【正文】 A、對(duì)信息存儲(chǔ)和處理那里的要求相對(duì)較低、易于實(shí)現(xiàn)B、反饋環(huán)節(jié)少、反應(yīng)快、時(shí)滯短、控制效率高、應(yīng)變能力強(qiáng)C、即使個(gè)別控制環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，也不會(huì)導(dǎo)致整個(gè)系統(tǒng)的混亂D、各分散系統(tǒng)的相互協(xié)調(diào)困難E、難以保證各分散系統(tǒng)的目標(biāo)與組織總目標(biāo)的一致性，嚴(yán)重的甚至。A、基層管理人員的素質(zhì) B、充分的授權(quán)C、逐級(jí)控制 D、管理人員應(yīng)該傾聽下屬人員的意見E、對(duì)系統(tǒng)將來運(yùn)行的情況是可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的反饋控制應(yīng)該避免哪些情況（ ABC ）。A、年終考核 B、對(duì)各種財(cái)務(wù)報(bào)表的分析C、對(duì)產(chǎn)成品的質(zhì)量檢查 D、在生產(chǎn)過程中對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的抽查E、對(duì)投入資源是否符合計(jì)劃目標(biāo)的要求進(jìn)行檢查前饋控制的有效條件有哪些（ ABC ）。A、直接控制 B、分散控制 C、間接控制 D、集中控制 E、分層控制下列選項(xiàng)中，屬于定量控制標(biāo)準(zhǔn)的有（ ABC ）。A、質(zhì)量控制 B、作業(yè)控制 C、前饋控制 D、同期控制 E、反饋控制根據(jù)控制的方式不同，控制可以分為（ ABC ）。A、直接控制 B、分散控制 C、間接控制 D、分層控制（二）多項(xiàng)選擇題羅賓斯將控制對(duì)象歸納為（ABCDE ）。A、分散控制 B、分層控制 C、集中控制 D、無法確定1將管理組織分為不同的層級(jí)，各個(gè)層級(jí)在服從整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上相對(duì)獨(dú)立地開展控制活動(dòng)，這種控制活動(dòng)便是（ D ）。A、間接控制 B、前饋控制 C、反饋控制 D、直接控制1組織建有相對(duì)穩(wěn)定的控制中心，并由此中心對(duì)組織內(nèi)外的各種信息進(jìn)行統(tǒng)一加工與處理，發(fā)現(xiàn)問題并提出解決問題的方案，這便是（ C ）。A、現(xiàn)場(chǎng)控制 B、前饋控制 C、反饋控制 D、間接控制1著眼于提高管理者的能力和素質(zhì)，使他們能夠熟練地運(yùn)用管理理論與技術(shù)，不斷完善和改進(jìn)管理工作，防止因管理不善出現(xiàn)不良后果的控制活動(dòng)是（ D ）。A、現(xiàn)場(chǎng)控制 B、反饋控制 C、前饋控制 D、間接控制1控制的最高境界是（ C ），因?yàn)樗^好地解決了一個(gè)控制舉措“滯后”的問題，避免由于失效的信息反饋而造成的糾偏失誤。A、 同期控制 B、反饋控制 C、集中控制 D、前饋控制組織在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中，為確保實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而進(jìn)行的檢查、監(jiān)督、糾偏等管理活動(dòng)是（ B ）。A、前饋控制 B、反饋控制 C、同期控制 D、間接控制實(shí)施控制的第一步是（ A ）。A、前期控制 B、同期控制 C、反饋控制 D、不屬于控制方法第一線的管理人員對(duì)下屬人員進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，這種控制方法屬于（ B ）。A、采取管理行動(dòng) B、衡量實(shí)際工作 C、分析衡量結(jié)果 D、確定控制標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)根據(jù)在生產(chǎn)過程中的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)的情況進(jìn)行抽查，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)異常就立即采取措施進(jìn)行糾正，以保證產(chǎn)品符合質(zhì)量要求，這種控制類型屬于（ A ）。A、計(jì)劃—組織—領(lǐng)導(dǎo)—控制 B、組織—計(jì)劃—領(lǐng)導(dǎo)—控制C、計(jì)劃—領(lǐng)導(dǎo)—組織—控制 D、領(lǐng)導(dǎo)—計(jì)劃—組織—控制控制過程的最后一項(xiàng)工作就是（ D ）。這三種自我狀態(tài)指的是不同的心理狀態(tài)，與年齡沒有關(guān)系。2相互作用分析理論認(rèn)為：一個(gè)人的個(gè)性有三種自我狀態(tài)構(gòu)成：即“父母自我狀態(tài)”、“成人自我狀態(tài)”和“兒童自我狀態(tài)”，這三種自我狀態(tài)指的是不同的年齡狀態(tài)。2錯(cuò)。2對(duì)。客觀分配的不公平和個(gè)人在認(rèn)知上的主觀片面性都是造成不公平感的原因。2不公平感是由于客觀分配的不公平造成的。2成就需要不高的人特別傾向于將自己的失敗歸因于能力不足。2成就需要不高的人會(huì)認(rèn)為努力與成就沒有太大的關(guān)系。2有成就需要的人會(huì)把成就歸因于自己的努力，把失敗歸因于努力不夠。2不定期、不定量地實(shí)施強(qiáng)化，會(huì)提高強(qiáng)化的作用。