（E） 員工開發(fā)計劃1以下各項中屬于非正式組織的是（ ）。（A） 規(guī)模越小越好（B） 團隊成員能彼此信任（C） 團隊目標和個人目標沒有沖突（D） 團隊成員能對共同的目標進行承諾（E） 績效管理模式得到認可11為了使崗位工作豐富化，需要考慮的因素有（ ）。（A） 崗位分析 （B）員工培訓（C） 員工的職業(yè)發(fā)展 （D）業(yè)務流程的重組（E） 質量的管理和監(jiān)控11從組織的角度看，幫助員工應對工作壓力的方式有（ ）。（A） 獨立性 （B）自我選擇性（C） 動力性