2錯(cuò)。個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的形成有兩個(gè)條件：一是內(nèi)在的需要和愿望，二是外部提供的誘因刺激。個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的形成的條件是內(nèi)在的需要和愿望。1責(zé)任是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的基礎(chǔ)。1下級(jí)擁有權(quán)力并不意味著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的削弱，相反，它有助于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的發(fā)揮，從而提高組織的效能。1沖突是客觀存在的、不可避免的現(xiàn)象。1職權(quán)是非職權(quán)的基礎(chǔ)，又需要非職權(quán)的支持和補(bǔ)充。1非職權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者最有價(jià)值的權(quán)力。1對(duì)1職權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者的基本權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)的過程并不是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的行為，這個(gè)過程既是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者相互作用的過程，也是與環(huán)境交互作用的過程。1領(lǐng)導(dǎo)的過程并不是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的行為，這個(gè)過程是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者相互作用的過程。1員工持股和管理層的股票期權(quán)制度作為一種新型的激勵(lì)機(jī)制，可以把成員和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，將成員的薪酬與企業(yè)長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來。錯(cuò)。對(duì)。下級(jí)擁有權(quán)力并不意味著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的削弱，相反，它有助于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的發(fā)揮，從而提高組織的效能。下級(jí)擁有權(quán)力意味著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的削弱。錯(cuò)。既有破壞性沖突，也有建設(shè)性沖突。沖突總是有百害而無一利的。錯(cuò)?？陀^分配的不公平和個(gè)人在認(rèn)識(shí)上的主觀片面性都是造成不公平感的原因。不公平感是由于個(gè)人在認(rèn)知上的主觀片面性造成的。錯(cuò)。懲罰應(yīng)該只對(duì)事或行為，不對(duì)人。沒有任何證據(jù)證明，在任何情況下這種風(fēng)格都是最有效的。A、溝通效果較好、有較強(qiáng)的約束力 B、易于保密C、溝通速度比較慢，而且顯得刻板 D、溝通過程比較難以控制E、傳遞的信息往往不確切（三）是非題A、客觀 B、權(quán)威 C、理智 D、服從 E、任性3“兒童自我狀態(tài)”的個(gè)性特征是（ ABC ）。A、侵略 B、放棄 C、退化 D、推諉 E、反向行為3“父母自我狀態(tài)”的個(gè)性特征是（ AB ）。A、計(jì)件工資 B、傭金 C、臨時(shí)檢查 D、計(jì)時(shí)工資 E、口頭表揚(yáng)受挫后的建設(shè)性行為主要有（ ABCD ）。A、計(jì)時(shí)工資 B、季度獎(jiǎng)金 C、年終分紅 D、臨時(shí)檢查 E、口頭表揚(yáng)2下列屬于可變間隔強(qiáng)化的是（ABCD ）。A、增加工資和獎(jiǎng)金 B、獲得有意義的紀(jì)念品 C、表揚(yáng)和贊賞D、晉升和培訓(xùn) E、賦予更大的責(zé)任2間歇強(qiáng)化的方式有（ABCD ）。A、人身安全 B、經(jīng)濟(jì)的保障 C、環(huán)境的穩(wěn)定性和可預(yù)知性D、情感和歸屬的需要 E、得到他人的尊重2下列屬于“內(nèi)激勵(lì)”的是（ABCDE ）。A、不同的非語言可以傳遞相同的或相似的信息B、矛盾的言語和非語言可能同時(shí)出現(xiàn)C、一種非語言往往可以傳遞多種不同意義的信息D、一種非語言只能傳遞一種意義的信息E、非語言通常作為言語的輔助內(nèi)容2雙維理論將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格區(qū)分為（AB ）。A、規(guī)模和權(quán)力 B、參與和獎(jiǎng)酬制度 C、直線機(jī)構(gòu)和參謀機(jī)構(gòu)D、資源的相依性 E、溝通下列關(guān)于沖突管理的表述，正確的是（ABCDE ）。A、信息有反饋 B、準(zhǔn)確性較高 C、受者參與感強(qiáng) D、對(duì)傳者的壓力和要求高 E、有助于傳受雙方的意見溝通和建立雙方的感情1在馬斯洛的需要層次中，屬于低層次需要的有（AB ）。A、現(xiàn)實(shí)性沖突 B、非現(xiàn)實(shí)性沖突 C、建設(shè)性沖突 D、破壞性沖突 E、群際沖突1在馬斯洛的需要層次中，屬于高層次需要的有（ CDE ）。A、期望 B、效價(jià) C、需要 D、公平性 E、動(dòng)機(jī)1公平理論認(rèn)為，人們?cè)谛睦砘蛐袨樯蠈?huì)采取哪些措施來減少不公平感（ ABCDE ）。A、溝通方便、內(nèi)容廣泛 B、方式靈活、速度快 C、溝通過程難以控制D、可以傳播一些不便正式傳播的信息 E、能夠提供正式溝通中難以獲得的信息1非正式溝通的缺點(diǎn)是（ AB ）。A、書面溝通 B、口頭溝通 C、非語言溝通 D、單向溝通 E、雙向溝通根據(jù)溝通中傳受雙方的相互作用分，溝通可以分為（ DE ）。A、雙因素理論 B、挫折理論 C、強(qiáng)化理論 D、歸因理論 E、公平理論根據(jù)組織系統(tǒng)邊界分，溝通可以分為（ AB ）。A、生理需要 B、安全的需要 C、社交需要 D、尊重需要 E、自我實(shí)現(xiàn)的需要下列屬于過程型激勵(lì)理論的有（ CE ）。A、勒溫理論 B、連續(xù)統(tǒng)一體理論 C、利克特理論 D、四分圖理論 E、方格圖理論下列屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的有（ AB ）。A、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論 B、領(lǐng)導(dǎo)行為方格圖理論 C、連續(xù)統(tǒng)一體理論D、勒溫理論 E、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論下列選項(xiàng)屬于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的是（ABCD ）。A、正強(qiáng)化 B、負(fù)強(qiáng)化 C、懲罰 D、自然消退4如果你是一位公司的高級(jí)主管，當(dāng)你看到你所不愿和不希望看到的行為發(fā)生時(shí)，采取的態(tài)度是不理不睬，視而不見、聞而不聽，不讓當(dāng)事人有“人來瘋”的機(jī)會(huì)，讓他慢慢感到其行為的不被認(rèn)同，這種做法是（ D ）。A、正強(qiáng)化 B、消極強(qiáng)化 C、懲罰 D、自然消退如果你在工作中十分賣力，但目的只是為了避免不受上司的批評(píng)，根據(jù)“強(qiáng)化理論”分析，這是哪一種強(qiáng)化方式的結(jié)果（ B ）。A、激勵(lì)因素 B、保健因素 C、公平因素 D、心理因素3如果你的老板為了留住你這樣的人才，給你增加工資、提高待遇、改善工作環(huán)境，你認(rèn)為這樣就能挽留住你嗎？從本質(zhì)上講，這是赫茲伯格雙因素理論中的哪種激勵(lì)因素（B ）。A、激勵(lì)因素 B、保健因素 C、公平因素 D、心理因素3赫茲伯格認(rèn)為，真正能讓員工產(chǎn)生滿意感，并發(fā)揮他們積極性的因素是（ A ）。A、激勵(lì)因素 B、保健因素 C、公平因素 D、心理因素3赫茲伯格認(rèn)為，一般情況下（ B ）的激勵(lì)效果是相當(dāng)有限的，不能起到直接激勵(lì)員工的作用，只能防止員工產(chǎn)生不滿情緒。A、管理方格理論 B、管理系統(tǒng)理論 C、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 D、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論3（ A ）著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，研究如何推動(dòng)人們的行為。這類領(lǐng)導(dǎo)方式被稱為（ D ）。這類領(lǐng)導(dǎo)方式被稱為（ C ）。這類領(lǐng)導(dǎo)方式被稱為（ B ）。這類領(lǐng)導(dǎo)方式被稱為（ A ）。A、預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的不利后果，使人們按照要求的方式行事或避免不合乎要求的行為B、撤銷對(duì)某種行為的正強(qiáng)化，以終止這種行為或降低這種行為出現(xiàn)的可能性C、當(dāng)某種行為出現(xiàn)以后給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少甚至消除這種行為D、對(duì)某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，以增加其重復(fù)出現(xiàn)的可能性2衰減的方法是指（ B ）。A、譯碼 B、反饋 C、傳播 D、編碼2理想的權(quán)力模式是（ C ）。A、壓制沖突 B、第三者裁判 C、教育 D、重組群體2人們通過努力達(dá)到一定工作成績(jī)的可能性是（ A ）。A、說服型 B、參與型 C、授權(quán)型 D、命令型在管理方格圖中，（ C ）。A、 B、 C、 D、1達(dá)到一定的工作成績(jī)后獲取適當(dāng)報(bào)償?shù)目赡苄允牵?B ）。A、低工作、低關(guān)系 B、低工作、高關(guān)系 C、高工作、高關(guān)系 D、高工作、低關(guān)系1由沖突雙方的共同上級(jí)來裁決，這種處理沖突的方法是（ A ）。A、領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度 B、被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度C、環(huán)境的復(fù)雜程度 D、管理手段的現(xiàn)代化程度1領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，當(dāng)下級(jí)的平均成熟程度處于成熟階段時(shí)，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是（ A ）。A、專制作風(fēng) B、民主作風(fēng) C、放任自流作風(fēng) D、仁慈作風(fēng)1通過討論沖突的得失，使雙方了解沖突帶來的后果，幫助雙方改變思想和行為，這種處理沖突的方法是（B ）。A、非現(xiàn)實(shí)性沖突 B、現(xiàn)實(shí)性沖突 C、建設(shè)性沖突 D、破壞性沖突沖突各方本著求同存異的精神，不把意見分歧公開化以避免沖突的激化，這種處理沖突的方法是（ C ）。A、專制作風(fēng) B、民主作風(fēng) C、放任自流作風(fēng) D、仁慈作風(fēng)在目標(biāo)一致的基礎(chǔ)上，由于看法、方法不一致而產(chǎn)生的沖突是一種（ A ）。A、貧乏型 B、團(tuán)隊(duì)型 C、鄉(xiāng)村俱樂部型 D、任務(wù)型受者對(duì)接受到的信息所做出的解釋和理解的過程是（ B ）。A、 B、 C、 D、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，當(dāng)下級(jí)的平均成熟程度處于不成熟階段時(shí)，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是（ A ）。A、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 B、領(lǐng)導(dǎo)行為理論 C、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 D、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)理論利克特認(rèn)為最好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（ A ）。組織人員素質(zhì)普遍較高，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)意圖能很好領(lǐng)會(huì)，則適合采取分權(quán)管理。3組織人員素質(zhì)普遍較高，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)意圖能很好領(lǐng)會(huì)，則適合采取集權(quán)管理。3錯(cuò)。組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是明確分工協(xié)作關(guān)系。3組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是責(zé)權(quán)利關(guān)系的劃分。3錯(cuò)。人員配備的結(jié)構(gòu)性失衡是指組織中某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求。3人員配備的供需失衡是指組織中某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求。3管理人員選聘的內(nèi)部來源存在著“近親繁殖”、易形成關(guān)系網(wǎng)、備選對(duì)象范圍窄等缺點(diǎn)。3錯(cuò)。對(duì)。職能部門化是根據(jù)業(yè)務(wù)專業(yè)化原則，以工作或任務(wù)的相似性為基礎(chǔ)來劃分部門的。2產(chǎn)品部門化是根據(jù)業(yè)務(wù)專業(yè)化原則，以工作或任務(wù)的相似性為基礎(chǔ)來劃分部門的。2不同類型的技術(shù)要用不同類型的協(xié)調(diào)與控制機(jī)制與之相配套。2組織規(guī)模越大，標(biāo)準(zhǔn)操作化程序和制度就越健全。2職務(wù)豐富化是一種縱向的工作擴(kuò)展，要求賦予工作者自主權(quán)，有機(jī)會(huì)參加計(jì)劃與設(shè)計(jì)。2扁平型組織是指管理層次少而管理幅度大的組織結(jié)構(gòu)。2有機(jī)式組織模式是一種松散、靈活的具有高度適應(yīng)性的組織形式，具有低復(fù)雜性、低正規(guī)化和分權(quán)化的特征。2客觀上并不存在一種固定不變的普遍適用的最好的組織結(jié)構(gòu)模式，只有根據(jù)不同的情境采用不同的組織結(jié)構(gòu)，才是比較理想的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。2高聳型組織是管理幅度較小，管理層次較多的結(jié)構(gòu)。2授權(quán)的本質(zhì)是要求管理者不要去做別人能做的事，而只做那些必須由自己來做的事，從而有效地借助于下屬的力量去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。一般來說，機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)在穩(wěn)定的環(huán)境運(yùn)作中最為有效；有機(jī)式的組織結(jié)構(gòu)則與動(dòng)態(tài)的、不確定的環(huán)境相匹配。1組織在選擇部門化的方式時(shí)，可以考慮多種部門化方式的綜合運(yùn)用。1受權(quán)人所承擔(dān)的是執(zhí)行職責(zé)。1機(jī)械式的組織結(jié)構(gòu)形式適合于相對(duì)穩(wěn)定的組織環(huán)境。1組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)服從于組織戰(zhàn)略。1分權(quán)是指決策權(quán)在很大